Prawo pracy - wykład prof. Miazga Marek

SPIS TREŚCI

1.Prawo pracy
2.Charakterystyka prawa pracy
3.Funkcję prawa pracy
4.Źródła prawa pracy
Powszechne źródła prawa pracy
Źródła podstawowe
Rozporządzenia
5.Specyficzne źródła prawa pracy
Układ zbiorowy
Zakres podmiotowy układów zbiorowych
Zakres przedmiotowy układów zbiorowych
Regulamin pracy
Regulamin wynagradzania
Statuty
6.Zasady prawa pracy
Normatywne znaczenie zasad prawa
Dyskryminacja
Molestowanie
Mobbing pracowniczy
Obowiązki
Zasady ze zbiorowego prawa pracy
7.Stosunek prawa pracy
Cechy stosunku pracy
Pozorność zatrudnienia
Praca agencyjna
Rodzaje stosunków pracy
8.Strony stosunku pracy
Pracownik
Pracodawca
Zakład pracy
Nawiązanie stosunku pracy
Umowa o pracę
9.Składniki umowy o pracę
strony umowy
rodzaj pracy
miejsce wykonywania pracy
wynagrodzenie
wymiar czasu pracy
termin rozpoczęcia pracy
inne warunki umowne
Umowy dodatkowe
Umowa zakazująca konkurencji
Sposób zawarcia umowy o pracę i formy
Rodzaje umowy
Umowa na okres próbny
Umowa zawarta na czas oznaczony
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
Umowa zawarta na czas nieokreślony
Zmiana stosunku pracy
Zmiana umówionej pracy
10.Ustanie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy
Wygaśnięcie stosunku pracy
Porozumienie stron
Wypowiedzenie umowy o pracę
Okres wypowiedzenia
11.Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Ochrona uprzednia
Zasadność wypowiedzenia
Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę
Ochrona szczególna
Roszczenia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia
12.Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę
Przyczyny leżące po stronie pracownika
Przyczyny po stronie pracodawcy
Roszczenia pracowników
Rozwiązanie za uprzedzeniem
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika
13.Pozaumowne stosunki pracy
Powołanie
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania
Wybór
Mianowanie
Spółdzielcza umowa o pracę
14.Treść stosunku pracy
Prawa i obowiązki można podzielić na
Świadectwo pracy
Prawa i obowiązki
15.Odpowiedzialność pracownicza
Odpowiedzialność Pracownicza
Pracownicza odpowiedzialność materialna
Przesłanki odpowiedzialności materialnej
Odszkodowanie
Odpowiedzialność za mienie powierzone
Odpowiedzialność za szkodę spowodowaną przez kilku pracowników
Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie 3-ciej
Odpowiedzialność pracodawcy
Odp. pracodawcy za rzeczy (3 sytuacje)
Odpowiedzialność osobista pracodawcy
16.Wynagrodzenia str.20
Wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą
Przestój
Warunki wynagrodzenia za pracę
sposób obliczania wynagrodzenia
Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę
Potrącenia
Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia
Inne świadczenia to
Ochrona roszczeń pracowniczych
17.Czas pracy
Wymiar czasu pracy
Norma skrócona
Równoważenie czasu pracy
System przerywanego czasu pracy
Praca w porze nocnej
Praca w niedziele i święta
18.Urlopy pracownicze
Urlop wypoczynkowy
Nabycie prawa urlopu
Urlop proporcjonalny
Urlop uzupełniający
Urlopy dodatkowe
Zasady udzielania i korzystania z urlopów
Przerwanie urlopu, odwołanie
Wykorzystanie urlopu
Urlop bezpłatny
Urlop okolicznościowy
Zwolnienia i przerwy
19.BHP str.26
Ochrona pracy
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Obowiązek zapewnienia bezp. i higienicznych warunków pracy
Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracowników
Obowiązki pracowników
20.Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Prawa kobiet, ochrona
Kobieta ciężarna, ochrona
Ochrona kobiet opiekujących się dziećmi
21.Młodociani
Zatrudnienie młodocianych
Ochrona zdrowia młodocianych
Roszczenia pracownicze
Postępowanie pojednawcze
Sądy pracy
Przedawnienie roszczeń
22.Ubezpieczenia społeczne
Zabezpieczenie społeczne
Ubezpieczenie społeczne
Zasady ubezpieczeń społecznych
Stosunek ubezpieczenia społecznego
Ubezpieczenie zdrowotne
Ubezpieczenie zdrowotne
Choroby zdrowotne
Świadczenia powypadkowe
Ubezpieczenie chorobowe
Zasiłek chorobowy
Świadczenie rehabilitacyjne
Zasiłek macierzyński
Zasiłek opiekuńczy
23.Ubezpieczenia emerytalno-rentowe
Emerytura
Rozliczenie emerytury
Starzy emeryci
Kwota bazowa
Podstawę wymiaru emerytury lub renty
Emeryci młodsi
OFE
Wysokość emerytury
Zawieszenie prawa do emerytury
RENTA
Renta rodzinna


1. PRAWO PRACY – dotyczy stosunku prawnego na podstawie którego wykonywana jest praca. To gałąź prawa zawierająca normy prawne regulujące stosunek pracy i inne stosunki prawne związane ze stosunkiem pracy.
Praca może być wykonywana (świadczona) na podstawie różnych stosunków prawnych.
Zatrudnienie:
a)pracownicze: stosunek pracy
b) niepracownicze: *umowy cywilno-prawne (zlecenie, o dzieło, umowa agencyjna) *zatrudnienie służbowe tzw. służby mundurowe *zatrudnienie nakładcze, chałupnicze *zatrudnienie menedżerskie *zatrudnienie penalne (praca skazanych).
Poza stosunkiem pracy w zakresie prawa pracy funkcjonują stosunki o charakterze administracyjnym, zamieszczone są tam również przepisy o charakterze procesowym, normy karne. W związku z tym w ramach tej gałęzi prawa wyodrębnia się prawo materialne i formalne, prawo administracyjne - tzw. administracja pracy.
Zasadniczy podział oparty jest o kryterium które pozwala na wyodrębnienie indywidualnego prawa pracy tj. prawa stosunku pracy i zbiorowego prawa pracy – które ma za przedmiot stosunki zbiorowe, a więc stosunki zachodzące pomiędzy podmiotami zbiorowymi tj. związki zawodowe, organizacje pracodawców itp.
2. CHARAKTERYSTYKA PRAWA PRACY
a) złożoność metody regulacji – wspomniana metoda cywilno-prawna i administracyjno-prawna wzajemnie się na siebie nakładają.
b) W prawie pracy decydujące są przepisy o charakterze bezwzględnie obowiązującym (pracodawca i pracownik nie mogą postanowić o niezastosowaniu normy) lub jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie zastępujące, semiimperatywne – jednostronnie bezwzględnie obowiązująca; można wprowadzać zmiany ale tylko w sytuacji pracownika, na jego korzyść.) Względnie obowiązujące – mogą być modyfikowane.
c) Występowanie specyficznych źródeł prawa tj. takich które w innych gałęziach nie występują – statuty, regulaminy, układy zbiorowe. Niektóre z tych źródeł są poza konstytucją.
d) Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców (partnerów socjalnych) w tworzeniu prawa.
e) Dyferencjacja prawa pracy (zróżnicowanie) z jednej strony prawo pracy określa zasadę równości, z drugiej pozwala na różnicowanie pozycji na podstawie dozwolonych kryteriów.
3. FUNKCJĘ PRAWA PRACY:
a) ochronną – związana z genezą prawa pracy (wyżej). Prawo pracy ma chronić stronę słabszą – pracownika
b) organizacyjną – związana z koniecznością organizowania procesu pracy. Przy pomocy norm prawa pracy reguluje się proces pracy.
c) wychowawcza

4. ŹRÓDŁA PRAWA PRACY:
Zgodnie z art. 9 KPA określającym pojęcie prawa pracy wymieniającym źródła prawa pracy. Źródła te dzielimy na:
- powszechne – we wszystkich gałęziach prawa
- specyficzne – w obrębie prawa pracy
Pomiędzy rodzajami źródeł prawa istnieje współzależność. Źródła prawa o charakterze specyficznym obowiązują wtedy gdy nie są mniej korzystne niż akty prawne o charakterze ustawowym.
Drugi warunek obowiązywania specyficznych źródeł prawa to „ich oparcie o ustawę” – oznacza to, że przepisy te mają charakter normatywny gdy ustawa zezwala na ich wydanie w przepisach np. Kodeks postępowania nakazuje aby pracodawca wydał regulamin pracy i nagradzania jeśli zatrudnia najmniej 20 pracowników.
Specyficzne źródła prawa nie są wymienione w kodeksie (wyjątek układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe) mimo tego uważa się iż z mocy art. 9 są źródłami prawa.
Specyficzne źródła prawa mogą mieć charakter ponad zakładowy (układy zbiorowe, porozumienie) albo zakładowe (układy zbiorowe zakładowe, regulaminy, statuty).

Powszechne źródła prawa pracy:
a) Konstytucja RP - Jest źródłem prawa pracy nie tylko dlatego, że jest ustawą zasadniczą. Także dlatego, że określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Przepisy te są trojakiego rodzaju:
a) konstytucja zawiera normy o charakterze ogólnym, które odnoszą się m. in. do stosunków pracy. Do takich norm należą: normy zawarte w art. 20 konstytucji określające zasadę dialogu społecznego. Taki charakter ma norma określająca zasadę równości, ochrony godności itp.
b) do drugiej grupy przepisów konstytucyjnych zaliczają się także te które określają prawa i obowiązki stron w stosunku pracy, a więc np. przepisy o minimalnym wynagrodzeniu, określające prawo do wypoczynku, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy itp.
c) trzecią grupę stanowią przepisy konstytucji dotyczące zbiorowych stosunków pracy, a więc w konstytucji określono prawo zrzeszania się pracowników w wolne związki zawodowe, i pracodawców w organizacje pracodawców. Określa zasadę partycypacji pracowniczej – udziału pracowników w zarządzaniu zakładem pracy.

b) Ustawy - wśród ustaw zwykłych pierwszorzędne znaczenie ma kodeks pracy. Prawo pracy jest skodyfikowane, ale niezupełnie. Poza kodeksem funkcjonują inne ustawy i akty wykonawcze.
Kodeks pracy zawiera przepisy o doniosłym znaczeniu dla tej gałęzi prawa. To przepisy o charakterze generalnym, określającym sprawy typowe. Pozostałe sprawy uregulowane są w ustawie.
Poza kodeksem pracy funkcjonują przepisy dwojakiego rodzaju:
a) pragmatyki służbowe: przepisy określające prawa i obowiązki niektórych kategorii pracowników. Należą do nich: ustawa o służbie cywilnej, ustawa o pracownikach urzędów państwowych, ustawa o pracownikach samorządowych, o NIK-u; prawo o ustroju sądów powszechnych, o prokuraturze, o kuratorach sądowych, o pracownikach sądów i prokuratury, karta nauczyciela, prawo szkolnictwa wyższego ustawa o PAN i inne. Pragmatyki te jak z powyższego wynika, dotyczą urzędników, pracowników oświaty i szkolnictwa wyższego. Poza tym znana jest pragmatyka regulująca stosunki prawa marynarzy.
b) ustawy które regulują sprawy nie uregulowane w kodeksie pracy. Poza kodeksem pracy znalazły się sprawy dotyczące zwolnień pracowników z przyczyn ich nie dotyczących, nadzór nad warunkami pracy. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, promocja i zatrudnienia, instytucja rynku pracy. Zatrudnianie niepełnosprawnych itp. W art. 5 ustawodawca nakazał stosowanie kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych w tych pragmatykach.
Kodeks cywilny jest traktowany jako pomocnicze źródło prawa. Mówi się, że prawo pracy pozostaje w ścisłym związku genetycznym i normatywnym z prawa cywilnego. Związek normatywny między prawem pracy a prawem cywilnym istnieje na podstawie art. 300 KPA. Zgodnie z przepisem w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Dopuszczalność stosowania kodeksu cywilnego jest uzależnione od: *luki w prawie pracy *brak sprzeczności z zasadami prawa pracy odpowiednio zastosowanego przepisu kodeksu cywilnego
W związku z tym należy zastosować przepis podobny, określony w kodeksie cywilnym. Następnie stwierdzić czy analogiczny przepis nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Stosowanie analogii wymaga aby zastosowany przepis mógł być poddany modyfikacji (odpowiednim stosowaniu).
Kodeks pracy bardzo często odwołuje się do kodeksu cywilnego w sprawach dotyczących oświadczeń woli, nie znajdziemy w kodeksie pracy tych przepisów.

