Notatki z wykładów WSSM S-ki

Kodeks pracy to dział prawa, zbiór przepisów, który reguluje stosunki pracy.

Funkcja ochronna KP- przepisy prawa pracy regulują treść umów między pracownikiem a pracodawcą. Funkcja ochronna- prawo określa warunki umowy, to zapewnienie pewnego poziomu uprawnień (minimum uprawnień pracowników, od których stronom umowy nie wolno odstąpić np. minimalne wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za przestój). Można odstąpić od treści kodeksu, ale tylko na korzyść pracownika, nie można zawierać umów pogarszających sytuację, pracę pracownika, które krzywdziłyby jego. Co jest napisane w KP to się pracownikowi należy.

Szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę:
- pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę
- ustaleniu kwoty najniższego wynagrodzenia (wielkość ustala Min.Pracy i Polityki Socjalnej)
- szczegółowym określeniu zasad wypłaty wynagrodzenia- wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie, w formie pieniężnej do rak pracownika lub na wskazane przez niego konto,
- ograniczenie dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia- wolne od potrąceń kwota minimalnego wynagrodzenia
- określeniu sankcji niedopełnienia przez zakład pracy obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzenia.

Co może pracodawca potrącić z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody:
- alimenty do wysokości 3/5 wynagrodzenia
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (do wysokości połowy wynagrodzenia)
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kp i nałożone na pracownika.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych- przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne
- 75% wynagrodzenia określonego w pkt. 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
- 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 przy potrąceniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 KP

Pracodawca ma prawo bez woli pracownika potrącić z wynagrodzenia np. alimenty, nakazy sądowe- Są to przepisy jednostronnie obowiązujące- nie można ich pogorszyć.
Dwustronnie bezwzględnie obowiązujące – nie pozwalają na zmianę na korzyść pracownika np. nakaz zapłaty alimentów (obowiązek ich potrącenia)

Jednostronnie bezwzględnie obowiązujące przepisy J/b.o. – w jedną stronę można, w drugą nie –obowiązuje zakaz- zakazują pogorszenie, nie zakazują poprawienia. To, co jest w przepisie to jest minimum tego co trzeba dać pracownikowi, czyli w umowie o pracę lub regulaminie o pracę lub w układzie zbiorowym pracy. Nie można od tej normy odstąpić, czyli nie można zaoferować mniej korzystniej niż zrobił to ustawodawca. Nie można od ich treści odstąpić na niekorzyść pracownika, natomiast można na korzyść. Przepisy te nie pozwalają pogorszyć, ale pozwalają poprawić sytuację, uregulować coś korzystniej. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony umówiły się np. na dłuższy urlop.
Pracodawca ma prawo bez woli pracownika potrącić z wynagrodzenia np. alimenty, nakazy sądowe- Są to przepisy jednostronnie obowiązujące- nie można ich pogorszyć.
Prawo zakazuje zawierania umów mniej korzystnych. W umowie o pracę możemy odstąpić od KP na korzyść pracownika.

Dwustronnie ściśle bezwzględnie obowiązujące przepisy D/Ś/b.o. – obowiązują ściśle, bezwzględnie w obie strony, nie można ani pogorszyć ani polepszyć sytuacji pracownika, nie pozwalają na odstępstwa na korzyść pracownika. Nie pozwalają aby strony umówiły się na coś gorszego, i jednocześnie nie pozwalają aby strony uregulowały korzystniej sytuację niż to wynika z kodeksu pracy, czyli ani w umowie o pracę lub regulaminie o pracę lub w układzie zbiorowym pracy nie można uregulować coś korzystniej niż uregulował to ustawodawca w KP, inaczej mówiąc ustawodawca życzy sobie, aby te przepisy były ściśle przestrzegane.




Czym się różni praca wykonywana na podstawie umowy o pracę od umowy o dzieło?

Umowa o pracę – regulowana Kodeksem pracy.
1) Praca musi być wykonywana osobiście, nie może być zastępstwa, ponieważ pracodawca ponosi ryzyko, konsekwencje złego wykonania pracy
2) Podporządkowanie pracownika co do miejsca i sposobu pracy. Pracodawca może wydawać dyspozycję pracownikowi. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania czynności.

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, termin rozpoczęcia pracy, wymiar czasu pracy.

Umowa zlecenie – może być wykonywana osobiście lub przez zastępcę.
Umowa o dzieło- wykonywana na własne ryzyko i własną odpowiedzialność
Umowy te regulowane są Kodeksem Cywilnym.

Najważniejsze cechy umowy o pracę – stosunku pracy:
- osobiste świadczenie pracy
- ryzyko pracodawcy
- wykaz czynności.

Podporządkowanie jest główną cechą stosunku pracy – pozostawanie do dyspozycji kierownika. Podporządkowanie pracownika poleceniom kierownika. Kierownik może wydawać polecenie, pracownik pozostaje do dyspozycji.

