Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia.
rozwiązanie - jest następstwem czynności prawnych jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Katalog czynności prawnych powodujących rozwiązanie stosunku pracy określony został w art. 30 K.p. w sposób zamknięty. Oznacza to, że stosunek pracy nie może zostać rozwiązany przez podjęcie innych czynności prawnych niż wymienione w tym przepisie.
wygaśnięcie - w przypadkach wyraźnie wskazanych w Kodeksie pracy lub w przepisach szczególnych np. w art. 63¹ § 1 K.p. następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niż czynności prawne.
Zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy:
Czynności prawne dwustronne:
Porozumienie stron
Czynności prawne jednostronne – Stosunek pracy może ustać wskutek złożenia przez jedną ze stron oświadczenia woli,że nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostronnych czynności prawnych rozwiązujących stosunek pracy zaliczamy:
wypowiedzenie - umowy o pracę tj. oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące rozwiązujące umowę z upływem określonego czasu.
Niezwłoczne rozwiązanie – umowy o pracę (zwane w Kodeksie pracy rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia),tj. oświadczenie woli jednej ze stron powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy,
rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem – ze strony pracownika,,będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa.
Zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi -Ustanie stosunku pracy mogą spowodować też rozmaite zdarzenia niebędące czynnościami prawnymi (oświadczeniami woli stron),wśród których możemy wyróżnić następujące grupy:
zdarzenia,które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości
upływ czasu na jaki umowa o prace była zawarta
ukończenie pracy,do wykonania której zawarto umowę
upływ kadencji wyborczej
- zdarzenia niezależnie od woli obu stron bądź uzależnione od woli tylko jednej strony,z którymi ustawa łączy skutek,zwany wygaśnięciem umowy o pracę
śmierć pracownika lub pracodawcy będącego os. fizyczną
3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania
Zgodnie z art. 30 K.p. § 1 umowa o pracę może być rozwiązana:
na mocy porozumienia stron
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem
wygaśnięcie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy i dochodzi do skutku przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Nie ma tu znaczenia ,która ze stron występuje z taką propozycją. Propozycja ta nie może być utożsamiana z rozwiązaniem umowy na podstawie jednostronnego oświadczenia woli ,czyli wypowiedzeniem lub rozwiązaniem bez wypowiedzenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest więc umową zawartą między pracodawcą ,a pracownikiem. Rozwiązanie umowy o prace na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracownika nazywane jest czasami potocznie rozwiązaniem umowy o pracę „na prośbę pracownika”. Do oświadczeń woli stron mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego./Art. 300K.P./Każda ze stron zarówno pracownik jak i pracodawca może wystąpić z inicjatywą zawarcia porozumienia rozwiązującego stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie jest ograniczone żadnymi terminami i zakazami. Strony mogą dokonać rozwiązania w każdym uzgodnionym terminie, jak również natychmiast. Jeśli w porozumieniu strony nie określą terminu rozwiązania umowy, to stosunek rozwiązuje się z datą zawarcia porozumienia ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11.01.2001r.I PKN 844/00).
Przepis art.30 K.P. nie zastrzega dla rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron formy pisemnej. Brak rygoru takiej formy oznacza,że stosunek pracy może być rozwiązany nie tylko na mocy porozumienia zawartego ustnie, ale także na skutek porozumienia dorozumianego ,czyli takich zachowań stron,z których wynika wola rozwiązania stosunku pracy.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, pracownikowi nie przysługują żadne środki odwoławcze. Pracownik może jedynie uchylić się od złożonego oświadczenia woli poprzez powołanie się na jego wadę.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem – art. 32 § 1 K.P.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli,złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie,powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem pewnego okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony. Za wypowiedzeniem również może być rozwiązana umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony. Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy nie ma znaczenia prawnego. Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną ,która dochodzi do skutku bez względu na zgodę drugiej strony. Cofnięcie go jednak wymaga zgody drugiej strony. Oświadczenie każdej ze stron powinno wystąpić na piśmie. Wypowiedzenie na piśmie uważa się za dokonane w chwili doręczenia pisma adresatowi w sposób bezpośredni,czyli do rąk pracownika lub osoby upoważnionej do działania w jego imieniu lub pośredni ,przez doręczenie pisma domownikowi pracownika,czy też w dniu ,w którym adresat listu przesłanego pocztą mógł zapoznać się z jego treścią. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Pismo to powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Wypowiedzenie umowy powinno zawierać wskazanie okresu wypowiedzenia
Długość okresu wypowiedzenia:
Zależy on od rodzaju umowy o pracę,a przy umowie na czas nieokreślony od czasu przepracowanego u danego pracodawcy. Wynosi on :
1. Umowa na okres próbny (Art. 34 K.P.)
a) 3 dni robocze ,jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
b) 1 tydzień ,jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
c) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
2. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy
a) 2 tygodnie
b) 3 dni robocze ,w przypadku umowy na zastępstwo (Art. 33' K.P.)
3.Umowa na czas nieokreślony
a) 2 tygodnie ,jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

b) 1 miesiąc ,jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

c) 3 miesiące ,jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Okresy,od których zależy okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony,oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one także prace u poprzedniego pracodawcy,ale tylko w przypadku, jeśli nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego, a w szczególności jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie Art. 23' K.P.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia wyjątkowo może zostać skrócony przez pracodawcę ,najwyżej do 1 miesiąca,jeśli to wypowiedzenie ( dotyczy to umowy na czas nieokreślony) następuje z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy,albo z innych przyczyn nie dotyczących pracownika. W tym przypadku pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pozostała część okresu wypowiedzenia.
Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem
Kodeks pracy reguluje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony. Pracownicy ci chronieni są przed samowolnym wypowiadaniem umów przez wprowadzenie następujących ograniczeń:
1.umowa może być wypowiedziana dopiero wtedy,gdy zostanie wyczerpany odpowiedni tryb postępowania ,umożliwiający właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego wypowiedzenia.
2.Wypowiedzenie umowy o prace może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów

Ad:1
Zgodnie z Art.38 §1 K.P. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca na piśmie zawiadamia zakładową organizację związkową,podając uzasadnienie swojej decyzji. Rada zakładowa w ciągu 5 dni może wnieść na piśmie umotywowane zastrzeżenie,jeżeli nie zajmie stanowiska w ustalonym terminie,pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę. Udział związku zawodowego w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie tej umowy nie jest obowiązkowy. Rada może ,ale nie musi wypowiedzieć się w tej kwestii.

Ad:2
Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być rzeczywista,konkretna,a pracownik powinien o niej wiedzieć (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000 r. I PKN 689/99). Brak podania przyczyny, podanie jej w sposób niezrozumiały lub mało konkretny stanowi naruszenie prawa (wyrok Sądu Najwyższego z dn. 21 marca 2001 r,I PKN 311/00). Przyczyna będzie uznana za konkretną wtedy,gdy pisemne uzasadnienie będzie miało charakter ogólny,ale pracownik został zapoznany z przyczyną wypowiedzenia umowy w inny sposób (wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 mają 2000 r. I PKN 670/99).Podstawy uzasadniające wypowiedzenie powinny być sformułowane w sposób konkretny,z odniesieniem do zdarzeń sprawdzalnych i faktycznych. Przyczyny możemy podzielić na:
a) występujące po stronie pracodawcy -to zwolnienie następuje obecnie zgodnie z ustawą z dn.13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.Nr 90,poz 844 ze zm.)
b) zachodzące po stronie pracownika – tu również możemy wyróżnić dwie podgrupy:
* całkowita lub częściowa nieprzydatność pracownika do umówionego rodzaju pracy (w tym nieprzydatność powstałą z powodu choroby lub ze względu na stan zdrowia w trakcie trwania stosunku pracy,a także z powodu niezawinionej przez pracownik utraty uprawnień koniecznych do wykonywania umówionej pracy)
* naganne postępowanie pracownika w stopniu nieuzasadniającym rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem
Ochrona ta polega na zakazie wypowiedzenia stosunku pracy we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom. Czasami występuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy,co oznacza,ze w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia ,ale stosunek pracy nie może ustać.
1. ograniczenie dopuszczalności wypowiedzenia ze względu na sytuację osobistą lub rodzinna pracownika
Ograniczenie to występuje w drodze zakazu. Kodeks pracy przyjął następujące okresy ochronne:
a) urlop- w tym okresie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten obowiązuje w okresie urlopu wypoczynkowego,okolicznościowego jak również bezpłatnego( art.41 KP)
b) usprawiedliwiona nieobecność – (Art. 41 KP, 53KP)
c) okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego – jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wyjątkiem jest tu sytuacja,gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zakaz ten nie obejmuje okresu 4 lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury. Wyjątkiem jest grupa tych pracowników ,gdzie ustawowo obniżony został ich wiek emerytalny (np.: górnicy,kolejarze lub zatrudnieni w szczególnych warunkach ,w szczególnym charakterze). Rozwiązanie umowy z kombatantem w okresie 2 lat przed osiągnięciem wieku uprawniającego do jego wcześniejszego przejścia na emeryturę może nastąpić po uzyskaniu zgody starosty.
d) ciąża i urlop macierzyński – jeżeli wypowiedzenie zostało złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną,powinno być one cofnięte,gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Dotyczy to pracownika ,korzystającego z przysługującego mu urlopu macierzyńskiego. Wskazana ochrona nie obejmuje pracownic w okresie próbnym,nieprzekraczającym 1 miesiąca
e) urlop wychowawczy – pracodawca nie może złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu umowy,jak tez nie może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia ,jeżeli termin urlopu wychowawczego przypadałby w czasie trwania stosunku pracy (art. 186' § 1 KP).
f) młodociany w okresie przygotowania zawodowego - pozostaje on pod ochroną,polegającą na uszczupleniu podstaw dających możliwość pracodawcy prawo do rozwiązania umowy. W tym przypadku wypowiedzenie może nastąpić tylko z powodu:
* niewypełnienia obowiązków przez młodocianego, wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się
* ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy
* reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przez młodocianego przygotowania zawodowego
* stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe (art. 196 KP)
g) okres czynnej służby wojskowej – w okresie między powołaniem pracownia do służby ,a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy,a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne. Stosunek pracy może być rozwiązany z takim pracownikiem z winy pracownika uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ochrona ta jednak nie obejmuje umów na czas określony lub czas wykonywania określonej umowa pracy.
h) odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej – rozwiązanie umowy może nastąpić z pracownica tylko z jej winy
i) inwalidztwo wojenne lub związane ze służbą wojskową – wypowiedzenie może nastąpić tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu pisemnej zgody starosty.

2. ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia umów o prace ze względu na pełnione funkcje
Ochrona obejmuje pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy i poza nimi. Przepisy ustanawiające ta ochronę zawarte są w różnych aktach prawnych. Najczęściej polega ona na uzyskaniu zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika. Ochrona ta dotyczy:
a) członka zarządu lub innego działacza związkowego – zgodę wydaje zarząd zakładowej organizacji związkowej
b) człona rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego w czasie kadencji i rok po jej upływie- rada pracownicza
c) członka rady pracowników – w okresie członkostwa – rada pracowników
d) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej -,w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu – reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa,a jeśli pracownik jest nie reprezentowany przez rade to okręgowy inspektor pracy.
e) posła i senatora – w czasie trwania kadencji oraz w okresie 2 lat po jej zakończeniu – Prezydium Sejmu lub Senatu
f) radnego – sejmik województwa,rada powiatu lub rada gminy,której radny jest członkiem
Ochrona ta może dotyczyć również:
* społecznego inspektora pracy, w czasie trwania mandatu oraz w okresie 1 roku po jego wygaśnięciu
* pracownika spółki będącego członkiem rady nadzorczej, w okresie trwania kadencji i 1 rok po jej zakończeniu.
Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez pracodawcę wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa jest czynnością bezprawną. Chodzi tu o wypowiedzenie umowy bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem określonych norm prawnych:
1)bez konsultacji z właściwymi instancjami związkowymi
2)w przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub uzyskania zgody odpowiedniego organu
3)w przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia
4)bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia
ochrona pracownik w przypadku bezprawnego wypowiedzenia mu umowy zawsze dochodzi do skutku na jego żądanie.
Orzeczenie sądu o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy
Jeżeli pracownik po rozprawie sądowej wybierze zachowanie pracy, to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia skutków prawnych następuje w dwojaki sposób,w zależności od tego ,czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa ,czy uległ już zakończeniu. W pierwszym przypadku sąd orzeka,że wypowiedzenie jest ,czy było bezskuteczne,a w drugim przypadku ,przywraca pracownika do pracy.
Orzeczenie o bezskuteczności - wydawane jest przed upływem okresu wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa,lecz staje się bezskuteczne dopiero po wydanym orzeczeniu,który ma charakter konstytutywny.
Orzeczenie przywracające - pracownik do pracy jest wydawane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia. Jest to również orzeczenie konstytutywne,które znosi skutek wypowiedzenia i reaktywuje stosunek prawny istniejący wcześniej między stronami. Ta reaktywacja powstaje po spełnieniu przesłanki zgodnie z Art.48 § 1 KP,czyli zgłoszeniu przez pracownika gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia przez pracodawcę do pracy. Jeżeli przesłanka zostanie spełniona,pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach,czyli dopuszczeniem do wykonywania tej samej pracy przed zwolnieniem i z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Wynagrodzenie za czas pozostawanie bez pracy
Jeśli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy,nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje również pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub wykonania określonej pracy),w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów -Art.50. W tym przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawanie bez pracy. Wysokość tego odszkodowania jest równa wynagrodzeniu za czas ,do upływu,którego miała trwać umowa. Nie może być ono jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 miesiące.
Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (Art.42 § 1 KP)
W takim samym zakresie jak przy wypowiadaniu definitywnym,obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem przez pracodawce warunków pracy lub płacy, wynikających z umów na czas nieokreślony:
a) wypowiedzenie warunków umowy o pracę na czas nieokreślony może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych
b) złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracownikowi reprezentowanemu przez związek ,może nastąpić tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z czynnikami związkowymi.
Przyczyn uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bardzo wiele. Są to przyczyny zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Na zasadność wypowiedzenia warunków pracy lub płacy może mieć wpływ treść propozycji,jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków. Pod pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy lub płacy podpada tez wypowiedzenie,które jest połączone jest z propozycją zatrudnienia na warunkach nie do przyjęcia. W tym przypadku wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być uznana,za dokonana w celu osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy nie przez wypowiedzenie umowy lecz pośrednio przez skłonienie pracownika do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków,a więc obejście przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.
Przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi powinien w tym wypadku być nie tyle sam zamiar rozwiązania stosunku pracy,jak przy definitywnym zwolnieniu,lecz sam zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Pracodawca musi nie tylko podać przyczyny zamiaru pogorszenia warunków,ale i musi podać propozycje nowych warunków.
Jeśli chodzi o ochronę pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy to jak najbardziej ona istnieje,tyle,ze w węższym zakresie niż przy wypowiedzeniu definitywnym. np.: Art.43 KP dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury,gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawiniona utratę uprawnień,a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników zakładu lub ich grupy.
Roszczenia pracownika
Takie wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy lub płacy złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia wywołuje różnego rodzaju skutki prawne, w zależności od tego jak do sytuacji ustosunkuje się pracownik:
a) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego nieprawidłowo z w/w przyczyn (nie odwołując się od wypowiedzenia)
b) pracownik ,który odmówił zaproponowanych warunków,może się odwołać od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia go do pracy
c) jeśli pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków,a zarazem odwołał się od wypowiedzenia,to stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach,a pracownik może się domagać przywrócenia poprzednich warunków pracy.
d) pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, domagając się odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy,do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.
Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
Ten rodzaj zwolnień reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90 poz.844 ze zm,),która zastąpiła ustawę z 1989 r. Obejmuje ona zarówno zwolnienia grupowe jak i indywidualne. Celem jej było dopasowanie potrzeb i możliwości pracodawcy. Przepisy również ustanowiły określoną procedurę konsultacyjną zwolnień grupowych oraz przyznają zwalnianym pracownikom określone uprawnienia,zwłaszcza prawo do odprawy ,a pracownikom zwalnianym grupowo,powrotu do pracy. Przepisy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie mają wynikających z ustawy uprawnień i obowiązków,lecz mogą dokonywać zwolnień pracowników na zasadach ogólnych.
Przyczyny zwolnień
Ryzyko gospodarcze i techniczne pracodawcy powoduje,iż nawet zdarzenia od niego niezależne np: brak zapłaty za dostarczone produkty lub usługi,z reguły obciążają pracodawcę. W praktyce są to przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne ( zmiana struktury czy rodzaju działalności) , co prowadzi do ograniczenia zatrudnienia,czy likwidacji niektórych stanowisk pracy. Przy zwolnieniach indywidualnych przyczyny te powinny stanowić wyłączny powód uzasadniający zakończenie stosunku pracy. Szczególną przyczyną takich zwolnień może być też likwidacja lub upadłość pracodawcy,gdy w założeniu zostają zwolnieni wszyscy pracownicy,chyba,że następuje przejęcie części lub nawet całości upadłego lub likwidowanego pracodawcy.
Zwolnienie grupowe;
To zwolnienie obejmuje wypowiedzenie umowy o pracę co najmniej:
1) 10 pracowników, w przypadku gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
2)10% pracowników,gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników
3) 30 pracowników,gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników,w okresie nieprzekraczającym 30 dni
Powyższe przesłanki obejmują również porozumienia stron,jeśli na tej postawie zwalnia się co najmniej 5 pracowników. Powyższy tryb zwolnień polega na tym,że pracodawca zobowiązany jest zawiadomić działające u niego, zakładowe organizacje związkowe o przyczynach takiego zwolnienia,liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych takim zwolnieniem, również o okresie zwolnień,kryteriach doboru pracowników i kolejności zwolnień. Takie same informacje przekazuje pracodawca powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą zgłaszać pracodawcy swoje propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień np. przez czasowe obniżenie wypłacanych świadczeń. Związki i pracodawca mają 20 dni od przekazania informacji na zawarcie porozumienia. Określa ono postępowanie w sprawie zwolnień i obowiązki pracodawcy z nimi związane. W razie braku możliwości wydania porozumienia ,pracodawca wydaje regulamin zwolnień. Po wydaniu porozumienia lub regulaminu pracodawca ponownie informuje urząd pracy. Po zawiadomieniu urzędu można dokonywać zwolnień ,ale nie wcześniej nie po upływie 30 dni od tego zawiadomienia. Co daje urzędowi czas na ewentualne znalezienie nowych miejsc pracy dla zwalnianych pracowników. Powyższa procedura nie obowiązuje w razie zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników,gdy ich liczba jest mniejsza od zwolnienia grupowego.
W przypadku zwolnienia grupowego ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy z wyjątkiem:
1) pracownika ,któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
2) pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego
3) pracownika odbywającego służbę wojskową
4) społecznego inspektora pracy
5) członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową
6) członka specjalnego zespołu negocjacyjnego,organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni mieszkaniowej
jeśli nie można tych osób zatrudnić na zajmowanych stanowiskach,to można im wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia,to przysługuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu objętego ochroną. Ustawa uchyla również zakaz wypowiedzenia umowy w czasie urlopu pracownika,jeśli trwa on dłużej niż 3 miesiące. Umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania ustalonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za 2 tygodniowym wypowiedzeniem.
Jeśli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości pracodawcy,uchyla się szczególną ochronę przed wypowiedzeniem wynikająca z kodeksu, jak i przepisów poza nim, a także obowiązek konsultacji ze związkami. (Art. 41' § 1 KP). Ochrona przed zwolnieniem indywidualnym ,wymienionych grup przysługuje w takim samym zakresie jak przed zwolnieniem grupowym.
Prawo do odprawy przysługuje wszystkim pracownikom zwolnionym z przyczyn niedotyczących pracownika ,na podstawie wypowiedzenia lub porozumienia stron,w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych. Odprawa ta wypłacana jest w wysokości 1 , 2 lub 3 miesięcznego wynagrodzenia,jeżeli pracownik przepracował odpowiednio u niego do 2 lat, 2 – 8 lat lub więcej. Wysokości tej odprawy nie może jednak przekraczać 15 krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Prawo do odprawy jest bezwarunkowe. Nie pozbawia go np.: ponowne zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy,podjęcie działalności gospodarczej,czy nabycie prawa do emerytury,czy renty.