Źródła podustawowe:
a) rozporządzenia - Kodeks pracy i inne ustawy zawierają przepisy delegacyjne do wykonania rozporządzeń przez Rade Ministrów, prezesa RM bądź ministrów. Przepisy te służą wykonywaniu ustaw. Organ delegacyjny ma prawo i obowiązek ich wydania w zakresie delegacji. Nie są źródłami prawa pracy zarządzenia ministrów, uchwały RM.
b) ratyfikowane umowy międzynarodowe: są także źródłami prawa pracy, są to również źródła prawa międzynarodowego. Generalnie można je podzielić na:
* umowy o charakterze uniwersalnym (np. pakt praw człowieka i inne traktaty o fundamentalnym znaczeniu. Przede wszystkim to normy, Międzynarodowa Organizacja Pracy - MOP wydaje konwencje i zalecenia. Ratyfikowana konwencja jest źródłem prawa)
* umowy o charakterze regionalnym (zaliczamy: Europejską Kartę Socjalną oraz tzw. Europejskie Prawo Pracy. Europejskie Prawo Pracy tworzą traktaty (tzw. pierwotne prawo europejskie) oraz rozporządzenia i dyrektywy. Prawo traktatowe reguluje kwestie podstawowe np. swobodę przepływu pracowników).
* traktaty bilateralne
Rozporządzenia to akty normatywne stosowane bezpośrednio, natomiast dyrektywy wiążą państwo w zakresie celów, które mają być osiągnięte pozostawiając swobodę wyboru środka i form ich realizacji. W prawie pracy rozporządzenia nie odgrywają takiej roli jak dyrektywy.
Prawo pracy tj. i inne gałęzie prawa należy w Polsce do prawa stanowionego. Jest ono w postaci przepisów prawnych. Nie stosuje się prawa zwyczajowego, natomiast stosowane są zwyczaje zakładowe.

5. SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRACY
a) Układ zbiorowy – to akt normatywny (porozumienie normatywne) zawarte z jednej strony przez zakładowe lub pozazakładowe organizacje zbiorowe, z drugiej przez pracodawcę lub organizację pracodawców, określający prawa i obowiązki stron prawa pracy, prawa i obowiązki stron układu zbiorowego oraz inne postanowienia związane ze stosunkiem pracy.
Z art. 9 KP wynika, że układ zbiorowy jest rodzajem porozumienia zbiorowego. Porozumienie takie ma charakter normatywny. Układ zbiorowy jest źródłem prawa, a nie źródłem zobowiązania, a więc nie ma charakteru obligatoryjnego a normatywny. Ustawodawca nie przyjął teorii umowy.
Układy zbiorowe są zawierane zawsze przy udziale związków zawodowych. Mogą to być zakładowe organizacje, związkowe lub ponad zakładowe organizacje związkowe. Po stronie pracodawcy stroną układu zbiorowego może być pracodawca albo organizacja pracodawców.
Układy zbiorowe zakładowe zawierają organizacje zakładowe i pracodawców. Natomiast układy ponad zakładowe zawierają organizacje pracodawców i ponad zakładowe organizacje związkowe.
W układzie zbiorowym występują 2 a czasami 3 rodzaje postanowień. Mówi się o 3 częściach układu zbiorowego pracy:
a) część normatywna – zawiera postanowienia określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy).
b) część obligacyjna – zawierająca postanowienia określające prawa i obowiązki stron układu zbiorowego.
c) część to postanowienia najczęściej o charakterze socjalnym, które mogą dotyczyć pracowników i osoby nie związanej stosunkiem pracy, np. emerytów.
b) Zakres podmiotowy układów zbiorowych (czyli dla kogo mogą być zawierane układy).
Generalnie obowiązuje zasada powszechności, z której wynika, że układ zbiorowy pracy może być zawierany dla wszystkich pracowników. Wyłącza się spod działania układu pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania jak również pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania i wyborów. Spod działania układów wyłącza się również sędziów i prokuratorów.
Zasadniczo układem objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy. Istnieją wyjątki rozszerzające i zawężające zakres podmiotowy, jeśli nie narusza to zasady równości. Układ może być zawarty dla niektórych pracowników (a więc wyjątek zawężający).
Można rozszerzyć zakres podmiotowy układu, obejmując nim emerytów, rencistów jak również osoby zatrudnione na podstawie stosunku cywilno-prawnego.
Zakres podmiotowy układu może być rozszerzony przez: *przystąpienie do układu za zgodą stron *zawarcie porozumienia *w wyniku przekształcenia podmiotowych po stronie pracowników lub po stronie pracodawców
Innym rodzajem rozszerzenia jest tzw. generalizacja układu polegająca na tym, że minister właściwy do spraw pracy może w drodze rozporządzenia rozszerzyć zakres podmiotowy ponad zakładowego układu pracy obejmując nim nowych pracowników.
c) Zakres przedmiotowy układów zbiorowych (czyli co można regulować układem zbiorowym).
Obowiązuje tu zasada powszechności co oznacza, że układem reguluje się wszystkie prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jednak z wyłączeniem tych praw i obowiązków, które wynikają z przepisów bezwzględnie obowiązujących. W układzie zbiorowym ponadto nie można regulować obowiązku dotyczącego osób trzecich.
Układy zbiorowe pracy powstają w trybie negocjacji. Kodeks pracy określa zasady prowadzenia negocjacji. W szczególności określa warunki tych negocjacji. Układ jest zawarty, gdy jest zaakceptowany przez uprawnione podmioty.
Aby układ zbiorowy był aktem normatywnym winien być zarejestrowany. Organem rejestrowym dla zakładowych UZP jest inspektor pracy (okręgowy), natomiast dla ponad zakładowych minister właściwy do spraw prawa pracy. Organ rejestrujący przeprowadza kontrolę legalności tego aktu normatywnego z powszechnym aktem normatywnym.
Jeśli układ zawiera wady prawne organ rejestrujący może nakładać w wyznaczonym terminie usunąć uchybienia, jeśli to nie nastąpi, odmawia rejestracji. Może również za zgodą stron zarejestrować układ z pominięciem wadliwych postanowień.
Układ obowiązuje najwcześniej w dniu rejestracji, chyba że strony w układzie wskażą inny termin, np. 2 tygodnie po rejestracji. Postanowienia układu korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia umowne lub postanowienia innych aktów wchodzą w życie automatycznie zastępując niekorzystne postanowienia umowne albo postanowienia zawarte w innych aktach.
Układ zbiorowy traktowany jest jako elastyczne źródło prawa. W zależności od warunków u danego pracodawcy może być zmieniony w drodze tzw. protokołów, może być wypowiedzony, rozwiązany za porozumieniem stron, może być w całości lub w części zawieszony, jeżeli sytuacja ekonomiczna tego wymaga.
Kodeks pracy reguluje sytuacje, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje ponad zakładowy układ zbiorowy jak i zakładowy układ zbiorowy. W takim przypadku zakładowy obowiązuje, gdy jest korzystniejszy od ponad zakładowego.
Porozumienia zbiorowe inne niż układy zbiorowe są źródłem prawa, gdy ustawa na to zezwala, np. kp zezwala na zawarcie porozumienia w sprawie zawieszenia układu zbiorowego pracy, ustawa o zwolnieniu z przyczyn nie dotyczących pracownika przewiduje możliwość zawarcia porozumienia w sprawie tzw. zwolnień grupowych. Porozumienia, które nie są oparte na ustawie mają moc wiążącą, ale tylko na zasadzie zobowiązania partnerów (a więc ma charakter obligatoryjny).

d) Regulamin pracy – akt normatywny określający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Regulamin pracy wydaje pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych układami zbiorowymi pracy albo gdy układ ten nie określa spraw organizacyjno-porządkowych.
Pracodawca ustala regulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, samodzielnie gdy nie działają u niego organizacje związkowe oraz kiedy organizacje związkowe nie przedstawią w terminie 30 dni uzgodnionego stanowiska; a także kiedy w określonym terminie nie doszło do ustalenia treści regulaminu ze związkową organizacją. Kwestie te reguluje ustawa o związkach zawodowych (art. 104. 2 § 2 KP). Kodeks pracy w sposób przykładowy określa co powinno być treścią takiego regulaminu.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe konsultacje przeprowadza się z przedstawicielem załogi. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. ogłoszenie na tablicy ogłoszeń. Nowo przyjmowani pracownicy zaznajamiani są indywidualnie z treścią regulaminu. Pracodawca który nie ma obowiązku wydania regulaminu powinien o sprawach organizacyjno-porządkowych poinformować pracowników na piśmie w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy (art. 29 § 9 KP).

e) Regulamin wynagradzania – akt normatywny określający warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawanie innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek wydania tego aktu spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nie objętych UZP (układami zbiorowymi pracy). Treść tego regulaminu podlega uzgodnieniom z zakładową organizacją związkową, chyba że związek taki nie działa u pracodawcy albo organizacje związkowe w terminie 30 dni nie przedstawią wspólnego stanowiska.
Regulaminu wynagradzania nie wydaje się dla pracownika sfery budżetowej, ich wynagrodzenie określone jest w drodze rozporządzenia. Regulamin ten nie obejmuje pracowników zarządzających zakładem pracy, wchodzi w życie podobnie jak regulamin pracy. Jeśli nie działa zakładowa organizacja związkowa to powinien być skonsultowany z przedstawicielem zakładu.
Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagrodzenia wchodzą w życie automatycznie zastępując mniej korzystne postanowienia umowne. Gdyby było inaczej, gdyby z umowy o pracę wynikało, że pracownik winien zarabiać więcej niż przewiduje regulamin wynagrodzenia to dalej obowiązuje postanowienie umowne, chyba że pracodawca wypowie pracownikowi warunki płacowe – w zakresie tym stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy. Poza kodeksem pracy mogą funkcjonować takie regulaminy jak:
- zwolnień grupowych, świadczeń socjalnych i inne.
f) Statuty bardzo rzadko są źródłem prawa pracy, występują w spółdzielczości pracy. Ponadto statut wyższych uczelni określa niektóre prawa i obowiązki pracowników wyższych uczelni.

6. ZASADY PRAWA PRACY
Kodeks pracy rozróżnia podstawowe zasady prawa pracy i inne zasady. Podstawowe zostały uregulowane w rozdziale 2 KP.
W prawie pracy podobnie jak w innych gałęziach prawa jego zasady mogą być rozumiane:
a) normatywnie – w tym rozumieniu zasady to normy prawne o podstawowym znaczeniu, o dużej doniosłości dla innych przepisów. Charakteryzuje je duży stopień generalizacji – ważne przepisy prawa.
b) dyrektywnie – o zasadach w tym znaczeniu możemy mówić kiedy są one wskazówkami legislacyjnymi lub wskazówkami dla organów stosujących prawo.
c) opisowo – mówimy o zasadach formułowanych przez naukę prawa.
a) Normatywne znaczenie zasad prawa: Kodeks pracy statuuje przede wszystkim:
Prawa a) – g)
a) zasadę wolności pracy - to także zasada konstytucyjna. Wolność ta została określona dwojako: * jako swoboda nawiązania stosunku pracy; * jako wolność wyboru rodzaju pracy. W pierwszym przypadku prawo pracy nie zna wyjątków, w drugim – wyjątki określające np. wymogi kwalifikacyjne.
b) zasada określająca prawo pracownika do minimalnego wynagrodzenia określonego przez państwo (zasada konstytucyjna). Prawo gwarantuje minimalne wynagrodzenie – to norma konstytucyjna.
c) zasada polityki państwa zmierzającego do pełnego, produktywnego zatrudnienia – zasada o charakterze dyrektywnym. Nakazuje organom państwowym aby prowadziły politykę prowadzącą do pełnego, produktywnego zatrudnienia.
d) zasada poszanowania dóbr osobistych pracownika. Dobrami są przede wszystkim godność pracownika. Dobra są chronione przede wszystkim w prawie cywilnym, kodeks pracy reguluje sprawy takie jak: mobbing pracowniczy, który jest rodzajem naruszenia dóbr osobistych pracownika.
e) zasada równego traktowania pracowników (zasada równości) – również konstytucyjna. Równe traktowanie to – równe prawa z tytułu jednakowego wykonania takich samych obowiązków. Naruszenie zasady prowadzi do dyskryminacji.
f) zasada zakazu dyskryminacji. Kodeks pracy rozróżnia:
* dyskryminacje bezpośrednią – gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Kodeks pracy w sposób przykładowy określa te przyczyny – ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itp.
* dyskryminacja pośrednia – gdy na skutek pozornie neutralnego zestawienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników, jeżeli dysproporcje nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami. Dyskryminacja ta dotyczy całej grupy pracowników, dyskryminujący stosuje inne metody. Zastosowane postanowienie, kryterium lub podjęte działanie jest pozornie poprawne ale w rzeczywistości zmierza do faworyzowania określonej grupy i dyskryminowania pozostałych.
g) Dyferencje: prawo pracy przewiduje tzw. dyferencje, a więc daje możliwość różnicowania, jednakże winno to być uzasadnione takimi powodami jak: kwalifikacje, wiek, niepełnosprawność i inne względy.
Dyskryminacja: (pośrednia i bezpośrednia j.w.) może polegać na odmowie nawiązania stosunku pracy, jego rozwiązaniu, niekorzystnym ukształtowaniu warunków pracy, pominięcie w typowaniu lub udziału w szkoleniu. Ciężar dowodu, że w grę nie wchodziła dyskryminacja spoczywa na pracodawcy ( inaczej niż art. 6 KC). Z tytułu dyskryminacji pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
Molestowanie: to szczególny rodzaj dyskryminacji. To zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.
Szczególnym przypadkiem molestowania jest molestowanie seksualne – to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika. Zachowania te mogą mieć postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną.
Mobbing pracowniczy: oznacza działanie lub inne zachowanie dotyczące pracownika polegające na uporczywym lub długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika wywierające u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodujące lub mające na celu poniżenie, izolowanie, wyeliminowanie z zespołu. Jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za krzywdę. Jeśli pracownik rozwiązał umowę o pracę może dochodzić odszkodowania.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji i mobbingowi.
Obowiązki: h) – j)
h) prawo do wypoczynku również jako prawo konstytucyjne jest realizowane poprzez przepisy w prawie pracy o dniach wolnych od pracy i urlopach wypoczynkowych.
i) zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników przez pracodawcę. Stosownie do możliwości i warunków. To zasada w części dyrektywna w części zinstytucjonalizowana. W pewnych warunkach pracodawca ma obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z którego realizowane są potrzeby.
j) zasada obowiązek ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Obecnie nie ma przepisów nakazujących pracodawcy ułatwianie podnoszenia kwalifikacji jeśli pracodawca do tego się zobowiąże to obowiązek istnieje.