Granice podporządkowania pracownika.
1. wykonanie pracy poleconej musi wynikać z umowy o pracę, musi mieścić się w ramach tej umowy,
2. wykonanie pracy innego rodzaju, ale wynikającej z kwalifikacji pracownika, przeniesienie pracownika z jednego miejsca na drugie miejsce pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Według art. 42 4 KP pracodawca może polecić pracownikowi wykonanie innej pracy niż ta, której się zobowiązał albo w innym miejscu, ale tylko na 3 m-ce w roku w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy.
3. polecenia mieszczące się w granicach współżycia społecznego. Pracodawca może pracownikowi polecić wykonanie pracy, której on nie musi wykonywać. Jest to raczej prośba, aby coś pracownik zrobił.
4. polecenia naruszające przepisy prawa karnego – pracodawcy nie wolno wydawać takiego polecenia, a jak zostało wydane nie wolno go wykonać.

Stosunek pracy- przez zawarcie umowy o pracę, powołanie, wybór, mianowanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy stosunku pracy:
1. Dobrowolny – powstaje na skutek zgodnego oświadczenia woli jego stron,
2. Ciągły – trwa w określonym czasie umowy, nie jest to jednorazowa czynność,
3. Odpłatny – nie można zrezygnować z wynagrodzenia,
4. musi być wykonywana osobiście – pracownik może świadczyć pracę sam, nie przez inne osoby,
5. Treść kształtowana wolą stron i państwa – obowiązki ustalone przez strony w umowie, i wynikające z przepisów prawa,
6. Oparty na zasadzie równości stron,
7. Zawiera elementy podporządkowania,
8. Wykonywana na ryzyko pracodawcy.

Stosunek pracy jest dobrowolny, powstaje na skutek zgodnego oświadczenia woli jego stron, musi być wykonana osobiście. Podstawą nawiązania stosunku pracy może być: umowa o pracę, powołanie, mianowanie, wybór, spółdzielcza umowa o pracę.
By powstał stosunek pracy trzeba zawrzeć umowę o pracę:
- zakres czynności – zaczyna działać od momentu ustalenia czynności
- wynagrodzenie
- umowa powinna być zawarta na piśmie dla celów dowodowych, ale może być również zawarta ustnie lub w formie dorozumianej

Osoby całkowicie ubezwłasnowolnione mogą być pracownikami, ale umowę o pracę w ich imieniu może zawrzeć tylko i wyłącznie kurator lub opiekun prawny.

Elementy umów:

Umowa o pracę Umowa zlecenie Umowa o dzieło
1 Osoba fizyczna 1 Osoba fizyczna,
jednostka organizacyjna 1 Osoba fizyczna
2 Odpłatna 2 Może być odpłatna lub nieodpłatna 2 Odpłatna
3 Zobowiązujemy się do wykonywania jakichś czynności powtarzających się, zobowiązanie starannego działania 3 Zobowiązanie do wykonywania określonych czynności, działań 3 Przedmiotem umowy jest rezultat. Zobowiązujemy się do wykonania konkretnego rezultatu
4 Czynności te są wykonywane na rzecz i ryzyko pracodawcy 4 Na rzecz i ryzyko zleceniodawcy, za ostateczny wynik, kształt odpowiada zamawiający (korepetytor nie odpowiada za to że nie ma dobrej oceny) 4 Za rezultat odpowiedzialność ponosi osoba wykonująca umowę o dzieło
5 Ma być wykonywana osobiście 5 Nie ma wymogu wykonywania osobiście. Jeżeli ma i musi być wykonywana osobiście należy wyraźnie to zaznaczyć 5 Nie ma wymogu wykonywania osobiście. Jeżeli ma i musi być wykonywana osobiście należy wyraźnie to zaznaczyć
6 Jest pracą podporządkowaną, pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy 6 Nie ma podporządkowania 6 Nie ma podporządkowania
Rodzaje umów o pracę;
1. umowa na okres próbny,
2. umowa na czas nieokreślony
3. umowa na czas określony
4. umowa na czas wykonywania pracy
5. umowa na zastępstwo

Umowa na okres próbny może poprzedzić każdy rodzaj umowy o pracę ale może być zastosowana tylko raz do danej pracy. Jest umową fakultatywną, nie obowiązkową. Od stron zależy czy zawrą taką umowę czy nie. Jest to umowa okresowa – ustawa określa maksymalny okres jej trwania- 3 miesiące. Rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa na czas określony – uzgadniając warunki umowy strony same określają czas jej trwania. KP nie ustanawia w tym zakresie żadnych ograniczeń. Umowa na czas określony(podobnie jak umowa na czas wykonywania określonej pracy alko na okres próbny przekraczający 1 miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nie określony zachodzi wówczas gdy te same strony stosunku pracy uprzednio dwa razy zawarły następujące po sobie umowy na czas określony i umowy te zostały rozwiązane a przerwa miedzy nimi była krótsza niż 31 dni.
Umowa na czas określony nie powinna być wypowiadana, ale jeśli jest zawarta na okres dłuższy niż 6 m-cy to strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Klauzulę można zawrzeć od razu lub można wprowadzić ją później za zgodą dwóch stron.