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika ,z którym rozwiązał umowę o pracę w ramach grupowego zwolnienia,w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pracownik musi jednak zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania umowy,a jego zatrudnienie powinno nastąpić w ciągu 15 miesięcy od tego dnia.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (Art.52 § 1 KP)
Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną ze stron stronie drugiej, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Ten sposób rozwiązanie stosunku pracy jest nazywany w orzecznictwie oraz piśmiennictwie prawniczym jako „niezwłoczne lub natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy”.Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia oznacza,że ustanie tego stosunku następuje z chwilą,gdy oświadczenie woli doszło do drugiej strony w taki sposób,ze mogła się zapoznać z jego treścią. Oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno być złożone w formie pisemnej. Powinno zawierać wskazane przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia powinno również zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu. Pouczenie to powinno zawierać informacje,że pracownik może złożyć pozew o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Przyczyny zawinione przez pracownika:
1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
2) przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwiające zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku (stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu)
3) utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku
Ad :1
Naruszenie obowiązków pracowniczych – może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas,gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy,a ponadto jeśli to naruszenie było ciężkie. Obowiązki pracownika zostały określone w Art. 100 § 1 KP, nie określa on jednak, które z tych obowiązków mają charakter podstawowy. Wyjątkiem tu jest Art.211 KP, w którym za taki uznaje się przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Ocenia się,czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy i czy wiąże się on z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy ( przykładem może być przestrzeganie tajemnicy). Dalsze obowiązki obowiązki mogą być wprowadzone w drodze umowy o pracę np.: zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej pracownika lub zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia. Umowa o pracę może tez nadawać niektórym z tych obowiązków charakter podstawowy,a ich naruszenie będzie grozić zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika. Bardziej szczegółowa lista obowiązków pracowniczych może być wyszczególniona w regulaminie pracy ,czy w zakresie obowiązków.
Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy również od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. W tym względzie należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika,a nie jego jednorazowe zachowanie,jeśli oczywiście nie stanowi ono samo przez się ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego. Może tu wchodzić w grę np.: odmowa wykonania ważnego polecenia lub w rażących przypadkach nawet jednorazowa zniewaga przełożonego naruszająca porządek pracy,który wymaga poprawnych stosunków między przełożonym,a pracownikiem. Spóźnianie się jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych ,ale dopiero wtedy kiedy jest czynem ciągłym. Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, należy brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika,jak i rozmiar szkody,jaką może pociągać za sobą naruszenie tych obowiązków. Zgodnie z ustalona praktyką i orzecznictwem,ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych następuje wówczas ,gdy jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
Ad:2
Przestępstwo- może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie niezwłocznym tylko wtedy gdy:
zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy
uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika za zajmowanym stanowisku
jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazywano ,jakie przestępstwo może być uważane za uniemożliwiające pracownikowi dalsze wykonywanie pracy na danym stanowisku np.: popełnienie przestępstwa przeciwko mieniu,uniemożliwia zajmowanie stanowiska związanego z odpowiedzialnością za mienie, popełnienie przestępstwa przeciwko dokumentom uniemożliwia prowadzenie obsługi kadr ( wyrok z 12 października 1976 r, I PZP 49/76).,
Ad :3
Utrata uprawnień- potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku z winy pracownika np.: kierowcy, lekarza,radcy prawnego.
Prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest ograniczone terminem,który wynosi 1 miesiąc i biegnie od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających złożenie takiego oświadczenia. Po upływie tego terminu rozwiązanie stosunku pracy zgodnie z Art.52 § 2 nie może nastąpić.
Przyczyny niezawinione przez pracownika :
Prawo pracy stwarza możliwość pracodawcy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W okresie tej nieobecności pracownik jest objęty zakazem wypowiedzenia (Art. 41 KP),ale po upływie tego okresu,w którym pracownik korzysta z ochrony, powstaje po stronie pracodawcy możliwość natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

1) niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:
dłużej niż 3 miesiące,gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni,w tym 33 dni wynagrodzenia) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące,gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo choroba zawodową
Okres, w którym pracownik był obecny w pracy mimo zwolnienia lekarskiego i powierzone obowiązki faktycznie wykonywał,nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby uzasadniającego natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Pracownika niezdolnego do pracy wg zaświadczenia lekarskiego można jednak nie dopuścić do pracy,jeżeli stawił się do jej wykonywania ,aby przerwać okres niezdolności dający podstawę do zwolnienia niezwłocznego i przez to uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
2) niemożność wykonywania pracy z powodu:
odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną
leczenia uzależnienia choroby alkoholowej bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotropowych
badan lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek,tkanek i narządów
3) opieka nad dzieckiem – jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (wynoszący maksymalnie 60 dni w ciągu roku kalendarzowego łącznie na opiekę nad dziećmi oraz innymi członkami rodziny)
4) inne przyczyny nieobecności – trwającej nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Jest ona usprawiedliwiona, jeśli następuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi stawienie się do pracy. Jednym z takich powodów nieobecności jest kara pozbawienia wolności (nie dotyczy to tymczasowego aresztowanie, które wprowadza tryb 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia).
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Obowiązek „w miarę możliwości” oznacza,ze pracodawca jest obowiązany zatrudnić byłego pracownika,jeżeli dysponuje wolnymi miejscami odpowiadającymi kwalifikacjom pracownika. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.
Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia
Kontrolę nad niezwłocznym rozwiązywaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę sprawują zakładowe organizacje związkowe,jeśli oczywiście istnieją w danym zakładzie pracy. Kontrola ta dotyczy ,podobnie jak przy wypowiadaniu, rozwiązywania umowy o pracę pracownikom będącym członkami związku zawodowego albo tych ,na których obronę związek wyraził zgodę. Prawo przewiduje dwie formy kontroli : opinię lub zgodę. Zasięgnięcie opinii związku jest konieczną przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika jak i z przyczyn niezawinionych przez niego. W celu umożliwienia zajęcia stanowiska związkowi w tej sprawie pracodawca ma obowiązek zawiadomić go o przyczynach uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie umowy. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony,gdy zakładowa organizacja zajęła stanowisko pozytywne bądź też negatywne w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika lub tez upłyną 3 dniowy termin do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia co do zasadności tego zwolnienia. Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku,gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi :
a) społecznego inspektora pracy
b) pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (Art. 177 § 1 KP)
c)pracownika będącego chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej
Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace w tym trybie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie (Art.56 § 1KP).