Zasady ze zbiorowego prawa pracy:
a) prawo koalicji – prawo do zrzeszania się pracowników w związki zawodowe i pracodawców w organizacje pracodawców.
b) zasada partycypacji – uczestniczenie pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Najpełniej występuje to w przypadku przedsiębiorstw państwowych, gdzie załoga bezpośrednio zarządza zakładem pracy. W mniejszym stopniu w spółkach Skarbu Państwa gdzie załoga uczestniczy w organizacji spółki poprzez przedstawicieli. W innych zakładach pracy mogą być tworzone w celu przekazywania informacji i konsultacji tzw. rady pracownicze.
c) zasada uprzywilejowania pracownika i zasada automatyzmu prawnego – wyrażone w art. 18 KPA. Według tych przepisów postanowienia umów o pracę i innych aktów będących podstawą nawiązania stosunku pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Jeśli postanowienia umowne były mniej korzystne niż przepisy prawa pracy to stają się nieważne i automatycznie są zastępowane przez przepisy prawa pracy. Zasada uprzywilejowania pracownika realizuje się także na podstawie art. 9 KP z którego wynika iż specyficzne źródła prawa mogą obowiązywać jeżeli są korzystne dla pracownika lub co najmniej identyczne.

7. STOSUNEK PRACY
Stosunek pracy – stosunek pracy to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden - zwany pracownikiem - obowiązany jest świadczyć osobiście w sposób ciągły powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem oraz na ryzyko drugiego podmiotu - zwanego pracodawcą - pracę określonego rodzaju w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracowników za wynagrodzenie (art. 22 § 1 KP).

Cechy stosunku pracy - Poniższe cechy stosunku pracy muszą wystąpić aby można było mówić o zatrudnieniu pracowniczym. Wykonywanie pracy odbywa się w szczególny sposób:
a) Dobrowolność: zgodnie z zasadami wolności pracy w ramach stosunku pracy można pracować tylko dobrowolnie. Brak dobrowolności występuje w stosunku służbowym (służby mundurowe)
b) Osobistość: pracownik nie może się przy wykonywaniu pracy wyręczyć inną osobą. Pracę musi wykonać osobiście tak więc w przypadku zgonu pracownika stosunek pracy wygasa, bo nikt nie może wstąpić na miejsce tego pracownika do stosunku pracy.
c) Odpłatność: polega na tym że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia. Pracodawca zawsze zatrudni go „za wynagrodzeniem”.
d) Trwałość: przejawia się tym iż wykonuje on swoje czynności w sposób ciągły i powtarzający się. Nie są to więc czynności jednorazowe.
e) Podporządkowanie: pracownik w procesie pracy ma obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oczywiście jeżeli nie są one bezprawne lub przestępne.
f) Ryzyko pracodawcy ma postać:
* ryzyka technicznego, które polega na tym iż w razie spowodowania tzw. przestoju w pracy, a więc z przyczyn technicznych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.
* ryzyko gospodarcze – polega na tym iż pracodawca ponosi również ujemne skutki rezultatów pracy świadczonej przez pracownika.
* ryzyko osobowe – polegające na tym iż pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego przygotowania zawodowego pracownika, braku kwalifikacji.
* ryzyko socjalne – pracodawca ponosi różnego rodzaju ciężary socjalne np. płaci wynagrodzenie w czasie badań lekarskich itp.
Pozorność zatrudnienia: kodeks pracy w sposób wyjątkowy zwalcza pozorność zatrudnienia polegająca na tym że strony przyjęły iż praca jest wykonywana na innej podstawie niż stosunku pracy chociaż w rzeczywistości jest ona wykonywana w warunkach właściwych dla stosunku pracy. Wtedy bez względu na nazwę tego stosunku pracy ustawodawca nakazuje traktować taki stosunek prawny jak stosunek pracy. Prawo pracy przewiduje różnego rodzaju sankcje łącznie z sankcjami karnymi z tytułu zawierania umów pozorowanych. Dosyć często z takim zjawiskiem dochodzi w przypadku samo zatrudnienia, które jest rodzajem działalności gospodarczej.
Praca agencyjna: Najczęściej pracownik wykonuje pracę w ramach stosunku pracy na rzecz pracodawcy. Wyjątkiem jest jedynie praca wykonywana przez pracowników tymczasowych zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej. Dla takiego pracownika pracodawcą jest agencja ale praca jest wykonywana nie na jej rzecz tylko na rzecz tzw. pracodawcy użytkownika, który z agencją zawarł umowę.

Rodzaje stosunków pracy - stosunek pracy może być następującego rodzaju (tzw. akty):
a) zatrudnienie na podstawie umowy
b) zatrudnienie na podstawie mianowania
c) zatrudnienie na podstawie powołania
d) zatrudnienie na podstawie wyboru
e) zatrudnienie na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

8. STRONY STOSUNKU PRACY - Są nimi: pracownik i pracodawca
a) Pracownik - (art. 2 K.P.) osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę.
Pracownicza zdolność prawna: pojęcie to w prawie pracy jest ukształtowane odmiennie niż w prawie cywilnym. Zdolność tą ma jedynie osoba fizyczna która ukończyła 18 lat (a nie pełnoletniość) wyjątkowo młodociani na zasadach określonych w przepisach dotyczących zatrudnienia młodocianych.
Pojęcie pracowniczej zdolności do czynności prawnych oznacza wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy jak: *nawiązanie stosunku pracy *rozwiązanie *zmiana jego treści
W prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym zdolność do wyżej wymienionych czynności mają również osoby ograniczone w zdolności do czynności prawnych (ubezwłasnowolniony częściowo). Jedynie osoby fizyczne pozbawione zdolności do czynności prawnych nie mogą wykonywać czynności z zakresu prawa pracy (osoby całkowicie ubezwłasnowolnione). W ich imieniu czynności te mogą wykonywać przedstawiciele ustawowi.