Umowa na zastępstwo – jest szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony. Jest zawierana, gdy zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Termin końcowy trwania tej umowy nie musi być określony konkretną datą, może być on określony przez podanie w sposób nie budzący wątpliwości charakteru przyszłego zdarzenia wpływającego na jej rozwiązanie. Wobec kobiet w ciąży zatrudnianych na podstawie tej umowy nie stosuje się regulacji ochronnych zawartych w art. 177 3 KP. Z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej umowa na zastępstwo ulega rozwiązaniu bez względu na stan ciąży pracownicy. Umowa na zastępstwo może być zawarta tylko wówczas gdy przyjmujemy na etat zajęty, na miejsce konkretnej osoby. Jeżeli mamy wolny etat nie można zawrzeć umowy na zastępstwo, ponieważ jest ona mniej korzystna ( np. dla kobiet w ciąży)

Umowa na czas wykonywania określonej pracy - ma zastosowanie wówczas, gdy dokładne określenie czasu jej trwania nie jest możliwe, a strony mają powód aby nie zawierać umowy o pracę innego rodzaju. W praktyce takie umowy są zawierane dla realizacji prac dorywczych i sezonowych (np. umowa na wybudowanie domu).. W treści umowy należy precyzyjnie określić rodzaj pracy, dla wykonania której dana umowa została zawarta. Z tego bowiem ustalenia wynika moment ustania stosunku pracy. Umowa ta może być poprzedzona umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. W zasadzie jest brak możliwości jej wypowiedzenia ( możliwe, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy)może być rozwiązana za porozumieniem stron
Umowa na czas nieokreślony – jest to najbardziej stabilna i najkorzystniejsza dla pracownika z umów o pracę. Trwa dopóki nie nastąpi jej rozwiązanie albo wygaśnięcie. Mogą ją poprzedzać umowy na okres próbny albo na czas określony. Umowa ta korzysta z najdalej idącej ochrony przed jej wypowiedzeniem. Pracodawca wypowiadający tę umowę ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Także o zamiarze wypowiedzenia takiej umowy pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając tę przyczynę.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.


Ustanie stosunku pracy następuje:
- w wyniku wygaśnięcia – fakt , który powoduje wygaśnięcie stosunku pracy (śmierć pracownika lub pracodawcy, upływ terminu: jeśli pracownik w ciągu 30 dni nie podjął pracy po odbyciu służby wojskowej, po urlopie bezpłatnym jeżeli np. poseł po zakończeniu kadencji nie wrócił do pracy w określonym terminie, tymczasowe aresztowanie (ponad 3 m-ce), umowa na okres próbny, umowa na czas określony.
- w wyniku rozwiązania –zawsze z oświadczeniem woli stron stosunku pracy, rozwiązanie umowy o pracę wymaga oświadczenia woli jednostronnego (dochodzi do skutku bez zgody drugiej strony- jest to wypowiedzenie) lub dwustronnego oświadczenia woli (porozumienie stron). Rozwiązania umowy za wypowiedzeniem może dokonać i pracodawca i pracownik. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może być również dokonane przez każdą ze stron( z winy pracownika lub winy pracodawcy- kiedy nie płaci wynagrodzenia lub (bez winy pracownika czy pracodawcy –pracodawca może tego dokonać jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn innych niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc

Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia
- jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.


Przesłanki prawidłowego dokonania wypowiedzenia umowy przez pracodawcę:
1. forma pisemna
2. wypowiedzenie musi być zasadne (obiektywnie istniejąca przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie)
3. musi być uzasadnione (napisanie tej przyczyny)
4. tryb konsultacji ze ZZ – opinia- nie wiąże pracodawcy
5. zgoda ZZ (która wiąże)
6. zakaz wypowiadania umowy (okresy ochronne)
7. pouczenie

Jeżeli któraś z ww przesłanek nie będzie spełniona to wypowiedzenie będzie ważne ale wadliwe

Zasadne – pracodawca sam ocenia czy jest zasadne czy nie, nie ma katalogu w KP. Musi to być obiektywna przyczyna, ważny powód po stronie pracodawcy.
Uzasadnione – powinien pracodawca napisać dokładnie, dlaczego z jakiej przyczyny wypowiadamy umowę o pracę. Sama podstawa prawna nie wystarczy.
Tryb konsultacji ze ZZ – Żeby zwolnić pracownika, pracodawca powinien skonsultować się z instancją związkową w stosunku do ogółu pracowników. powszechna ochrona. Niektóre grupy pracowników są bardziej chronione (np. kobieta w ciąży, członek zarządu ZZ) – konieczność uzyskania zgody. Instancję związkową należy poinformować i poczekać na jej stanowisko. Pracownik może się odwołać gdy stwierdzi, że w aktach nie ma korespondencji ze ZZ i nie odczekano 5 dni. Pracodawca zobowiązany jest skonsultować zasadność zamiaru wypowiedzenia z zarządem ZZ. Jeżeli jest wszystko w porządku treść nie ma znaczenia. Rozwiązanie będzie ważne, skuteczne i nie wadliwe
Formy wypowiadania się ZZ – opinia i zgoda.
Pracodawca może prosić o opinię, czy wypowiedzenie jest zasadne czy nie. ZZ mogą zgłosić swoje zastrzeżenia. Pracodawca pisze do ZZ i musi odczekać 5 dni. Szóstego dnia może prawidłowo wypowiedzieć. Jeśli przyszły zastrzeżenia, może je uwzględnić lub nie. Pracodawca otrzymuje tylko opinię, która nie jest dla niego wiążąca. Opinia ta może być pozytywna lub negatywna to wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe.
Gdy potrzebujemy zgody – to może ona być lub jej nie ma. W stosunku do niektórych pracowników potrzebna jest zgoda ZZ. Jeśli jest zgoda to wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe. Jeżeli ZZ nie wyraziły zgody to wypowiedzenie jest ważne ale wadliwe, i wtedy wadliwość rodzi roszczenie.