Przywrócenie pracownika do pracy
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje niezwłoczne ustanie stosunku pracy,nawet wówczas,gdy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o prace w tym trybie. Odzyskanie utraconego przez pracownika zatrudnienia może nastąpić przez przywrócenie go do pracy na poprzednich warunkach.
Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
Pracownikowi,który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy,przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy,nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (Art. 57 § 1 KP). Jeśli umowę o prace rozwiązano z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (Art.39 KP) lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy – dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o prace z pracownikiem -ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Odszkodowanie
Jeśli pracownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może nie uwzględnić przywrócenia do pracy tylko zasądzić odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, czyli pracownik dostaje środki na czas poszukiwania pracy,tak jakby otrzymał wynagrodzenie. W przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać,nie więcej niż za 3 miesiące.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych i określonych w kodeksie:
jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Pierwsza z sytuacji ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim. Druga zaś wymaga od pracownika oceny,czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje takiej oceny samodzielnie,ale ponosi też ryzyko błędu w tym zakresie,jeżeli w sposób nieuzasadniony rozwiąże umowę o pracę. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę w tym trybie i żądania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy (Art. 55 § 1 KP) np.: pracodawca,który nie wypłaca w całości i terminie wynagrodzenia za pracę, nie udzielenia należnego urlopu wypoczynkowego.
W każdym z dwóch powyżej przypadków rozwiązania umowy o prace przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno być pisemne z podaniem przyczyny rozwiązania umowy. Zgodnie z Art 55 § 3 KP,rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w tym trybie pociąga za sobą takie skutki ,jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.
Odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika
W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika ,pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie ,czy pracodawca odniósł szkodę,czy nie (wyr. SN z 29.4.2005r, III PK 2/05, OSNP 2005, Nr 23, poz. 372). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika,a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub wykonania konkretnej pracy – wynagrodzenie za okres 2 tygodni.
Rozwiązanie terminowej umowy o pracę
Rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny
Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu,jeżeli nie została wcześniej rozwiązana w inny sposób,dopuszczony przez ustawę (na mocy porozumienia stron,za wypowiedzeniem,bez wypowiedzenia) bądź nie uległa wcześniejszemu wygaśnięciu. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z jego upływem również wtedy,gdy pracodawca nie może złożyć wcześniej oświadczenia o wypowiedzeniu np. z powodu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub gdy termin wypowiedzenia przypada już po zakończeniu okresu próbnego.
Rozwiązanie umowy na czas określony
Umowa o prace na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z nadejściem umówionego terminu,czyli czasu na jaki została zawarta. Stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron,które z góry określiły datę rozwiązania umowy. Przed upływem tego czasu umowa może być rozwiązana na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia. Umowa zawarta na czas określony nie podlega w zasadzie wcześniejszemu rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Przy zawieraniu jednak takich umów ,kiedy czas umowy będzie dłuższy niż 6 miesięcy,strony mogą ,z godnie z Art.33 KP, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy zawartej na czas określonej pracy
takie umowy rozwiązują się w zasadzie wskutek osiągniętego celu,w jakim zostały zawarte,czyli z chwila ukończenia danej pracy np.: budowy jakiegoś obiektu,sporządzenia bilansu ,inwentaryzacji. Rozwiązanie tego rodzaju umowy następuje dokładnie w dniu zakończenia czynności składających się na określoną prace zawarta w umowie. Jeśli dana praca wymaga formalnego przekazania z udziałem pracownika,dniem jej zakończenia jest dzień, w którym została we właściwy sposób przekazana i odebrana np.: na podstawie protokołu zdawczo-odbiorczego. Umowa taka może być rozwiązana przed wykonaniem pracy na mocy porozumienia stron i bez wypowiedzenia,jak również w razie ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy. Może tez być rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia.