b) Pracodawca - (art. 3 K.P.) jest to osoba fizyczna bądź jednostka organizacyjna chociażby nie posiadała osobowości prawnej jeżeli zatrudniają one pracowników (mają zawsze osobowość prawną).
W prawie pracy inaczej niż w prawie cywilnym podmiotowość prawą ma każda jednostka organizacyjna pod warunkiem, że zatrudnia pracownika – jest to wieloznaczne. Z jednej strony – pracodawcą może być ułomna osoba prawna np. spółki prawa handlowego. Z drugiej strony – zdolność prawną mają jednostki organizacyjne będące częścią innej jednostki organizacyjnej. To pracodawcy posiadający strukturę wielozakładową np. TP SA. O tym kiedy jednostka organizacyjna wchodząca w skład innej jednostki ma tzw. zdolność zatrudnieniową decydują przepisy wewnętrzne – statuty, regulaminy organizacyjne.
Zakład pracy - to jednostka techniczno-organizacyjna, w której świadczona jest praca. Prawo pracy na podstawie prawa europejskiego wprowadziło szczególną regulację dotyczącą przejścia zakładu pracy w części lub całości na innego pracodawcę. W takim przypadku nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to kontynuację zatrudnienia na dotychczasowych warunkach (zmiana) z udziałem nowego pracodawcy.
Przejście zakładu pracy może nastąpić na podstawie czynności cywilno-prawnych: *sprzedaż przedsiębiorstwa *darowizna *spadek *reorganizacja np. w drodze fuzji, inkorporacji *akt administracyjnych *likwidacja, podział organizacji itp.
Jeżeli nastąpi przejście części zakładu pracy to wówczas za zobowiązania powstałe przed przejściem odpowiada zarówno dotychczasowy jak i nowy pracodawca na zasadzie odpowiedzialności solidarnej. Gdy zakład jest przejmowany w całości za zobowiązania odpowiada nowy pracodawca.
O tym, że ma nastąpić przejście zakładu na innego pracodawcę pracodawca nowy i stary winien poinformować pracowników – podać termin przejścia, przyczyny, skutki prawne itp. Informacji tej należy udzielić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zapłaty. Jeżeli u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe to one wykonują taki obowiązek organizacyjny. Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Takie rozwiązanie jest ściśle związane z rozwiązaniem za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Nawiązanie stosunku pracy: Kodeks pracy zawiera przepisy dotyczące czynności poprzedzających nawiązanie stosunku pracy. Czynności te znajdują się również w innych przepisach dotyczących zatrudnienia, a więc dotyczących pośrednictwa pracy. Obecnie prawo nie przewiduje obowiązkowego pośrednictwa pracy, ale wymaga aby pracodawcy informowali urząd pracy o wolnych miejscach pracy. Pracownicy zatem winni złożyć oświadczenie o tym czy są zarejestrowani w urzędzie pracy.
a) Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy bez względu na podstawę zatrudnienia. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie czynności, które K.P. nazywa aktami. Takimi aktami są: umowa o pracę, wybór, powołanie, mianowanie i spółdzielcza umowa o pracę.
Przed zawarciem umowy lub innego aktu pracodawca ma prawo do zbierania informacji o pracowniku. Prawo pracy określa jakie informacje pracodawca może żądać. Jest to wyjątek od zasady, a więc nie może być traktowane rozszerzająco. Tzw. dane osobowe uzyskane przez pracodawcę podlegają ochronie danych osobowych. Danymi tymi są: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz nr. PESEL. Pracodawca może ponadto żądać od pracownika podania innych danych niezbędnych do przyznania określonych świadczeń, a więc np. personalia małżonka, dzieci. Dane te mają postać dokumentów takich jak: kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy, dokumenty kwalifikacyjne i inne powinny się znajdować w tzw. aktach osobowych pracowników.
W związku z nawiązaniem stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek poinformowania pracownika o niektórych prawach i obowiązkach zatrudnionego. Takie informacje w formie pisemnej należy przekazać pracownikowi w ciągu 7 dni.
b) Umowa o pracę - nawiązanie umownego stosunku pracy – Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy. Umowa o pracę nie jest czynnością cywilno-prawną, chociaż w sprawach nieuregulowanych w K.P. w tym zakresie stosuje się K.C. Termin „umowa o pracę” ma charakter wieloznaczny. Może bowiem oznaczać 2-stronną czynność prawną powodującą nawiązanie stosunku pracy (akt). W języku potocznym może oznaczać dokument stwierdzający zawarcie umowy. Może też oznaczać rodzaj stosunku prawnego.
K.P. określa treść umowy o pracę, wymieniając tzw. składniki umowy o pracę. Składniki te nie są traktowane jak przedmiotowo istotne składniki umowy (np. przedmiotowo istotnym składnikiem w umowie kupna-sprzedaży jest cena). Jedynym składnikiem przedmiotowo istotnym (postanowieniem przedmiotowo istotnym) jest rodzaj umowy o pracę. To składnik konieczny, by można było mówić o zawarciu umowy o pracę.
Pozostałe składniki winny być zamieszczone w treści umowy, lecz ich nie zamieszczenie nie powoduje tego iż umowa o prace nie została zawarta.
9. SKŁADNIKI UMOWY O PRACĘ: strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia, warunki pracy i płacy. WARUNKI umowy: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
a) strony umowy: Konieczność wyszczególnienia stron umowy o pracę jest związana z tym, że czasami pracownikowi trudno zorientować się, która jednostka organizacyjna jest jego pracodawcą
b) rodzaj pracy: jest jedynym koniecznym składnikiem umowy o pracę, a zatem gdy brak jest rodzajowo określonej pracy, to nie można mówić o stosunku pracy. Rodzaj pracy jest określany przez nazwę stanowiska, funkcji, bądź czynności. Pracodawca ma obowiązek skonkretyzować rodzaj pracy w dokumencie, który nazywa się zakresem czynności pracownika (zakres obowiązków). Pracodawca i jego personel pracowniczy w zasadzie może wydawać polecenia jedynie w zakresie objętym tym dokumentem.
c) miejsce wykonywania pracy: jest określone zazwyczaj przez wskazanie siedziby pracodawcy, jeżeli praca ma być wykonywana poza siedzibą pracodawcy, należy określić to miejsce w którym ma być ona wykonywana (najczęściej w siedzibie pracodawcy).
d) wynagrodzenie: stosunek pracy ma charakter odpłatny, a zatem umowa powinna określać wysokość wynagrodzenia. Może ona być określona w sposób bezpośredni albo w sposób pośredni przez wskazanie odpowiedniego przepisu prawnego określającego jego wysokość. Jeżeli wynagrodzenie jest wieloskładnikowe należy określić składniki tego wynagrodzenia.
e) wymiar czasu pracy: oznacza rozmiar zatrudnienia, a więc czy pracownik ma być zatrudniony na cały etat czy na jego część.
f) termin rozpoczęcia pracy: w P.P. jest to termin od którego biegnie stosunek pracy, a więc określający początek stosunku prawnego. Nie zawsze pokrywa się on z terminem faktycznego rozpoczęcia pracy. Może się bowiem zdarzyć tak, iż pracownik z różnych powodów – np. z powodu choroby – nie może przystąpić do pracy.
g) inne warunki umowne: w sytuacji polskiego prawa pracy nie są zawierane w umowach o pracę, ponieważ prawa i obowiązki te wynikają z przepisów prawa pracy. Kodeks pracy nakazuje w umowie o pracę z pracownikiem skierowanym na obszar państwa nie będącego członkiem UE określać dodatkowo czas wykonywania pracy za granicą oraz walutę, w której będzie wypłacane wynagrodzenie. Dotyczy to wszystkich przypadków, gdy okres pracy przekracza 1 miesiąc.
Umowy dodatkowe: zwane inaczej klauzulami ekonomicznymi. Taką umową są umowy np. o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników. Taka klauzula może się znaleźć w samej umowie albo może to być klauzula odrębna, z tym że zawsze ona funkcjonuje obok umowy właściwej. Taką umowa jest też umowa zakazująca konkurencji.
Umowa zakazująca konkurencji: Zakaz konkurencji w P.P. ma zawsze charakter umowny. A zatem gdy umowy takiej nie zawarto, pracownik nie podlega takiemu zakazowi. Kodeks zawiera 2 rodzaje umów zakazujących konkurencji.
* Pierwszy typ umowy polega na tym, że pracownik w trakcie trwania zatrudnienia zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, a więc nie prowadzenia działalności gospodarczej konkurencyjnej oraz nie zatrudniania w jakiejkolwiek formie w konkurenta. Gdyby zakaz taki naruszył, pracodawca może żądać od niego odszkodowania, a nawet natychmiast rozwiązać umowę o pracę.
* Drugi rodzaj umowy dotyczy zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeśli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, to pracodawca na podstawie takiej umowy może domagać się, aby po ustaniu zatrudnienia nie podejmował działalności konkurencyjnej, ewentualnie nie zatrudniał się u pracodawców prowadzących taką działalność. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w ratach miesięcznych, które nie może być niższe niż 20 % otrzymywanego wynagrodzenia.
Sposób zawarcia umowy o pracę i formy: Najczęściej zawarcie umowy następuje na podstawie przyjęcia przez pracownika oferty pracodawcy. Negocjacje rzadko kiedy wchodzą w grę. K.P. wymaga aby umowa o pracę została zawarta na piśmie. Niezachowanie tej formy nie powoduje rygoru nieważności. W tym zakresie K.P. przewidział inne sankcje za niedochowanie formy pisemnej. Jeśli forma pisemna nie została dochowana pracodawca winien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy i jej warunków. Jeżeli pracodawca obowiązku tego nie wykona dopuszcza się popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Rodzaje umowy - W umowie należy określić rodzaj umowy. Umowy mogą być:
a)terminowe: * na okres próbny * na czas oznaczony * na czas wykonywania określonej pracy
b) bezterminowe: *umowa zawarta na czas nieokreślony
Umowa na okres próbny: Może poprzedzać każdy rodzaj umowy. Jest ona zawierana w celu sprawdzenia przez pracodawcę przydatności pracownika, a pracownik może sprawdzić warunki zatrudnienia u pracodawcy. Nie może przekraczać 3 miesięcy. Dopuszczalne jest jej wcześniejsze rozwiązanie przez jej wypowiedzenie. Umowę z jednym pracodawcą można zawierać jeden raz, więc umowa taka nie może być przedłużana, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem jedną z pozostałych umów albo zrezygnować z zatrudnienia. Dopuszczenie pracownika do pracy, po okresie próbnym jest traktowane jak nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony.
Umowa zawarta na czas oznaczony: Jest to umowa zawierająca końcowy termin stosunku pracy. Umowa taka rozwiązuje się po upływie okresu na jaki została zawarta. Wyjątkowo ustawodawca dopuścił możliwość jej wcześniejszego rozwiązania. Szczególnym jej rodzajem jest umowa na zastępstwo. Jest to umowa zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego, np. na okres choroby, urlopu macierzyńskiego, wychowawczego itp.
Ustawodawca uznał rodzaje umów za równorzędne jednakże wprowadził pewne ograniczenia w celu wyeliminowania krótkoterminowych powtarzających się umów zawartych na czas oznaczony. Przyjął, iż trzecia umowa na czas określony z mocy prawa traktowana jest jak umowa zawarta na czas nieoznaczony, jeżeli przerwa między kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca. Nie dotyczy to umów na zastępstwo pracy dorywczej i sezonowej w celu wyeliminowania, omijania tego zakazu – art. 25 ustalono, że tzw. anektowanie umów, czyli przedłużanie terminu czasu trwania umowy nie wpływa na wyżej wymienione ograniczenia.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy: W umowie tej określa się (termin) czas jej trwania. Zamiast określenia terminu, końcową datę określa się dniem całkowitego ukończenia prac określonych w umowie, np. zakończenie robót tynkarskich na budowie, prac zbrojeniowych na budowie mostu.
Umowa zawarta na czas nieokreślony: Jest umową bezterminową, ponieważ nie zawiera końcowego terminu trwania stosunku pracy. Trwa do momentu kiedy nastąpi rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Zmiana stosunku pracy - Pojęcie to jest rozumiane w sensie szerokim, obejmującym też zmianę pracodawcy; w sensie węższym rozumianym jako zmiana treści tego stosunku lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Umowa stosunku o pracę ma charakter zobowiązaniowy, a więc postanowienia obowiązują do czasu wprowadzenia zmian (dwustronnych i jednostronnych):
a) Dwustronna zmiana: jest porozumieniem zmieniającym. Dwustronne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy zmierzające do zmiany treści lub podstawy nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy jest więc kontynuowany, ale na nowych warunkach. Prawo pracy dopuszcza możliwość tzw. dorozumianego porozumienia zmieniającego, gdy pracownik w sposób milczący akceptuje nowe korzystniejsze warunki pracy.
b) Jednostronna zmiana: pracodawca może w sposób jednostronny zmienić warunki pracy lub płacy stosując tzw. wypowiedzenia zmieniające, które jest jednostronna czynnością prawną zmierzającą do zmiany treści stosunku pracy, z reguły prowadzą do pogorszenia tych warunków.
Rozwiązanie stosunku pracy ma miejsce, gdy pracownik odmówi akceptacji tych warunków. Oświadczenie takie pracownik winien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie uczyni w tym terminie uważa się, że zaakceptował taką zmianę. Jeśli nie zaakceptował w sposób wyżej opisany to stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.
* Zmiana umówionej pracy może nastąpić na podstawie innych jednostronnych czynności pracodawców: *przeniesienie pracownika do innej pracy *powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy
a) przeniesienie pracownika do innej pracy: prawo pracy zawiera przepisy, które stanowią obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w sytuacjach szczególnych, np: *ciąża *zatrudnienie pracownika młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu *stwierdzenie u pracownika objawów choroby zawodowej, niezdolności do pracy w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty *stwierdzenie u pracownika szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie
b) powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy: Jest to możliwe w 2 przypadkach:
- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, może on na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy, jeżeli nie powoduje to obniżenia pracy i odpowiada kwalifikacjom pracownika
- jest to czas przestoju, a więc przerwy w pracy, w czasie której pracodawca może powierzyć wykonywanie innej pracy, tzw. pracy zastępczej

10. USTANIE STOSUNKU PRACY - a) wygaśnięcie b) rozwiązanie
Wygaśnięcie stosunku pracy jest to takie jego ustanie, które jest spowodowane zdarzeniami prawnymi.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie oświadczeń woli (czynności prawnych).
Rozwiązanie stosunku pracy:
a) dwustronne (porozumienie stron)
b) jednostronne (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia): *przez pracownika i pracodawcę (wypowiedzenie) *przez pracownika i przez pracodawcę (z winy i bez winy pracownika) (bez wypowiedzenia) /
a) z upływem czasu na jaki umowa została zawarta
b) z zakończeniem prac określonych w umowie (art. 30) /
a) w drodze wypowiedzenia zmieniającego, a więc przez odrzucenie przez pracownika zaproponowanych zmienionych warunków /
a) za uprzedzeniem

Wygaśnięcie stosunku pracy - zdarzeniami powodującymi ustanie stosunku pracy są:
a) śmierć pracownika: zawsze powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. Stosunek pracy ma charakter osobisty, co m. in. oznacza, że nikt nie może wstąpić do stosunku pracy po stronie pracowniczej. Stosunek pracy wygasa, ale ze śmiercią powstają stosunki prawne o charakterze majątkowym pomiędzy pracodawcą a najbliższą rodziną pracownika. Osoby te mają prawo do odprawy pośmiertnej, wypłaty zaległego wynagrodzenia za pracę, ekwiwalentu grobowego i inne.
Prawo do tych świadczeń mają członkowie rodziny pracownika, którym przysługuje prawo do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. Jest ono w częściach równych. Jeśli osób tych brak, wszystkie te należności podlegają dziedziczeniu.
b) niektóre przypadki śmierci pracodawcy: chodzi o pracodawcę, który jest osobą fizyczną. Jeśli spadkobiercy wstąpią w miejsce dotychczasowego pracodawcy, stosunek pracy nie ulega wygaśnięciu, następuje jego kontynuacja na zasadzie przejścia zakładu pracy (art. 23).
c) upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika tymczasowo aresztowanego: tymczasowe aresztowanie jest z punktu widzenia prawa okresem ochronnym, w czasie którego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, może ją natychmiast rozwiązać, jeśli tymczasowo aresztowany dopuścił się przestępstwa na szkodę swojego pracodawcy.
d) nie zgłoszenie przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru powrotu do poprzedniej pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru: Jeśli pracownik zatrudniony na podstawie wyboru uzyskał u poprzedniego pracodawcy urlop bezpłatny, to może powrócić do tego pracodawcy, jeśli w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru zgłosi zamiar (gotowość) podjęcia pracy. Jeśli tego nie uczyni, wówczas ten stosunek pracy wygasa.
e) nie zgłoszenie się przez pracownika do pracy w określonym terminie po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej: jeśli żołnierz po odbyciu służby wojskowej nie zgłosi zamiaru kontynuowania pracy, stosunek pracy w tym zakładzie wygasa.

Porozumienie stron - jest oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy zmierzającym do rozwiązania stosunku pracy w terminach i miejscu określonym w tym porozumieniu. Kodeks pracy nie reguluje problematyki porozumienia stron jako jednego ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. W związku z tym na podstawie art. 300 zastosowanie mają odpowiednie przepisy K.C.
Kodeks pracy wspomina o porozumieniu stron w innym aspekcie niż rodzaj stosunku pracy a mianowicie dopuszcza możliwość porozumienia stron prowadzącego do zatrudnienia, do skrócenia okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze wypowiedzenia, ale strony mogą na zasadzie porozumienia skrócić okres wypowiedzenia.
Szczególnym rodzajem porozumienia stron jest tzw. porozumienie pracodawców. Jest to trójstronne porozumienie zawarte z jednej strony przez pracodawców i pracownika.

Wypowiedzenie umowy o pracę - jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. Skuteczność oświadczenia woli jest oceniana na podstawie przepisów K.C. art. 61 K.C. Oświadczenie woli jest skuteczne wtedy kiedy dotrze do adresata, czyli drugiej strony w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią tego oświadczenia woli.
Forma i treść : Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być złożone w formie pisemnej. K.P. w sposób szczególny określił skutki niezachowania formy pisemnej. Różne są skutki niezachowania formy pisemnej w zależności od tego kto tej formy nie zachował. Jeśli nie zachował jej pracodawca to wypowiedzenie takie jest bezskuteczne.
Natomiast gdy pracownik nie dochował takiej formy to zgodnie z art. 300 K.P. należałoby zastosować przepisy K.C., a więc należałoby uznać, iż jest to forma zastrzeżona dla celów dowodowych (at probationen) gdyby nie fakt, iż pogarszało by to sytuację pracownika, a zatem byłoby to sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika. W związku z tym nie ma zastosowania art. 300 K.P., a więc pracownik może posługiwać się wszystkimi środkami dowodowymi.
Treść tego oświadczenia woli jest również zróżnicowana, pracownik bowiem winien jedynie określić zamiar rozwiązania stosunku pracy oraz wskazać termin jego rozwiązania. Natomiast pracodawca powinien również określić przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
Okres wypowiedzenia: K.P. inaczej niż K.C., wprowadził rozróżnienie między okresem wypowiedzenia a terminem rozwiązania stosunku pracy. Okres wypowiedzenia – jest to czas jaki upływa od momentu złożenia oświadczenia woli do dnia, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. Dzień ten jest terminem rozwiązania stosunku pracy. K.P. określa długość okresu wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, iż przepisy określające długość okresu wypowiedzenia nie są bezwzględnie obowiązujące, mają charakter semiimpertywny. A więc strony mogą w umowie określić inny okres wypowiedzenia jeżeli jest to korzystne dla pracownika. Strony więc w umowie nie są w stanie przewidzieć jaki okres wypowiedzenia – krótszy czy dłuższy jest korzystniejszy dla pracownika. A więc w umowie nie określa się tych okresów wypowiedzenia. W związku z tym stosuje się rozwiązanie ustawowe.
Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na okres próby jest uzależniony od długości okresu próbnego. Jeśli okres próby nie przekracza 2 tygodni okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. Gdy okres wypowiedzenia jest dłuższy niż 2 tygodnie – 1 tydzień. Natomiast gdy okres próbny wynosi 3 miesiące okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc od tzw. stażu zakładowego.
Staż ogólno-zakładowy to okres zatrudnienia u wszystkich dotychczasowych pracodawców. Jeżeli staż pracy wynosi krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Jeżeli staż był co najmniej 6-cio miesięczny – 1 miesiąc. Natomiast, gdy staż był co najmniej 3-letni – 3 miesiące. Do tego stażu zakładowego zalicza się okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.
Okres wypowiedzenia w przypadku likwidacji lub upadłości wynosi również 2 tygodnie.
Okresy wypowiedzenia są inaczej liczone niż w K.C., dlatego, że okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach winny kończyć się pod koniec miesiąca. Natomiast okresy liczone w tygodniach kończą się ostatniego dnia tygodnia. Okresy wypowiedzenia mogą być skracane. Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić za porozumieniem stron albo też jednostronnie. Droga jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje jedynie pracodawcy (art. 36 (1) K.C.). Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia najwyżej do 1 miesiąca jeżeli wypowiada z przyczyn nie dotyczących pracownika. Z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia pracownika przysługuje odszkodowanie.

11. OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ – w prawie pracy można mówić o ochronie trwałości stosunku pracy. Największą ochronę ustawodawca przewidział dla umów na czas nieokreślony. Pracownik może w sposób swobodny rozwiązać umowę o pracę. Natomiast pracodawca musi się liczyć z ochroną stosunku pracy przed bezprawnym, a w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Obecnie ochrona ta ma charakter ochrony uprzedniej, a więc jeszcze przed złożeniem wypowiedzenia i ochrony następczej, a więc po złożeniu wypowiedzenia. Ochrona ma charakter powszechny, ponieważ dotyczy ogółu pracowników i charakter szczególny, który dotyczy niektórych kategorii pracowników.
Ochrona uprzednia: realizowana jest w postaci związkowej kontroli wypowiedzenia umowy o pracę w postaci, tzw. konsultacji związkowej. Gdy pracownik podlega ochronie związkowej, a więc gdy należy do związku zawodowego albo gdy związek zawodowy na jego wniosek udzielił mu takiej ochrony to pracodawcy jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu winien zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zawodową organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę podając jednocześnie przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Związek zawodowy wtedy może w ciągu 5 dni od otrzymania takiego zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenie. Zastrzeżenie to nie wiąże pracodawcy. Jest jedynie stanowiskiem związku zawodowego, które pracodawca może podzielić lub odrzucić. Nie może jednak nie zawiadomić związku zawodowego, ponieważ byłoby to naruszeniem prawa, a to rodzi różne skutki.
Po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownik może odwołać się do Sądu Pracy podnosząc wadliwość dokonywanego wypowiedzenia. Wadliwość może mieć postać: a)naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów (wadliwość prawna) b)może dotyczyć braku zasadności tego wypowiedzenia

Zasadność wypowiedzenia dotyczy tylko umów zawartych na czas nieokreślony. W stosunku do pozostałych umów może tu być brana pod uwagę tylko wadliwość prawna. Pojęcie zasadności wypowiedzenia nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. Nie ma również katalogu przyczyn wypowiedzenia, które można by było nazwać uzasadnionymi. Ustawodawca posłużył się tu więc klauzulą generalną, a więc sformułowaniem ogólnym, nieostrym, możliwym do ustalenia tylko w konkretnej sytuacji. SN wymaga, aby przyczyna miała charakter konkretny, rzeczywisty i istotny. Sąd nie dopuścił możliwości zbyt ogólnej przyczyny wypowiedzenia, np. pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków.
Przyczyna rzeczywista to taka, która znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, a wiec pracodawca potrafi wskazać fakty, na podstawie których określił przyczynę. Przyczyna istotna to taka, która ze swojej natury powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę – nie może być ona błaha (kilkuminutowe spóźnienie nie jest na ogół taką istotną przyczyną).

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę: występuje wtedy, gdy np. pracodawca nie zastosował konsultacji związkowej, naruszył prawo do szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, nie zachował formy pisemnej wypowiedzenia, nie podał przyczyny wypowiedzenia. Czasami naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów nie daje pracownikowi podstawy do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, np. jeśli pracodawca zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie takie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy, ale we właściwym terminie. Jeśli pracodawca nie poinformował pracownika o możliwości zaskarżenia wypowiedzenia, to służy mu jedynie prawo do przywrócenia terminu do złożenia takiego wypowiedzenia.

Ochrona szczególna – Ochrona taka jest przeważnie realizowana przez zakaz wypowiadania, z tym, że zakaz ten jest najczęściej zakazem względnym, bowiem może być uchylony za zgodą właściwego podmiotu. Czasami ochrona ta polega na ustanowieniu katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, np. w stosunku do pracownika młodocianego.
Przysługująca niektórym kategoriom pracowników, może być przyznana ze względu na :
a) Pełnione przez nich funkcje w zakładzie pracy lub poza zakładem pracy: ochrona przyznana tym osobom ma najczęściej charakter względny, gdyż zgoda odpowiedniego organu uchyla taki zakaz. Dotyczy to np. niektórych działaczy związkowych (zgodnie z ust. o zw. zawodowych). Bez zgody zarządu związku nie jest możliwe skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę. Ochrona taka przysługuje członkom rady pracowniczej, społecznym inspektorom pracy, radnemu, posłowi, senatorowi itp.
b) szczególne właściwości osobiste lub sytuację rodzinną. Okolicznościami tymi są:
* okres urlopów pracowniczych – wypoczynkowego, bezpłatnego i okolicznościowego * usprawiedliwiona nieobecność w pracy – najczęściej z powodu choroby * okres przedemerytalny – to okres 4 lata przed nabyciem prawa do emerytury (emerytury normalnej, nie wcześniejszej).
Ochrona ta obejmuje też kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego, w okresie ciąży i urlopu wychowawczego. Okresem ochronnym jest także okres czynnej służby wojskowej, natomiast okres odbywania przez męża – pracownicy zasadniczej służby wojskowej jest dla tej pracownicy okresem ochronnym.
Wypowiedzenie pracy inwalidzie wojennemu lub wojskowemu wymaga zgody starosty. Natomiast w przypadku młodocianego wypowiedzenie może nastąpić z przyczyn określonych w kodeksie pracy, np. upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Roszczenia pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownikowi, który odwołał się do sądu pracy przysługują następujące roszczenia:
a) o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia: jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie orzeczenie niweluje skutek złożonego wcześniej oświadczenia woli, które jako bezskuteczne nie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę.
b) orzeczenie przywracające pracownika do pracy: jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i doszło do rozwiązania stosunku pracy, sąd może jedynie przywrócić pracownika do pracy, a więc orzec ponowne jego zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Aby to nastąpiło, orzeczenie takie winno być prawomocne i pracownik winien w ciągu 7 dni od wydania takiego orzeczenia zgłosić gotowość do podjęcia pracy. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy restytuuje stosunek pracy od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy. Przywracając do pracy, sąd orzeka również o wynagrodzeniu, jeżeli pracownik pozostawał bez pracy (wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy). Warunkiem wypłacenia takiego wynagrodzenia jest podjęcie pracy w wyniku przywrócenia.
Wynagrodzenie to winno przysługiwać za czas pozostawania bez pracy, ale jest ono limitowane. Wynosi ono wynagrodzenie równe 2-miesięcznemu wynagrodzeniu, gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 miesiące. Jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wynagrodzenie to przysługuje za okres najwyżej 1-miesięcznego wynagrodzenia.
c) odszkodowanie: Jeżeli pracownik nie chce pracować u dotychczasowego pracodawcy, a więc nie chce uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy może żądać tylko odszkodowania. Odszkodowanie jest rekompensatą finansową, która niestety również podlega limitowaniu. Nie może być to odszkodowanie wyższe niż wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie wyższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Zasadniczo sam pracownik może wybrać rodzaj roszczenia w pewnych jednak sytuacjach takiego wyboru nie ma. A mianowicie w przypadku rozwiązywania umów terminowych można domagać się tylko odszkodowania. Również sąd może orzec odszkodowanie, nawet jeżeli pracownik żądał uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli byłoby to niemożliwe lub bezcelowe. W wytycznych Sąd Najwyższy stwierdził, iż wypowiedzenie nieuzasadnione to jest takie, które nie wskazuje konkretnej przyczyny, a określa tą przyczynę ogólnie. Przyczyna taka musi być rzeczywista, a więc fakty, które były podstawą sformułowania zarzutu winny zaistnieć w rzeczywistości. Przyczyna taka winna być istotna, ze swojej natury powinna uzasadniać wypowiedzenie.

12. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA:
Istota: Nazywane jest rozwiązaniem natychmiastowym, niezwłocznym. Jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku prawnego zmierzające do jego rozwiązania natychmiast, tj. wtedy, gdy dotrze do adresata w taki sposób, aby mógł się z nim zapoznać.
Forma: Takie rozwiązanie zarówno po stronie pracownika jak i po stronie pracodawcy, powinno być wykonane na piśmie. Obie strony winny wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca natomiast również powinien wskazać na pouczenie o prawie zaskarżenia takiego rozwiązania, ponieważ jest to drastyczny sposób ustania stosunku pracy.
Przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę: Ustawodawca określił przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę:
1. Przyczyny leżące po stronie pracownika:
a) zawinione: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika – jest to klauzula generalna, czyli wyrażenie nieokreślone ocenne. Obowiązki pracownika mogą wynikać z kp, innych ustaw, przepisów zakładowych, umowy o pracę, polecenia przełożonego, jeśli nie jest ono bezprawne. Obowiązki te pracownik powinien naruszyć w sposób ciężki. O tej ciężkości decydują czynniki podmiotowe i przedmiotowe.
Względy podmiotowe to pobudki działania. Naruszenie obowiązków powinno być umyślne. SN w przypadku niedoboru uznał, że może to być rażące niedbalstwo.
Elementy przedmiotowe to:
* szkoda i jej rozmiar
* przestępstwo popełnione w czasie zatrudnienia uniemożliwiające wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku. Uniemożliwienie oznacza dyskwalifikacje pracownika na tym stanowisku. Przestępstwo powinno być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Winno to być przestępstwo a nie jakikolwiek czyn zabroniony.
* zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jeżeli wykonywana praca wymaga uprawnień to ich brak uniemożliwia pracę. Z punktu widzenia art. 52 kp utrata uprawnień powinna być zawiniona.
b) niezawinione: *niezdolność do pracy spowodowana chorobą *odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej (kwarantanna) *opieka nad dzieckiem w okresie pobierania zasiłku opiekuńczego *inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy.
Okres ochronny: Z punktu widzenia art. 53 kp istotnym jest funkcjonowanie tzw. okresów ochronnych, w czasie których nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy. Gdy te okresy upłyną stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu.
Długość okresu ochronnego w czasie choroby związana jest z okresem zatrudnienia. Gdy pracownik: * był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – długość okresu ochronnego wynosi 3 miesiące *co najmniej 6 miesięcy – okres ochronny jest równy okresowi zasiłkowemu, długość okresu zasiłkowego określa ustawa „ o świadczeniach pieniężnych w razie choroby lub macierzyństwa”.
2. Przyczyny po stronie pracodawcy:
a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę: jest podobne do przyczyny określonej w art. 52 K.P., a więc wszelkie uwagi art. 52 są aktualne. Obowiązki te wynikają z K.P., innych przepisów prawa pracy, z umowy o pracę.
b) zawarta w art. 55 kp – polega na tym, iż pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy wskazanej w zaświadczeniu lekarskim, jeżeli praca ta zagraża jego życiu lub zdrowiu, wówczas pracownik może natychmiast rozwiązać umowę o pracę.
Ustawa wymaga, aby pracodawca zwolnił pracownika w pewnym czasie. Jeśli chodzi o art. 52 kp (z winy pracownika) to może to zrobić tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. W przypadku art. 53 K.P., do rozwiązania może dojść tylko wtedy, gdy pracownik jest nieobecny, jeśli wróci do pracy prawo pracodawcy wygasa. Nie ma obowiązku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Jeśli to tylko uprawnienie z którego pracodawca może skorzystać.
Natychmiastowe zwolnienie pracownika wymaga konsultacji związkowej, z tym, że okres tej konsultacji jest krótszy – 3 dniowy, a związek zawodowy wydaje opinię, a nie zgłasza zastrzeżenia. Opinia ma charakter niewiążący pracodawcy.