Gdy jedna z tych przesłanek nie będzie spełniona, to wypowiedzenie będzie ważne, ale wadliwe. Z tą wadliwością łączy się roszczenie pracownika przeciwko pracodawcy:
- o bezskuteczność wypowiedzenia – ustalenie przed upływem okresu wypowiedzenia że jest ono bezskuteczne,
- o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas nie świadczenia pracy,
- o odszkodowanie.
Roszczenia przysługują pracownikowi – jak chce może z nich skorzystać, jak nie to nie musi.
Nie ma wypowiedzenia nieważnego. Jest zawsze ważne, ale czasem wadliwe.

Przywrócenie do pracy – stosunek pracy się nie rozwiązał i trwa nadal, bo przywrócenia powoduje, że on ożywa i twa nadal, albo może być taka, że stosunek pracy został rozwiązany jeden a przywrócenie do pracy oznacza ,że trzeba zawrzeć drugi stosunek pracy. Jest to obowiązek zawarcia umowy o pracę.

Odszkodowanie przy umowach na czas określony, które by się już rozwiązały i tak same, to wtedy pracownikowi nie przyznajemy prawa do przywrócenia do pracy tylko prawo do odszkodowania.
Niemożliwe – jeżeli zakład pracy uległ likwidacji.
Niecelowe - gdy sąd uzna, że przywrócenie pracownika do pracy nie miałoby sensu z różnych względów może zmienić roszczenia pracownika na odszkodowanie.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, ale jeżeli okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, nie więcej niż za miesiąc. Jeżeli umowę rozwiązana z pracownicą w ciąży lub z pracownikiem , który był szczególnie chroniony to za cały czas pozostawania bez pracy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia to natychmiastowe rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może być w winy:
- pracodawcy
- lub pracownika art. 52
lub bez winy:
- pracodawcy
- pracownika art. 53

Przesłanki prawidłowego rozwiązania umowy bez winy lub z winy pracownika - dokonywane przez pracodawcę:
1. forma pisemna
2. przyczyna uzasadniająca ( czy mieści się w art. 52 Kp)
3. uzasadnienie (napisanie przyczyny zwolnienia)
4. tryb konsultacji ze ZZ ( może być potrzebna zgoda)
5. nie ma zakazów, nikt nie jest chroniony przed zwolnieniem dyscyplinarnym, rozw. umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy)
6. pouczenie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
1 forma pisemna
2. zasadne - art. 52- przyczyny zezwalające na rozwiązanie umowy:
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
- zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
3. uzasadnienie
4. tryb konsultacji ze związkami(na odpowiedź czeka się 3 dni)
5. zgoda
6. termin (Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenie z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o prac)
7. pouczenie.


Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika przez pracodawcę- art. 53KP:
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 m-ce, gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy
- jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (272 dni pobierania zasiłku), gdy był zatrudniony krócej niż 6 m-cy lub niezdolność spowodowana została wypadkiem przy pracy lub choroba zawodową.
- dłużej niż pobieranie wynagrodzenia i zasiłku z tytułu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną
- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż ww. trwającej dłużej niż 1 m-c.(opieka nad dzieckiem bez prawa do zasiłku)
- tymczasowe aresztowanie powyżej 3 m-cy
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności..
W trybie tym nie można zwolnić kobiety w ciąży.
1. forma pisemna
2. zasadne
3. uzasadnienie
4. tryb konsultacji
5. zgoda zw
6. termin
7. pouczenie


Wypowiedzenie jest sposobem rozwiązania stosunku pracy, okres wypowiedzenia to okres uprzedzenia drugiej strony o zamiarze rozwiązania umowy. Strony w umowie o pracę nie mogą ustalić krótszego okresu wypowiedzenia. Można jednak zmienić okres wypowiedzenia na korzyść pracownika. Jednak niedopuszczalne jest zawarcie w umowie zapisu ,, w umowie strony ustalają okres wypowiedzenia na okres 5 miesięcy” Dopuszczalny jest natomiast zapis .. Pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia dla pracownika 5 miesięcy” W takiej sytuacji jeżeli dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia 5 miesięcy, natomiast jeżeli pracownik wypowie to zastosuje okres 3 miesięcy.