Jeżeli wypowiedzenie wyżej opisanych umów nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów,pracownikowi przysługuje wyłącznie prawo do odszkodowania za czas ,do upływu którego umowa miała trwać,nie więcej niż 3 miesiące ( Art.50 Kp).Dotyczy to także pracowników objętych szczególna ochroną,z wyjątkiem kobiet w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,którym przysługuje przywrócenie do pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania , wyboru lub mianowania
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie -niezwłocznie lub określonym terminie- odwołany za stanowiska. Dotyczy to powołania na czas nieokreślony jak i określony. Odwołanie jest aktem, który wywołuje podwójny skutek prawny:
1)pozbawia daną osobę stanowiska kierowniczego
2)rozwiązuje stosunek pracy między pracownikiem, a pracodawcą u którego zajmuje on stanowisko kierownicze
Jeżeli akt odwołania nie stanowi inaczej,to odwołanie to jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Odwołanie może być połączone z wypowiedzeniem umowy o prace bez wypowiedzenia,jeśli następuje z przyczyn Art.52 lub 53 KP. Organ odwołujący pracownika nie ma obowiązku ujawniania pracownikowi przyczyn odwołania,chyba ,że ma ono związek z natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy. Rozwiązanie z powołania może nastąpić także w wyniku porozumienia między pracownikiem a organem powołującym. Do takiego porozumienia,może też dojść w wyniku złożenia przez pracownika rezygnacji ze stanowiska. Pracownik może wypowiedzieć stosunek pracy z powołania. Po odwołaniu ze stanowiska pracownik może być zatrudniony przy innej pracy na uzgodnionych przez strony warunkach,w ramach nowo nawiązanego stosunku pracy.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania ,chronieni są przed wypowiedzeniem w mniejszym zakresie niż pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę. Jeśli odwołanie następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. W razie odwołania pracownicy w ciąży lub pracownika w okresie 2 lat przed nabyciem praw do emerytury,należy im zapewnić inna pracę ,odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe,przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia mają oni prawo do wynagrodzenia sprzed odwołania. Orzecznictwo Sadu Najwyższego poszerza ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie powołania. W myśl uchwały istnieje zakaz rozwiązania przez pracodawce stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (SN z 14.7.1992r, I PZP 42/92,PiZS 1992 Nr 10). Pracownik odwołany ze stanowiska nie może domagać się przywrócenia go do pracy. Jeśli odwołanie było równoznaczne z wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia,a naruszało przepisy ,to pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy z wyboru
Stosunek pracy w wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu (Art. 73 § 2 KP). O tym kiedy dochodzi do wygaśnięcia mandatu,decydują każdorazowo przepisy,na podstawie których powstaje ten stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy jako następstwo wygaśnięcia mandatu, jest niezależne od okoliczności , które uzasadniają ochronę umownego stosunku pracy. Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany przez żadna ze stron. Pracownik pozostający w stosunku pracy z wyboru może zrzec się mandatu i w ten sposób spowodować wygaśnięcie mandatu oraz rozwiązanie stosunku pracy.
Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy z mianowania
W założeniach stosunek pracy z mianowania,daje pracownikom mianowanym stabilizację, ochronę trwałości stosunku pracy. Polega to na tym ,że rozwiązanie tego stosunku pracy może nastąpić tylko z przyczyn szczególnych. Może to nastąpić na skutek negatywnej oceny pracownika lub stwierdzenia przez lekarza trwałej niezdolności do pracy,jak również likwidacji lub reorganizacji urzędu ,w którym jest zatrudniony pracownik mianowany.
Natomiast wygaśnięcie stosunku pracy z mianowania następuje z mocy szczególnych zdarzeń. Należeć do nich mogą np.:zrzeczenie się obywatelstwa ,utrata praw publicznych,prawa wykonywania zawodu, zdolności do czynności prawnych. Szczególną cechą stosunku pracy z mianowania jest możliwość jego rozwiązania – wygaśnięcia- w drodze ukarania pracownika karą dyscyplinarną zwolnienia z pracy,zwaną tez wydaleniem ze służby. Kara ta może być orzeczona przez komisję dyscyplinarną. Przepisy zapewniają tez pracownikowi możliwość obrony przed nieuzasadnionym zastosowaniem kary. Również rozwiązanie stosunku pracy z mianowania jest możliwe jest w drodze porozumienia stron , a także wypowiedzenia dokonanego przez pracownika. Roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy z mianowania są dochodzone przed sądem pracy. Jedynym wyjątkiem są mianowani pracownicy NIK,w sprawach dotyczących rozwiązania i wypowiedzenia oraz przeniesienia służbowego, przysługuje im skarga do sądu administracyjnego.
Wygaśnięcie stosunku pracy – Art. 63 KP
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:
1) Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych:
niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej
niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru innego pracodawcy
2) Zdarzenia niebędące ani czynnościami prawnymi stron,ani czynami wymienionymi powyżej:
upływ 3 miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania
śmierć pracodawcy,jeżeli pracownik nie został przejęty przez nowego pracodawcę
śmierć pracownika
Wymienione zdarzenia powodują wygaśnięcie wszelkich stosunków pracy. Wygaśnięcie to następuje z chwilą,gdy zaistniało zdarzenie będące przyczyna zakończenia stosunku pracy. Żadna ze stron nie może uchylić się od skutku,ponieważ same zdarzenia powodują skutek w postaci ustania stosunku pracy. Wygaśniecie stosunku pracy powodują również zdarzenia,z którymi taki sutek się wiąże np.:utrata obywatelstwa polskiego,utrata praw publicznych,wydalenie ze służby. Przy reorganizacji administracji państwowej lub terenowej przepisy przewidują czasami wygaśnięcie stosunku pracy pod warunkiem nieprzedstawienia pracownikowi propozycji dalszego zatrudnienia.
miesięczna nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania
Stosunek pracy wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania,chyba ,ze pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia stosunek pracy z winy pracownika ( Art. 66 § 1 KP). Przyczyną omawianego wygaśnięcia stosunku pracy jest więc konkretny stan faktyczny,w skład którego wchodzą 2 zdarzenia niezależne od pracownika:
wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu (Art 250 § 3 KPK); o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę (art. 261 § 3 KPK)
upływ trwającej nieprzerwanie 3 miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego powodu.
Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie skreśla możliwości późniejszego odzyskania pracy przez pracownika,czyli ponownego jego zatrudnienia,u pracodawcy,u którego wygasł stosunek pracy w sposób wyżej opisany,jeżeli:
zapadł wyrok uniewinniający go z zarzutu stanowiącego podstawę postępowania karnego, w związku z którym był aresztowany
postępowanie karne zostało umorzone bezwzględnie,a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii
Pracownik może wykorzystać prawo do ponownego zatrudnienia w terminie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne,zgłaszając swój powrót do pracy (Art. 66 § 2 KP). Jeśli pracodawca odmawia dobrowolnego przywrócenia byłego pracownika do pracy,pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania.