Roszczenia pracowników - w razie niezgodnego z prawem natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę są podobne do sankcji z tytułu wadliwego wypowiedzenia. W tym przypadku wadliwość ta ma charakter wyłącznie prawny, a więc polega na naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.
1. Naruszenie przepisów ma miejsce wtedy, gdy:
* nie podano przyczyny rozwiązania
* brak konsultacji związkowej
* przekroczono termin 1 miesiąca okresu przewidzianego na rozwiązanie umowy z winy pracownika
* nie zachowano formy pisemnej
* nie zaistniały przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy.
Pracownikowi przysługuje wtedy przywrócenie do pracy. Roszczenie to ma taki sam charakter, jak w przypadku wypowiedzenia, a więc restytuuje stosunek pracy, który nawiązany jest na nowo pod warunkiem, że pracownik zgłosi w odpowiednim terminie gotowość do podjęcia pracy. Orzeczenie takie działa ex nunc, a więc od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek nawiązania stosunku pracy.
2. Wynagrodzenie na czas bez pracy: Obok przywrócenia do pracy sąd może orzec za okres od 1 miesiąca do 3 miesięcy, chyba że chodzi o pracownika podlegającego szczególnej ochronie. W takim przypadku prawo do wynagrodzenia służy za cały czas bez pracy. Okres za jaki przyznano wynagrodzenie zaliczany jest do stażu pracy.
3. Odszkodowanie: Przysługuje gdy pracownik rezygnuje z pracy u danego pracodawcy. Roszczenie to wypłacone jest w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Roszczenie to przysługuje w okresie nie późniejszym niż 1 miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno mieć formę pisemną z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wysokość odszkodowania przysługuje za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych – za okres 2 tygodni. Jeżeli jednak pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony to pracodawcy przysługuje też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych za okres 2 tygodni.
4. Prawo do ponownego zatrudnienia. Jeśli pracodawca zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracownik może zgłosić zamiar powrotu do pracy. Takie zgłoszenie winno nastąpić w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.

Rozwiązanie za uprzedzeniem
Przewidziano je w art. 23 (1) K.P. Pracownik ma 7-dniowy termin rozwiązania umowy o pracę, jeśli został zawiadomiony o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Takie oświadczenie woli może złożyć w okresie 2 miesięcy od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy. Jeszcze krótszy termin określony jest w art. 48 K.P., - dotyczący pracownika przywróconego do pracy, który podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Wówczas pracownik ten może za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę. Rozwiązanie takie jest traktowane jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę. W przypadku umów terminowych rozwiązanie umowy o pracę, następuje z upływem okresu próbnego, z nadejściem umówionego terminu albo z momentem zakończenia prac określonych w umowie.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika
Ten szczególny sposób rozwiązania umowy o pracę normuje ust. z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Przyczyny te to przyczyny dotyczące pracodawcy bądź inne przyczyny nawet niezależne od pracodawcy, jeżeli nie leżą one po stronie pracowników.
Szczególnie takimi przyczynami są: likwidacja bądź upadłość pracodawcy: powyższą ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli zatrudniają mniej niż 20 pracowników, pracodawca może zwalniać tylko na zasadach ogólnych. Ustawa ta reguluje zarówno zwolnienia grupowe jak i indywidualne.
a) Zwolnieniem indywidualnym jest zwolnienie, które nie jest zwolnieniem grupowym. Ustawa bowiem definiuje tylko pojęcie zwolnień grupowych.
b) Zwolnieniem grupowym jest takie zwolnienie, które obejmuje:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Zwolnienia te winny dotyczyć okresu nie przekraczającego 30 dni. Zasadniczo zwolnienia grupowe są to wypowiedzenia, jednakże w grę wchodzą również porozumienia stron, jeżeli zwolnieniem z tego tytułu objęto co najmniej 5 pracowników.
Ustawa reguluje szczególny tryb zwolnień grupowych. Prawodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o tym, że zamierza zwalniać w ten sposób. Informacje takie przekazuje również urzędowi pracy. Nie później niż 20 dni od przekazania informacji pracodawca i związki zawodowe winny zawrzeć porozumienie (patrz art. 9 kp).
Zwolnienia grupowe mogą nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia. Ustawa zawiera liczne ograniczenia dotyczące zwolnień grupowych. Pracownikom w wieku przedemerytalnym, w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego itp. można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego.
Jeśli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości uchylona jest szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. Pracownikowi podlegającemu zwolnieniom grupowym i indywidualnym przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy.

13. POZAUMOWNE STOSUNKI PRACY:
1.Powołanie - jest stosunkiem pracy powstałym na podstawie przepisów odrębnych, a zatem tylko wtedy jest możliwe zatrudnienie na podstawie powołania, kiedy przepis szczególny to przewiduje. Powołani są, np. sekretarz i skarbnik gminy, członkowie zarządu powiatu i województwa. Poza stosunkami urzędniczymi zatrudnienie na podstawie powołania następuje w przedsiębiorstwie państwowym. Pracownikami powołanymi są dyrektor przedsiębiorstwa, jego zastępca i główny księgowy.
Powołanie jest aktem wywołującym podwójne skutki. Z jednej strony oznacza powierzenie funkcji publicznej z drugiej strony jest aktem nawiązującym stosunek pracy.
Powołanie jest aktem jednostronnym wymagającym zgody pracownika. Niektóre przepisy, np. ustawa o przedsiębiorstwie państwowym wymaga, aby powołanie było poprzedzone konkursem w celu wyłonienia kandydata.
Powołanie pod rygorem nieważności powinno nastąpić w formie pisemnej. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się generalnie przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów o rozwiązaniu umów i o rozstrzygnięciu sporów.
Rozwiązanie stosunku pracy z powołania następuje na podstawie:
a) Odwołanie - jest aktem, który wywołuje podwójny skutek. Po pierwsze pozbawia daną osobę stanowiska kierowniczego, a więc pełnienia funkcji publicznej. Po drugie powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Skutek pierwszy jest natychmiastowy, natomiast rozwiązanie stosunku pracy może być natychmiastowe albo może nastąpić po upływie okresu wypowiedzenia. Natychmiastowe rozwiązanie następuje z przyczyn określonych w art. 52 i 53 kp. Na wniosek lub za zgodą pracownika może być on zatrudniony w okresie zatrudnienia przy innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe. W okresie wypowiedzenia pracownik otrzymuje wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości.
b) Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić za porozumieniem stron.
c) Również pracownik może dokonać rozwiązania stosunku pracy, w drodze wypowiedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy następuje przez, tzw. przyjęcie rezygnacji ze stanowiska.

2. Skutki wadliwego rozwiązania powołania: z powodu bezprawnego rozwiązania stosunku z powołania pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie odszkodowania.

2.Wybór - Jest aktem powodującym nawiązanie stosunku pracy w przypadkach określonych w ustawie. Na podstawie ustawy o samorządzie terytorialnym i ustawy o pracownikach samorządowych zatrudnionymi na podstawie wyboru są: - wójtowie, burmistrzowie, prezydenci miast.
Akt wyboru jest podstawą nawiązania stosunku pracy również w organizacjach społecznych. Wybiera się przewodniczącego. Akt wyboru jest podstawą nawiązania stosunku pracy tylko wtedy, gdy uzyska się akceptację pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Może jednak dojść wcześniej do odwołania pracownika pełniącego funkcje z wyboru, np. w drodze referendum. Do rozwiązania stosunku pracy może dojść w przypadku zrzeczenia się mandatu.

3.Mianowanie - Jest to akt będący jednocześnie decyzją administracyjną na podstawie którego następuje nawiązanie stosunku pracy w przypadkach określonych odrębnymi przepisami. Do powstania stosunku pracy również wymagana jest zgoda pracownika. Mianowanie stosowane jest w administracji rządowej i samorządowej, sądownictwie, prokuraturze, szkolnictwie oświatowym i wyższym, w PAN, itp. Ustawy nazywane pragmatykami określają warunki niezbędne do uzyskania mianowania.
Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się tzw. podległością służbową, a więc większą dyspozycyjnością pracownika, ale jednocześnie istnieje większa trwałość takiego stosunku.
Może on być rozwiązany jedynie w przypadkach ściśle określonych w ustawie, np. prawomocny wyrok skazujący, utrata obywatelstwa. Naruszenie obowiązków pracowniczych jest podstawą rozwiązania stosunku pracy tylko na podstawie orzeczenia komisji dyscyplinarnej. Z pracownikiem mianowanym można rozwiązać stosunek pracy również na podstawie porozumienia stron.

Spółdzielcza umowa o pracę - Jest aktem nawiązania stosunku pracy, obowiązującym w spółdzielczości pracy. Można ją zawrzeć tylko wtedy, gdy wcześniej powstanie stosunek członkostwa. Również rozwiązanie takiego stosunku następuje po uprzednim wykluczeniu członka spółdzielni.

14. TREŚĆ STOSUNKU PRACY stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym. Jest to zobowiązanie wzajemne. Pomiędzy prawami i obowiązkami stron zachodzi korelacja. Wzajemność ta ma zasadniczo charakter ekwiwalentny. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Wzajemne prawa i obowiązki dotyczą z reguły stron stosunku pracy. Jednakże mogą to być prawa i obowiązki również o charakterze kolektywnym, przysługujące np. całej załodze. Te prawa i obowiązki mogą dotyczyć też członków rodziny pracownika, np. odprawa pośmiertna. Pewne prawa i obowiązki mają również charakter pub-praw. Można bowiem mówić o powinnościach względem państwa. Można wyróżnić prawa i obowiązki o charakterze *ogólnym i szczegółowym. Np. istnieje ogólny obowiązek zapewnienia prawnikowi BHP oraz istnieją obowiązki szczegółowe – np. obowiązek badań lekarskich, szkolenia pracowników.
Podział ten pokrywa się z podziałem obowiązków i praw na: główne i pomocnicze, służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych. Prawa i obowiązki te możemy podzielić na: *konkretne (dotyczy np. ewidencji czasu pracy) *abstrakcyjne (np. stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów pracy).
1. Prawa i obowiązki można podzielić na:
a) te, które realizowane są w związku z trwaniem stosunku pracy
b) związane z ustaniem stosunku pracy – pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy, jeżeli wypowiedzenia dokonał pracodawca. Pracownik ma prawo do 2 dni roboczych, jeśli okres wypowiedzenia to 2 tygodnie lub 1 m-c, 3 dni robocze, gdy 3-mcy okres wypowiedzenia. Ma też wówczas obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy. Pracodawca zobowiązany jest wydać świadectwo pracy bez wniosku pracownika (niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy). W szczególności nie może on uzależniać wydania tego dokumentu od uprzedniego rozliczenia się pracownika. Na żądanie pracownika, pracodawca zobowiązany jest wydać świadectwo pracy tylko w przypadkach, gdy dochodzi do zawarcia kolejnej umowy o pracę.
2. Świadectwo pracy jest dokumentem którego treść określona jest przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej. Jeżeli pracownik uważa że treść świadectwa pracy jest wadliwa, może żądać sprostowania świadectwa w ciągu 7 dni od jego otrzymania. Sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu treści wadliwego dokumentu i doręczenie go pracownikowi. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania sprostowania świadectwa pracownik może w ciągu 7 dni od odmowy sprostowania tego dokumentu wystąpić do sądu pracy. Pracownikowi przysługują roszczenia w razie nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jeżeli sąd uzna roszczenie pracownika za uzasadnione, pracodawca w ciągu 3 dni, od uprawomocnienia się orzeczenia ma obowiązek wydać nowe świadectwo pracy. Jednak poza niewykonaniem ww obowiązków muszą być spełnione 2 kolejne przesłanki: a) szkoda jaką pracownik poniósł w związku z niewykonaniem tych obowiązków b) związek przyczynowy między niewykonaniem tego obowiązku a szkodą.
3. Prawa i obowiązki mogą wynikać z aktów na podstawie których powstaje stosunek pracy – m.in. umowa o pracę, mianowicie wybór itd. – i obowiązki, które wynikają z prawa pracy. Przepisy pr. pracy określające prawa i obowiązki mają różną rangę. Prawa i obowiązki mogą być bowiem zawarte w części ogólnej K.P., przede wszystkim w art. 100 K.P. określającym obowiązki pracownika, niektóre zasady prawa pracy mają postać praw i obowiązków. Część praw i obowiązków wynika z części szczególnej K.P. i ustaw pozakodeksowych oraz aktów wykonawczych do tych ustaw. Prawa i obowiązki mogą ponad to wynikać z postanowień, układów zbiorowych, regulaminów, statutów. Obowiązki mogą być również określone w drodze polecenia pracodawcy. Pracownik ma bowiem obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy jeżeli są one zgodne z prawem. Pracodawcom i osobom wykonującym w jego imieniu czynności z zakresu prawa pracy przysługują tzw. uprawnienia kierownicze.
Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy:
W P.P. możemy mówić o odpowiedzialności pracowników (odpowiedzialność pracownicza) i o odpowiedzialności pracodawcy. Odp. pracownicza polega na ponoszeniu przez pracowników wobec pracodawcy negatywnych konsekwencji materialnych lub osobistych. W związku z tym jest mowa o odp. materialnej i osobistej. W podobny sposób kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy (może też być materialna i osobista).

15. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA:
1. Odp. pracownicza - nazywana również odpowiedzialnością porządkową. Jest to odpowiedzialność typu represyjnego, tj. stosowanie kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku w pracy. Pojęcie odpowiedzialności porządkowej jest w pr. pracy pojęciem wieloznacznym. Oznacza bowiem z jednej strony odpowiedzialność pracownika na zasadach kodeksowych, ale oznacza również rodzaj odpowiedzialności dyscyplinarnej, stosowanej do pracowników zatrudnionych na podstawie pragmatyk. W przypadkach mniejszej wagi stosuje się odpow. porządkową, wymierzając takiemu pracownikowi kary typu porządkowego. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej następuje, w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego. Naruszenie porządku w pracy może wynikać z naruszenia przepisów prawnych oraz polecenia. Podstawą do karania pracownika jest bezprawne naruszenie przez niego porządku w procesie pracy oraz wina pracownika. Pr. pracy nie definiuje pojęcia winy.
K.P. określa 2 rodzaje kar porządkowych: a) kary niemajątkowe- upomnienie i nagana b) kary majątkowe- kara pieniężna. Ustawodawca w sposób równorzędny traktuje upomnienie i naganę. Karę nagany lub upomnienia stosuje się za wszelkie przypadki naruszenia porządku w procesie pracy, natomiast karę pieniężną można wymierzyć tylko za nieprzestrzeganie BHP i PPOŻ, za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożycia alkoholu w miejscu pracy. Karę wymierza się za jedno przekroczenie, maksymalnie można wymierzyć karę pieniężną, nieprzewyższającą łącznie 10-tej części wynagrodzenia. Karę wymierzyć można dopiero po wysłuchaniu pracownika. Nie może być ona zastosowana po upływie 2 tygodniu od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, oraz po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się przekroczenia. Jeżeli pracownik z powodu nieobecności nie może być wysłuchany, 2 tygodniowy termin nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowaniu kary zawiadamia się pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych. Odpis tego zawiadomienia składa się do akt osobowych.
Akta osobowe prowadzone są dla każdego pracownika wg zasad określonych w rozporządzeniu wykonawczym. Pracownik jeśli nie zgadza się z ukaraniem, może w terminie 7 dni od otrzymania zawiadomienia wnieść sprzeciw od ukarania. Jest to postępowanie wewnątrzzakładowe. Sprzeciw rozpatruje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej. Nie wystąpienie do tej organizacji jest wadliwością postępowania. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. Jeżeli sąd uzna że sprzeciw jest zasadny, karę uważa się za niebyłą, a wzmiankę o ukaraniu usuwa się z akt pracownika. K.P. przewiduje zatarcie kary po roku nienagannej pracy. W przypadku zatarcia kary, wzmiankę o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może w terminie wcześniejszym dokonać zatarcia kary.
2. Pracownicza odpowiedzialność materialna:
To odpowiedzialność typu odszkodowawczego a więc pracodawca może żądać naprawienia szkody, tylko w drodze odszkodowania chyba że strony w ugodzie przyjmą inny sposób naprawienia szkody. Odp. materialna jest to odp. polegająca na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia pracodawcy szkody wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. K.P. nie rozróżnia dwóch reżimów odpowiedzialności odszkodowawczej deliktowej i kontraktowej. K.P. wprowadził jako podstawę odpowiedzialności niewykonanie bądź nienależne wykonanie obowiązku. Bez znaczenia jest fakt czy w grę wchodzi obowiązek i naruszenie tego obowiązku o charakterze umownym czy jest to czyn nie dozwolony. K.P. wprowadził 2 rodzaje odp. materialnej. To odpowiedzialność na zasadzie art. 114 a więc odp. ogólna – odp. na zasadzie art. 124 – odp. za mienie powierzone.
3. Przesłanki odpowiedzialności materialnej to:
a) bezprawność zachowania polegająca na niewykonaniu lub nienależnym wykonaniu obowiązku pracowniczego. W P.P. możliwe jest wyłączenie bezprawności zachowania, gdy działanie pracownika następuje w granicach dopuszczalnego ryzyka jak również w stanie wyższej konieczności
b) wina – P.P. nie definiuje pojęcia winy. Posługuje się pojęciem winy umyślnej i nieumyślnej. Wina jest ujemną oceną podmiotowej strony zachowania sprzecznego z porządkiem prawnym. W P.P. nie wprowadza się rozróżnienia stopnia winy. Rodzaj winy ma istotne znaczenie ze względu na wysokość odszkodowania. Na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu winy pracownika.
c) szkoda – uszczerbek w majątku pracodawcy który ustala się porównując aktualny stan majątkowy z tym jaki istniał gdyby pracownik nie dopuścił się naruszenia obowiązków. W zależności od stopnia winy pracownik może odpowiadać w granicach straty rzeczywistej (danmis emergens) albo pełnej wysokości, czyli za utracone przez pracodawcę korzyści (lucrum cessans).
d) związek przyczynowy – pracownik odpowiada tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania z którego szkoda wynikła. Podobnie jak w prawie cyw. K.P. przyjął założenia adekwatnej teorii zw. przyczynowego.
3. Odszkodowanie: Naprawienie szkody następuje w pieniądzu (odszkodowanie pieniężne). Wysokość tego odszkodowania jest uzależniona od:
a) rozmiaru szkody: zasadniczo ustala się wg cen z daty ustalenia odszkodowania. W grę wchodzi wartość rynkowa.
b) stopnia winy: jeżeli szkoda została wyrządzona z winy umyślnej, to sprawca obowiązany jest do odszkodowania w pełnej wysokości, a więc odpowiada również za utracone korzyści. Natomiast gdy szkoda została spowodowana nieumyślnie, sprawca odpowiada w granicach szkody rzeczywistej, więc bez utraconych korzyści oraz w wysokości nie przekraczającej 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.
c) wynagrodzenie pracownika: wysokość wynagrodzenia wpływa na wysokość odszkodowania, jeżeli szkoda została spowodowana nieumyślnie
d) okoliczności sprawy: wpływają na wysokość odszkodowania. Obniżenie odszkodowania to tzw. miarkowanie wysokości odszkodowania. Może to nastąpić w drodze ugody sądowej lub pozasądowej albo też na podstawie orzeczenia sądowego.
4. Odpowiedzialność za mienie powierzone: Minie powierzone to mienie przekazane pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się. KP określa tzw. zakres powierzenia mienia, a więc składniki mienia pracodawcy, które mogą być powierzone pracownikowi. Są to pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty lub podobne przedmioty, oraz środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze. Pracownik za powierzone mienie odpowiada w pełniej wysokości. Jest to również odp. na zasadzie winy, z tym że pracodawca nie musi wykazywać winy pracownika oraz zw. przyczynowego. Ma on wykazać fakt powierzenia mienia oraz istnienia szkody. Pracownik natomiast ma obowiązek udowodnić że szkoda powstała z przyczyn niezależnych od niego, a więc okoliczności na które pracownik nie miał wpływu, jeżeli chce uniknąć odpowiedzialności.
5. Odpowiedzialność za szkodę spowodowaną przez kilku pracowników:
a) indywidualna: mamy z nią do czynienia wtedy gdy wspólnie wyrządzona szkoda w mieniu pracodawcy w sposób nieumyślny. Wtedy każdy nich obowiązany jest pokryć część szkody stosownie do przyczynienia się i stopnia winy. Jeżeli okoliczności tych nie da się ustalić to odpowiadają w częściach równych.
b) solidarna: jeżeli pracownicy wyrządzą szkodę umyślnie, wówczas odpowiadają solidarnie. W związku z tym każdy z dłużników odpowiada za całość długu, a więc pracodawca może dochodzić całości lub części odszkodowania od jednego z nich, kilku, lub od wszystkich.
c) Wspólna odpowiedzialność materialna: uregulowana jest w rozporządzeniu R.M. w sprawie wspólne odpowiedzialności materialnej pracowników za mienie powierzone. Odp. taką ponoszą magazynierzy, sklepowi, kelnerzy, brygadziści i inni. Odpowiadają oni za odszkodowanie w części określonej w umowie.
6. Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną osobie 3-ciej:
Os. 3-cia to osoba fiz., prawna, lub jednostka organizacyjna nie mająca osobowości prawnej. Os. 3-cią jest również inny pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie co sprawca szkody. Za szkodę wyrządzoną os. 3-ciej odpowiada pracodawca, jeżeli jednak pracodawca szkodę naprawi to może on żądać od pracownika który zawinił spowodowanie szkody naprawienia tej szkody. Jeżeli wina była nieumyślna, pracownik odpowiada w sposób ograniczony. Jeżeli wina była umyślna odpowiada w pełnej wysokości. Za szkodę spowodowaną przy okazji wykonywania pracy, a nie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych odpowiada pracownik.
7. Odpowiedzialność pracodawcy:
Może być to odp. majątkowa lub osobista. Odp. majątkowa pracodawcy została uregulowana w różnych przepisach P.P. określających skutki naruszenia praw pracowniczych, np. odpowiedzialność za wypadek przy pracy, chorobę zawodową, niewydajnie lub wydanie wadliwego świadectwa pracy, rozwiązania stosunku pracy, dyskryminacji, mobbingu itp. W zakresie nieuregulowanym w K.P. w grę wchodzi odp. oparta na przepisach K.C. Jest to zarówno odp. kontraktowa i odp. deliktowa. W sposób szczegółowy K.P. uregulował odp. pracodawcy za szkodę w mieniu pracownika. Pracodawca odpowiada za rzeczy pracownika, które uległy zniszczeniu, uszkodzeniu lub utracie w związku z pozostawaniem w stosunku pracy i świadczeniem pracy.
8. Odp. pracodawcy za rzeczy (3 sytuacje) gdy:
a) Szkoda powstała z winy innego pracownika. Szkoda taka jest traktowana jako szkoda wyrządzona os. 3-ciej więc pracodawca jest obowiązany ją naprawić.
b) Szkoda została wyrządzona przez ruch przedsiębiorstwa lub podobnego zakładu uprawnionego w ruch przy pomocy siły przyrody. Jest uregulowana w K.C. (art. 435), a więc pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka.
c) Mienie to uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu w skutek niewykonania lub nienależytego wykonania pieczy nad rzeczami pracownika. Zgodnie z K.P. pracodawca ma obowiązek pieczy nad rzeczami pracownika przyniesionymi w związku z pracą. Są to: odzież, żywność, narzędzia lub środki komunikacji. Są przedmioty potrzebne do wykonywania pracy. Jeżeli przedmioty te ulegną zniszczeniu, uszkodzeniu lub utracie za szkody odpowiada pracodawca. Pracodawca nie ponosi odp. za środki lokomocji: rowery, motocykle samochody, bo uważa się że nie są one bezpośrednio związane z pracą. Opowiada chyba że porozumienie zbiorowe przewiduje odpowiedzialność.
9. Odpowiedzialność osobista pracodawcy: pracodawca odpowiada za przestępstwa i wykroczenia przeciwko prawom pracowników. Przestępstwa zostały określone w K.K. (218-221), natomiast wykroczenia są określone w K.P., wyjątkowo rzadko w innych ustawach. Wykroczenia są orzekane przez sądy, ale też w postępowaniu mandatowym. Są rozstrzygane przez PIP.

16. WYNAGRODZENIA:
1. Wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą: K.P. rozróżnia wynagrodzenia od innych świadczeń majątkowych przysługujących pracownikowi ze stosunku pracy. Wynagrodzenie za pracę jest obowiązkowym świadczeniem pracodawcy w zamian za świadczoną pracę, posiadającym wartość majątkową o charakterze okresowym, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy.
Wynagrodzenie za pracę jest:
a) świadczeniem za stosunku pracy. W ramach innych stosunków pracy możemy mówić o wynagrodzeniu a nie wynagrodzeniu za pracę.
b) jest to świadczenie o charakterze obowiązkowym więc może być realizowane w trybie roszczeniowym. Inne świadczenia, np. nagroda nie są wynagrodzeniem za pracę i nie mają charakteru roszczeniowego.
c) świadczenie to ma wartość majątkową wyrażoną w pieniądzu a wyjątkowo też w naturze.
Wynagrodzenie jest świadczeniem przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę. Jest zasada od której w P.P. są wyjątki. Wynagrodzenie co do zasady jest świadczeniem wypłacanym z dołu, a więc za pracę już wykonaną. Przedmiotem wynagrodzenia jest praca wykonana niewadliwe, ale również wadliwie ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jeśli przedmiot wynagrodzenia został wykonany wadliwie z winy pracownika zasadniczo wynagrodzenie nie przysługuje chyba że wadę usunął. Zasadniczo więc przedmiotem wynagrodzenia jest wykonana praca. Wyjątkowo wynagrodzenie za pracę przysługuje jeśli praca nie została wykonana, a więc za czas nie niewykonywania pracy. W grę wchodzą różnego rodzaju przerwy w świadczeniu pracy. Jeśli praca nie została wykonana z powodu niemożności jej świadczenia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak też z powodu różnego rodzaju przerw w wykonywaniu pracy, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę jeżeli był gotów do wykonywania tej pracy. Nie jest to wynagrodzenie w pełnej wysokości lecz tzw. wynagrodzenie podstawowe (zasadnicze) określone stawką osobistego zaszeregownia. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony pracownikowi przysługuje 60% otrzymanego wynagrodzenia za pracę. Szczególnego rodzaju przerwą w wykonywaniu pracy są tzw. przestoje.
2. Przestój: to przerwa spowodowana przez pracodawcę jak również przez pracownika, czasami postój może być spowodowany z przyczyn niezależnych od obu stron. np. przez czynniki atmosf. Uważa się że przestój to przerwa spowodowana z przyczyn tech. a nie ekono. W czasie przestoju, inaczej niż w przypadku innej przerwy, pracodawca może żądać od pracownika wykonywania tzw. pracy zastępczej. Wówczas wynagrodzenie przysługuje za taką pracę. Jednakże nie może być ono niższe niż wynagrodzenie które jest wypłacane za przerwę w pracy. W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. Zasadniczo nie przysługuje wynagrodzenie za przestój spowodowany warunkami atmosferycznymi, lecz przepisy P.P. np. układy zbiorowe mogą przewidywać takie wynagrodzenie. K.P. przewiduje na zasadzie przepisów wykonawczych tzw. płatne przerwy w pracy ze względów rodzinnych i osobistych oraz ze względu na pełnione przez pracownika funkcje. Są to takie sytuacje jak śluby, zgony, urodzenie dziecka, pełnienie funkcji społecznych. W większości takie przerwy są określone w rozporządzeniu jako płatne przerwy. Wynagrodzenia takie wypłacone za okres nieświadczenia pracy nazywane są wypłatami gwarancyjnymi. K.P. uregulował kwestię wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Za czas niezdolności przez 33 dni w roku kalendarzowym wypłacane jest pracownikowi wynagrodzenie za pracę. Dopiero później zasiłek chorobowy. Wynagrodzenie to przysługuje w wysokości 80% dotychczasowego wynagrodzenia, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana była wypadkiem w drodze do pracy lub chorobą w okresie ciąży w wysokości 100% wynagrodzenia.