Okres wypowiedzenia – Bieg okresu wypowiedzenia zaczyna się od 1-go dnia miesiąca i zawsze kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zależy od zakładowego stażu pracy(2 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące), okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy od okresu na jaki zastała ona zawarta.(3 dni robocze, 1 tydzień, 2 tygodnie)

Skrócenie okresu wypowiedzenia.
1. Jeżeli okres wypowiedzenia już biegnie to strony mogą się umówić za porozumieniem stron co do przyspieszenia rozwiązania stosunku pracy.

/-------------------------------*----------------------------------/
/wypowiedzenie * rozwiązanie / termin

Stosunek pracy rozwiąże się w tej dacie ustalonej przez strony. W świadectwie pracy pracodawca zaznacza że ustawowy termin został przez strony przyspieszony. Jeśli tego nie wykona pracownik może domagać się przywrócenia terminu i wypłaty wynagrodzenia za ten okres.

2. Okres wypowiedzenia jest krótszy niż przewidują przepisy

/________________________* ---------------------------/
/wypowiedzenie *rozw. umowy / termin określony przepisami

pracodawca zastosował zły okres wypowiedzenia – pracownik może domagać się przywrócenia terminu- właściwej daty rozwiązania stosunku pracy i wypłaty wynagrodzenia za ten okres.

3. Inna sytuacja to
/___________________/____________________/
Wypowiedzenie 1 m-c (skrócony termin)

np. pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia, pracodawca z przyczyn ekonomicznych legalnie może skrócić okres wypowiedzenia do 1 m-ca. W świadectwie pracy zaznacza, że za skrócony okres wypowiedzenia (za dwa miesiące) pracownik otrzymał odszkodowanie i okres ten wlicza się dla pracownika do stażu pracy. Od odszkodowania pracodawca nie płaci składki ZUS.

Ochrona szczególna pracowników –
Zgoda lub zakaz wypowiedzenia umowy wydany przez związki zawodowe.
Formy wypowiedzi związków zawodowych:
- opinia – związki mogą zgłosić zastrzeżenia, jeżeli nie mają zastrzeżeń mogą nie odpisywać pracodawcy. Ten czeka 5 dni na odpowiedź jeżeli nie ma w tym czasie żadnych zastrzeżeń może wypowiedzieć umowę. Nawet jeśli związki mają zastrzeżenia pracodawca może wypowiedzieć umowę. Opinia nie jest wiążąca. Wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe.
- zgoda – (wypowiedzenie ważne i niewadliwe) jej brak(wypowiedzenie jest ważne ale wadliwe)

Formy zakazu wypowiadania umowy o pracę:
- konstrukcja węższa,
- konstrukcja szersza.

Zakaz wypowiadania – najdalej idący środek ochrony przy wypowiedzeniu umowy.
Okres ochronny przed wypowiedzeniem – konstrukcja węższa
Rozw.umowy
* ---------------------------/________________*/____________________/____________________/
Wyp nie można dać wyp
/ OKRES OCHRONNY /
1) usprawiedliwiona nieobecność w pracy, choroba, urlop, opieka nad dzieckiem, tymczasowe aresztowanie, służba wojskowa, urlop macierzyński, wychowawczy,
2) okres ciąży,
3) pełnienie funkcji społecznego inspektora pracy.
Zakaz działa tylko przy umowach na czas nieokreślony.

Węższa konstrukcja zakazu dotyczy tylko rozpoczęcia wypowiedzenia. Gdy umowa została wypowiedziana przed okresem ochronnym to wypowiedzenie jest ważne i umowa się rozwiąże. W okresie ochronnym nie można wypowiedzieć umowy.

Szersza konstrukcja zakazu – w okresie ochronnym nie może rozpocząć się bieg okresu wypowiedzenia i umowa nie może zakończyć się w tym okresie, np. gdy zostało wręczone kobiecie wypowiedzenie a w momencie upływu wypowiedzenia okaże się ze jest ona w ciąży umowa nie rozwiąże się. Umowa nie może zakończyć się w okresie ciąży, wypowiedzenie powinno być wyrzucone. To samo dotyczy powołania do wojska nie można dać wypowiedzenia
* -------------------------------------------/ -----------/ ----------------/-------------------/
Wyp.--------------------------------------------------------------------/nie można rozw. umowy
/ OKRES OCHRONNY /
Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynikać będzie że kobieta przed rozwiązaniem pracy była w ciąży może ona wystąpić z roszczeniem.
Nie wolno wypowiadać ani rozwiązywać umowy o pracę w okresie ochronnym, ani rozwiązywać umowy wcześniej wypowiedzianej.
Zakaz ten nie ma zastosowania przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.