Śmierć pracodawcy – właściciela zakładu pracy
W określonych okolicznościach wygaśnięcie stosunku pracy powoduje śmierć pracodawcy (Art.63” § 1 KP). Dotyczy to przede wszystkim tych sytuacji ,gdzie pracodawca jest osobą fizyczną. Może się to również odnosić do sytuacji,gdzie zakład pracy w razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego właściciela art 23' KP. W tym przypadku pomimo śmierci właściciela,stosunki pracy są kontynuowane.
W przypadku wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia,a gdy był zatrudniony na podstawie umowy na czas określony lub czas wykonania określonej pracy – za okres 2 tygodni.
Śmierć pracownika
Śmierć pracownika jest najbardziej oczywistą przyczyna wygaśnięcia stosunku pracy. Stosunek pracy nie może być w tym przypadku kontynuowany,nie można też złożyć żadnego oświadczenia woli drugie stronie. Śmierć pracownika nie powoduje wygaśnięcia praw majątkowych nabytych przez pracownika,których pracodawca nie zaspokoił do dnia ustania stosunku pracy np.:prawo do wynagrodzenia, dodatku za wysługę lat,premii,ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Według Art. 63 § 2 KP, prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą na członków rodziny. W szczególności do dziedziczenia praw majątkowych uprawniony jest zawsze małżonek,a pozostali członkowie rodziny ,gdy spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. W razie braku uprawnionych członków rodziny, prawa majątkowe po zmarłym pracowniku wchodzą w skład spadku.
Roszczenia pracownika w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu stosunku pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy jest następstwem zdarzeń określonych w ustawie,niezależnie od woli stron. Naruszenie przepisów o wygaśnięciu może polegać na nieprawidłowym ustaleniu,że wystąpiło zdarzenie powodujące wygaśnięcie. Pracodawca może uznać ,że stosunek pracy wygasł w następstwie wystąpienia określonego ustawa zdarzenia. Pracownik może natomiast utrzymywać,że ustalenia pracodawcy są nieprawidłowe,a więc stosunek pracy trwa nadal. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów w wygaśnięciu stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. Pracownik może wystąpić z roszczeniem o dopuszczenie do pracy lub o odszkodowanie.
Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy
Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy
Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę ,to pracownik nabywa prawo do zwolnienia na czas poszukiwania pracy w wymiarze:
1)2 dni robocze w okresie 2 tygodniowego i 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia
2)3 dni robocze w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia
Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i powstaje z chwilą rozpoczęcia się okresu wypowiedzenia.
Obowiązek wydania świadectw pracy
Świadectwo pracy jest dokumentem ,który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Dokument ten podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca obowiązany jest wydać świadectwo bez osobnego wezwania pracownika,niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Samo wypowiedzenie umowy nie stwarza obowiązku wydania tego dokumentu,jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (Art. 97 § 1 KP).Treść świadectwa może być sprostowana na wniosek pracownika,złożony w dowolnej formie ,w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, jeśli nie odpowiada ona wymaganiom określonym przez prawo lub jest nie zgodna ze stanem faktycznym. Sprostowanie to polega na zmianie bądź uzupełnieniu treści wadliwego dokumentu. Sprostowany dokument pracodawca ma obowiązek doręczyć pracownikowi.
W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy. Powinno ono zawierać:
1)okres i rodzaj wykonywanej pracy
2)zajmowane stanowisko
3)tryb rozwiązania umowy lub okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy
4)ewentualne zajęcia wynagrodzenia za pracę,w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym
5)informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego:
wymiar czasu pracy
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego lub dodatkowego (bezpłatnego)
wynagrodzenia za czas choroby w roku w roku ustania stosunku pracy (Art. 92 KP)
skrócenia okresu wypowiedzenia (Art.36' § 1 KP)
na wniosek pracownika w świadectwie należy podać informacje:
wysokość i składniki wynagrodzenia za pracę
uzyskane kwalifikacje
przywrócenie pracownika do pracy lub przyznanie mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia
Pracownik ,który poniósł szkodę z powodu niewystawieniu mu świadectwa pracy w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy,może wystąpić z roszczeniem o naprawę przez pracodawcę wyrządzonej szkody- zapłatę odszkodowania. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę ,gdy zostaną spełnione 3 przesłanki jednocześnie (Art.99 KP):
1)pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi odpowiedniego świadectwa pracy
2)pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu szkodę majątkową
3)szkoda powstała w związku z uchybieniem jakiego dopuścił się pracodawca, to znaczy wynikła wyłącznie z tego,że nie wydał on pracownikowi świadectwa pracy albo zostawił je wadliwe, co uniemożliwiło uzyskanie przez pracownika zatrudnienie u innego pracodawcy
Odszkodowanie z związku z niedopełnieniem prze pracodawcę obowiązku wystawienia prawidłowego świadectwa pracy i powstaniem wskutek tego szkody majątkowej pracownika ,należy się poszkodowanemu pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z podanego powodu,nie dłuższy niż 6 tygodni.


Literatura:
„ Prawo Pracy” - Ludwik Florek, Tadeusz Zieliński
„Prawo Pracy Zarys wykładu” - Zdzisław Kubot, Tadeusz Kuczyński, Zygmunt Maserak,Herbert Szurgacz
Kodeks Pracy 2009