Ochrona kobiet w ciąży

Rozwiązanie umowy z kobietą w ciąży zależy od umowy o pracę:
- umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
- umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika – umowy nie przedłuża się,
- na czas nieokreślony – zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy. Ochrona od 1 dnia.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży , a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Pracownik tymczasowo aresztowany. Jest to usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Oznacza to, że po aresztowaniu pracownika zaczyna działać zakaz wypowiadania w czasie tymczasowego aresztowania. Zakaz ten działa 3 m-ce. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, chyba ze pracodawca rozwiązał ją wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Mamy nast. urlopy:
- wypoczynkowe
- macierzyńskie
- wychowawcze
- bezpłatne
- szkoleniowe i inne.

Pracownik, w roku kalendarzowym, w którym podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu, nabywa prawo do urlopu po każdym miesiącu pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu po przepracowanym roku. Prawo do kolejnych urlopów nabywa z dniem 1.01 każdego następnego roku kalendarzowego.
Prawo do urlopu nabywa się w konstrukcji całościowej tzn. Pracownik musi spełnić cały warunek, żeby nabyć całe prawo.

W roku kalendarzowym w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu pracownikowi przysługuje urlop:
- u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze
- u kolejnego pracodawcy w wymiarze- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego- w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego lub w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Prawo do urlopu nabywamy raz w życiu, jego wymiar wynosi 20 lub 26 dni i zależy od okresu pracy do którego wlicza się również okresy nauki.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do tego urlopu i kolejnego pracownik nabywa z dniem 01.01. Jeśli zmieni się pracę nie tracimy prawa do urlopu, sumujemy wszystkie okresy zatrudnienia.

Rodzaje urlopów wypoczynkowych:
1. Podstawowy: podstawowy wymiar urlopu to wymiar wyliczony wg kodeksu pracy w zależności od stażu,
2. dodatkowy: urlop, który przysługuje niektórym grupom pracowników (np. dla pracowników niepełnosprawnych) na podstawie odrębnych przepisów, albo układów zbiorowych pracy,
3. uzupełniający: stanowi różnicę pomiędzy wykorzystanym, przysługującym za dany rok kalendarzowym urlopem a podwyższonym jego wymiarem. Nabycie prawa do podwyższonego urlopu i podwyższony wymiar nazywa się urlopem uzupełniającym. Np. mamy prawo do urlopu 20 dni w styczniu, a w lipcu mija 10 lat pracy i nabywamy prawo do 26 dni, czyli nabywamy prawo do 6 dni urlopu uzupełniającego i od 01.01 następnego roku mamy 26 dni urlopu.
4. proporcjonalny: to urlop jaki przysługuje pracownikowi w danym roku kalendarzowym u danego pracodawcy. Jest to powiązanie urlopów u poszczególnych pracodawców. Pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy; - u kolejnego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku lub do okresu zatrudnienia w danym roku. Zawsze 01.01 otrzymujemy talon, talon wg naszego stażu pracy i tego talonu wyczerpiemy tyle urlopu ile przepracujemy w tym roku. Urlop proporcjonalny do czasu przepracowanego w danym zakładzie np. pracujemy od stycznia do września przysługuje nam 9/12 urlopu. U każdego pracodawcy realizujemy ciągu roku po kawałku.

Wymiar urlopu zależy od stażu:
Do 10 lat – 20 dni roboczych
Powyżej 10 lat – 26 dni roboczych.
Nabywa się prawo do urlopu po przepracowaniu określonego stażu pracy, który jest stażem ogólnym tzn. każde zatrudnienie jest uwzględniane. Do stażu do wymiaru urlopu zalicza się okres nauki.

Urlop bezpłatny a prawo do urlopu.
Gdy urlop bezpłatny otrzymamy poniżej 1 miesiąca nie ma to znaczenia na prawo do urlopu – nie uwzględnia się. Jeżeli urlop był dłuższy niż miesiąc to nabycie prawa przesuwa się o czas trwania urlopu. Ma on tylko znaczenie przy pierwszym nabyciu prawa. Później urlop bezpłatny nie ma wpływu na prawo do urlopu. Urlop bezpłatny może wpłynąć tylko na wymiar urlopu. W razie korzystania z urlopu bezpłatnego dłuższego niż 1 miesiąc, urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc.






Ta sama i taka sama choroba.
Przy nieprzerwanym leczeniu okresy zasiłkowe sumuje się. Okres zasiłkowy przysługuje na każdą chorobę wyczerpuje się sumując okresy niezdolności do pracy. Na rozgraniczenie pojęcia ta sama i taka sama choroba ma wpływ przerwa w pobieraniu zasiłku. Jeżeli chorujemy i ta przerwa po zsumowaniu nie przekracza 60 dni to jest to ta sama choroba. Natomiast jeśli zachorujemy nawet na tę samą chorobę, ale po przerwie dłuższej niż 60 dni to z punktu widzenia prawa jest to nowa(druga) niezdolność z powodu takiej samej choroby. W tej sytuacji rozpoczyna się nowy okres zasiłkowy - rozpoczyna się nowa pula okresu zasiłkowego liczonego od zera. Od początku.

Wypadek przy pracy ( za wypadek może być odpowiedzialność na zasadzie KC i na zasadzie ryzyka wzmożonego) jest to nagłe zdarzenie wywołane przyczyna zewnętrzną( sfera spraw służbowych), która ma być w związku czasowym i miejscowym z pracą, które spowodowało uszczerbek na zdrowiu (choroba, uraz, kalectwo, śmierć). Świadczenie wypadkowe przysługuje bez względu na staż zawodowy.
Do sfery spraw służbowych należą:
1. czynności wykonywania pracy
2. okoliczności szczególne np. pomoc przy złapaniu złodzieja, ratowanie z pożaru
3. przemieszczania się pracownika z jednego miejsca wykonywania pracy do drugiego.
4. czynności zrównane z wykonywaniem pracy (delegacja)
5. odbywanie wyroku- okoliczności te decydują o sytuacji prawnej poszkodowanego i które powodują wypadek przy pracy

Jeżeli przyczyna zewnętrzna zadziała na pracownika w związku z odbywaniem drogi do pracy lub z pracy to ten uszczerbek na zdrowiu nazywa się wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy.

Przyczyna zewnętrzna ma związek miejscowy, czasowy z pracą. Jakakolwiek przyczyna działająca w miejscu pracy (np. piorun strzelił w pracownika). Sama praca nie byłaby przyczyną uszkodzenia zdrowia. To jej zakłócenie jest przyczyną.

Choroba zawodowa jest kwalifikacją prawną rodzaju uszczerbku na zdrowiu związanym z pracą.
Choroba zawodowa to choroba, która ma bezpośredni związek z wykonywaniem określonego zawodu, charakterem, rodzajem lub warunkami pracy. Rodzaj i charakter pracy jest przyczyną zewnętrzną tego uszczerbku na zdrowiu. A więc jest to związek przyczynowy między pracą a uszczerbkiem. Elementem decydującym o uznaniu choroby za zawodową, jest to że choroba musi być ujęta w wykazie chorób zawodowych. Musi istnieć związek przyczynowy między stwierdzoną chorobą a warunkami pracy. Oba te warunki muszą wystąpić łącznie.
Niekiedy warunki pracy wpływają niekorzystnie na organizm pracownika (np. przyczyna zewnętrzna hałas-praca-pracownik ogłuchł). I te niekorzystne zjawiska zostały ujęte w wykazie chorób zawodowych. Wykaz ten ma znaczenie przy orzeczeniu, czy dany uszczerbek na zdrowiu jest choroba zawodową. Jeśli dany pracownik zachorował na chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych i praca była wykonywana w warunkach narażających na jej powstanie to istnieje domniemanie związku przyczynowego między zachorowaniem a warunkami pracy narażającymi na jej powstanie. Domniemanie to obejmuje powstanie, rozwój i nawrót choroby i oznacza zakwalifikowanie schorzenia jako choroba zawodowa. Chorobom pracodawca musi zapobiegać, wie jakie warunki SA niekorzystne, jakie wpływy środowiska wpływają źle na zdrowie pracownika, np. kominiarz, górnik- astma. Praca jest przyczyną uszkodzenia zdrowia, zewnętrzną mająca związek miejscowy i czasowy z pracą. Sam proces pracy powoduje chorobę zawodową.

Między przyczyną zewnętrzną a uszczerbkiem na zdrowiu musi być związek przyczynowy. Czyli przyczyna zewnętrzna która zadziałała w miejscu i czasie wykonywania pracy musi spowodować uszczerbek. Przyczyn ta może być całkiem obca, ma być zakłóceniem procesu pracy, może być całkiem obca. Jeśli przyczyna zewnętrzna zadziała w pkt 1-3 to jest związek normatywny z pracą. Inaczej mówiąc kiedy jest uszczerbek na zdrowiu w związku z pracą, jest w związku normatywnym z pracą. On nie musi być w związku przyczynowym z pracą. Związek przyczynowy jest związkiem węższym. Związkiem węższym, tzn. że musielibyśmy ustalić, że przyczyna zewnętrzna ma jakieś powiązania z pracą. Np. jeśli by elektryka poraził prąd to uszczerbek na zdrowiu byłby w związku przyczynowym z pracą, a jeśli elektryka ukąsi żmija to będzie związek z pracą miejscowy i czasowy.

Przy wypadku przy pracy pracownik udowadnia, że uległ wypadkowi, zaś przy chorobie zawodowej pracodawca udowadnia, że to nie jest choroba zawodowa w przypadku gdy nie chce ją uznać.
Odpowiedzialność na zasadzie winy i ryzyka. Gdybyśmy ustalili odpowiedzialność na zasadzie winy to musielibyśmy udowodnić, że pracodawca jest winien. Zainstalował złą maszynę, to wtedy ponosi odpowiedzialność, gdyby okazało się, że maszyna jest dobra, a pracownikowi by coś się stało to nie ponosi odpowiedzialności.
Zasada ryzyka pozwala obarczyć odpowiedzialnością właściciela maszyny, czyli pracodawcę za wszystkie szkody jakie ta maszyna wyrządzi (maszyny wprawiane w ruch za pomocą pary, gazu, elektryczności). Nie patrzymy na winę pracodawcy, on odpowiada, że ma tę maszynę. Art. 435 KC.

Właściciel takiej maszyny może uwolnić się od odpowiedzialności jeśli wykaże, ze szkoda została wyrządzona:
1. siłą wyższą – lawina,
2. udział osób trzecich – ukradzionym samochodem spowodowano wypadek
3. jest wyłączna wina poszkodowanego np.. przez gapiostwo wejdzie na jezdnię i potrąci go samochód
Okoliczności uwalniające trzeba udowodnić..

Zasada ryzyka wzmożonego czyli absolutnego w stosunku do ryzyka określonego w KC.
Oznacza to, że pracodawca nie może uwolnić się od odpowiedzialności powołując się na:
- na siłę wyższą wobec pracownika
- pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności za wypadek przy pracy spowodowany przez osobę trzecią
- odpowiedzialności pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy nie wyłącza wina poszkodowanego.
I musi odpowiadać za szkody doznane przez pracowników.

Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności jeżeli wykaże on
- umyślne lub rażące niedbalstwo, naruszenie przepisów ochrony życia lub zdrowia przez pracownika
- odszkodowanie nie będzie przysługiwało pracownikowi jeżeli był on w stanie nietrzeźwym i ten stan nietrzeźwości wpłynął w istotny sposób na wypadek. Nie wpływa np. pracownik pijany stoi a na głowę spada coś z dźwigu- należy się mu odszkodowanie no nietrzeźwość nie miała wpływu na wypadek.

Dzisiaj za pracodawcę odszkodowanie wypłaca przez ZUS z ubezpieczenia wypadkowego
Zasada wzmożonego ryzyka, wzmożone w stosunku do ryzyka określonego w art. 435 KC, czyli dalej idące. Ryzyko odpowiedzialności jest dalej idące – zaostrzone. Roszczenie odpowiedzialności – uzyskanie odszkodowania nawet bez winy pracodawcy.

Odszkodowanie zależy od rozmiaru uszkodzenia zdrowia i kiedy uszczerbek na zdrowiu ma charakter trwały, lub długotrwały (np. złamana ręka- nie ma odszkodowania, gdy po 2 tygodniach gips zostanie zdjęty, natomiast jeżeli po 6 miesiącach- wystąpi uszczerbek długotrwały.

Uraz lub śmierć
Choroba, kalectwo, śmierć Rozmiar uszczerbku zdrowia Jednorazowe odszkodowanie za utratę lub uszkodzenie ciała (ZUS)
Czasowo niezdolny do pracy Trwale niezdolny do pracy (np. amputacja nogi) Żywiciel umrze
Zasiłek chorobowy płatny przez ZUS 100% renta ZUS płaci rentę rodzinną
Odszkodowanie należy się za uszkodzenie zdrowia dla poszkodowanego lub dla jego rodziny.
(gdy poszkodowany umrze) rodzina. Gdy poszkodowany wcześniej otrzyma odszkodowanie za uszczerbek na zdrowiu i potem w związku z tym urazem umrze odszkodowanie otrzymuje rodzina, zmniejszone o odszkodowanie, które poszkodowany już otrzymał.

I. Ustalenie odszkodowania poszkodowanego
%rozmiaru uszczerbku na zdrowiu x cena 1% (%przeciętnego wynagrodzenia)= kwota odszkodowania A

II. kwota A + kwota B ( kwota B dodatkowo gdy poszkodowany jest całkowicie niezdolny do pracy i samodzielnej egzystencji , określona w ustawie - 3,5 raza przeciętnego wynagrodzenia )

III. Odszkodowanie dla rodziny

a)I grupa zaliczamy małżonka i dzieci

Jeżeli jest tylko jedna osoba z tej grupy Kwota C (ustalana w ustawie),
Jeżeli więcej osób to kwotę C powiększamy o Kwotę B powiększamy tyle razy ile jest osób.

Kwota C + n kwota B
n+1
b) II grupa rodzice, rodzeństwo i pozostali uprawnieni
jeżeli nie ma I grupy to odszkodowanie liczymy od kwoty D(określona w ustawie)z reguły 2 razy mniejsza od kwoty C
Jeżeli jest jedna osoba uprawniona – kwota D
Jeżeli jest więcej osób
Kwota D + n B
n+1
Jeśli uprawnionymi do odszkodowania są dwie grupy i I i II to ZUS zaczyna liczyć odszkodowanie

C + nB - sposób korzystniejszy dla II grupy
n+1
lub
( C + nB
n + 1 ) + nB
Gdy poszkodowany otrzymał kwotę odszkodowanie uszczerbku na zdrowiu, a potem zmarł, odszkodowanie otrzymuje rodzina:

( C + nB2
n + 1 ) - (A+B1)

B2 – kwota B odszkodowania rodzinnego
B1 – kwota B wypłacona odszkodowania poszkodowanego