3.Warunki wynagrodzenia za pracę: rozumie się przez to składnik sytuacji prawnej pracownika w zakresie przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Składniki to:
a)składniki wynagrodzenia b)sposób obliczania wynagrodzenia c)termin zapłaty d)miejsce spełnienia świadczenia e)forma
1) składniki wynagrodzenia: wynagrodzenie za pracę może mieć charakter 1-składnikowy lub wieloskładnikowy. Wieloskładnikowy- wyodrębnia się wynagrodzenie podstawowe (płaca zasadnicza), składniki dodatkowe, wynagrodzenie podstawowe jest określane wg stawki osobistego zaszeregowania. Są to stawki godzinne lub miesięczne. Przy metodzie wynikowej –stawki za jednostkę produktu. Stawki te określone są w przepisach płacowych, w układach zbiorowych, regulaminach wynagrodzenia. Obliczanie wynagrodzenia podstawowego zależy od systemu płacowego, generalnie rozróżnia się systemy (metody) ustalania wysokości wynagrodzenia jako metody czasowe i wynikowe.
Czasowe – stawki wyrażone są w jednostkach czasowych, więc w godzinach lub jako stawki miesięczne.
Wynikowe – to przede wszystkim akord. W tej metodzie wysokość wynagrodzenia zależy od wyników pracy, a więc np. od liczby produktów, usług, zawartych umów itd. Składniki dodatkowe to premie, prowizje i dodatki. Są to składniki niesamodzielne, czasami niestałe. Niesamodzielne bo wypłacane zawsze obok wynagrodzenia podstawowego.
Premia – to uzupełniający niesamodzielny i niestały składnik wynagrodzenia, jednakże o charakterze obowiązkowym. O wypłatę premii pracownik może wystąpić z roszczeniem. Premia jest składnikiem niestałym, ponieważ jej wypłata zależy od spełnienia określonych warunków zawartych w regulaminach premiowania, czasami nawet w ustawach. Z tego powodu premię nazywa się czasem premią regulaminową, a w odróżnieniu od premii uznaniowej, która traktowana jest przez prawo pracy jako nagrodę.
Prowizja – to dodatkowy składnik wynagrodzenia określony w procentach od uzyskanych efektów pracy. Jest to więc składnik stały przysługujący automatycznie. Prowizja jest stosowana w handlu, w gastronomii. W akwizycji wypłaca się ją od ilości zawartych umów. Tak wynagradza się również inkasentów.
Dodatki można podzielić na 2 grupy:
a) dodatek kompensujący zwiększający wysiłek kwalifikacje pracowników, np. dodatek za pracę w nadgodzinach, w porze nocnej, w warunkach szkodliwych; dodatek funkcyjny, stażowy, ze znajomości języków obcych itd.
b) dodatki wyrównawcze kompensują obniżenie zarobku z powodu przeniesienia do innej pracy. Dotyczą kobiet ciężarnych, pracowników niezdolnych do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, pracowników szczególnie chronionych.
2) sposób obliczania wynagrodzenia: zasadniczo umowa winna określać wysokość wynagrodzenia. Jednak może nastąpić odesłanie do odpowiednich przepisów płacowych (układów zbiorowych, regulaminów wynagrodzenia). W sferze budżetowej przepisy płacowe są wydawane w drodze rozporządzenia ministra właściwego ds. pracy. Dla pracowników samorządowych R.M. w drodze rozporządzenia określa warunki wynagrodzenia za pracę. Poza sferą budżetową brak jest w zasadzie regulacji wysokości wynagrodzenia. Ustawodawca ustalił jedynie minimalną wysokość wynagrodzenia. Ustawa określa zasady ustalania takie wynagrodzenia, ale wysokość tego wynagrodzenia określa rozporządzenie wykonawcze. Wynagrodzenie minimalne to nie znaczy wynagrodzenie najniższe gdyż rozpoczynający pracę mogą otrzymać 80% płacy minimalnej. W polskim systemie nie określono wysokości płacy godzinowej. Dla zakładów zatrudniających powyżej 50 pracowników zgodnie z ustawą o negocjacyjnym kształtowaniu przyrostu tych wynagrodzeń, ustala się wskaźnik przyrostu tych wynagrodzeń. Zmiana warunków wynagrodzenia może nastąpić na podstawie porozumienia zmieniającego i w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W polskim systemie wynagrodzeń uregulowano jedynie zarobki osób na stanowiskach kierowniczych zatrudnionych w sektorze publicznym.
4. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę: to ogół środków przewidzianych prawem, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą wynagrodzenia. Środki te tworzą system ochrony wynagrodzenia za pracę. Są określone zarówno w K.P. jak i w ustawach pozakodeksowych.
Środki kodeksowe:
a) ograniczenie swobody dysponowania prawem do wynagrodzenia- polega na: *zakazie zrzekania się prawa do wynagrodzenia (bezwzględnie) *zakazie przenoszenia tego prawa na inną osobę (kodeks rodzinny pozwala na odstępstwo od zakazu przenoszenia tego prawa, a więc można zarówno dobrowolnie jak i na podstawie orzeczenia sądowego dopuścić możliwość wypłacenia wynagrodzenia do rąk małżonka pozostającego we wspólnym pożyciu).
b) Potrącenia: ograniczenie dopuszczalności tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę. K.P. rozróżnia tzw. potrącenia właściwe regulowane w K.C., będące kompensatą wzajemnych wierzytelności, od tzw. potrącenia które jest pobraniem z wynagrodzenia za pracę pewnych kwot podstawowych , tytułów wykonawczych albo bez tytułów wykonawczych. Do potrącenia właściwego wymaga jest zgoda pracownika wyrażona na piśmie. Zgodę tą pracownik może w każdej chwili cofnąć. Na podstawie tytułów wykonawczych pokrywane są należności z tytułu świadczeń alimentacyjnych i niealiment. Natomiast bez tytułów wykonawczych są pobrane z wynagrodzenia za pracę zaliczki pieniężne udzielane pracownikowi, kary pieniężne oraz kwoty wpłacone wcześniej, za czas nieobecności pracownika w pracy jeżeli nie miał prawa do wynagrodzenia. Tytuły wykonawcze alimentacyjne są uprzywilejowane, bowiem na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych można przyznać 3/5 wynagrodzenia, tj. 60% wynagrodzenia. Natomiast w pozostałych przypadkach można pobrać do wysokości połowy wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to wynagrodzenia netto, czyli pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy. Gdy chodzi o świadczenia alimentacyjne to nie podlegają one dalszym ograniczeniom. Ustanowiono bowiem kwotę wolną od potrąceń. Jest to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku świadczeń alimentacyjnych takie ograniczenia nie występują. Jeśli potrącenie dotyczy zaliczek to ograniczenie to wynosi 75% takiego wynagrodzenia a w przypadku kar pieniężnych wynosi 90%. Ponad to w przypadku tytułów alimentacyjnych egzekucja może nastąpić bez przeprowadzania postępowania egzekucyjnego, jeśli wierzyciel taki tytuł wykonawczy złoży. W przypadku zbiegu różnych tytułów należności alimentacyjne mają pierwszeństwo przed innymi należnościami.
5. Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia (określenie terminu, miejsca i formy wypłaty).
a) Termin wypłaty wynagrodzenia: winno być wypłacane co najmniej raz w m-cu w z góry ustalonym terminie. Terminy te winny być ustalane w przepisach płacowych, a jeżeli takie nie obowiązują pracodawca powinien określić termin w obwieszczeniu i zawiadomić o tym terminie pracowników na piśmie. Wynagrodzenie winno być wypłacane z dołu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później niż w ciągu 10 dni następnego m-ca kalendarzowego. Składniki za okresy dłuższe niż m-c wypłaca się w terminach określonych w przepisach P.P.
b) Miejsce – pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w stałym określonym w przepisach płacowych miejscu.
c) Forma – co do zasady wynagrodzenie winno być wypłacane w formie pieniężnej. Przepisy płacowe przewidują możliwości wypłacenia świadczeń rzeczowych (deputatów). Forma pieniężna może oznaczać formę gotówkową lub bezgotówkową. Zasadą jest iż wynagrodzenie winno być wypłacane do rąk pracownika. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na piśmie albo stanowi tak układ zbiorowy, wynagrodzenie może być wypłacane w inny sposób, np. w formie przelewu.
d) sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia: obowiązek naprawienia szkody, również obowiązek zapłaty odsetek. Niewykonanie tego obowiązku może mieć postać wykroczenia a nawet przestępstwa jeżeli działanie sprawcy miało charakter złośliwy, uporczywy.

6. Inne świadczenia to:
a) świadczenie wyrównawcze: inaczej konpensacyjne, świadczenie polegające na zwrocie z tytułu korzyści majątkowej jaką pracodawca w związku z pracą wykonaną przez pracownika. To koszty delegacji służb, przeniesienie służb, używanie własnych narzędzi itd.
b) Odprawy: mogą mieć różny charakter. Mogą przysługiwać z tytułu zwolnienia z pracy występującego z przyczyn nie dotyczących pracownika, odprawa przysługująca pracownikowi zatrudnionemu na podstawie wyboru, odprawa emerytalna, rentowa, pośmiertna itp.
c) wypłata z zysku: przewiduje ustawa o przedsiębiorstwach państwowych. Dyrektorzy, główni księgowi mogą mieć wypłacane tego typu świadczenia.

7. Ochrona roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy: ochrona pozakodeksowa którą regulują w szczególności przepisy ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych, w razie niewypłacalności pracodawcy ustawa o funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych.
Niewypłacalność – zgodnie z ustawą to pojęcie szersze niż upadłość, poza upadłością może w nią wchodzić likwidacja, cofnięcie koncesji itd. W przypadku niewypłacalności pracownikowi przysługuje odszkodowanie wypłacane z funduszu gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Fundusz ten ma na celu gromadzenie środków finansowych głównie ze składek. Z funduszu tego wypłacane są świadczenia gwarancyjne (i gwarantowane) z tytułu wynagrodzenia za pracę, innych świadczeń przysługujących pracownikowi. Świadczenia te mają charakter ograniczony. Nie mogą przysługiwać na okres dłuższy niż 3 m-ce od daty niewypłacalności. Ograniczenia te dotyczą również wysokości wynagrodzenia, nie przysługują w wysokości rzeczywistej tylko przeciętnej.
Prawo do Wypoczynku – konstytucyjnie prawo do wypoczynku jest realizowane poprzez przepisy dotyczące czasu pracy , dni wolnych od pracy, urlopów i zwolnień od pracy.

17. CZAS PRACY
1. Czas pracy - Zgodnie art. 128 K.P. czas pracy to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan gotowości pracownika do wykonywania pracy. To oczekiwanie na pracę i rzeczywista gotowość do jej wykonywania. Należy odróżnić gotowość rzeczywistą od gotowości w sensie prawnym, np. gotowość do podjęcia pracy. Do czasu pracy K.P. zalicza przerwy w świadczeniu pracy tj. przerwy na karmienie dziecka piersią, na badania lekarskie, 15-minutową na wypoczynek. W sposób szczegółowy ustawodawca uregulował czas dyżurów pracowniczych. Czas dyżuru pracownika przebiegać w zakładzie pracy lub w domu, innym miejscu, tzw. dyżury pod telefon. Okres dyżuru jest zaliczany do czasu pracy, jeżeli w czasie dyżuru pracownik wykonał pracę. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę poza normalnymi godzinami. Za czas dyżuru pełnionego w domu przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru a w razie nieudzielania czasu wolnego wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania. Generalnie czas podróży służb nie jest zaliczany do czasu pracy, chyba że w czasie tej podróży pracownik wykonywał pracę np. konwojował ładunek. W P.P. istnieją szczegółowe regulacje dotyczące czasu pracy – dotyczą nauczycieli, kierowników, pracownika służby zdrowia itd.
2. Wymiar czasu pracy – To okres w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w każdej dobie i tygodniu pracy. Wymiar czasu pracy wynika z norm czasu pracy. Normy czasu pracy określają granice, maksymalny czas wykonywania pracy, w określonym dniu lub tygodniu pracy. Zarówno prawo unijne jak i K.P. nie zawierają norm określających wymiar czasu pracy. K.P. określa jedynie tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi który nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przeciętnym okresie rozliczeniowym. K.P. zawiera również przepisy określające obliczenie wymiaru czasu pracy. K.P. określa normy czasu pracy- normę dobową i przeciętną normę tygodniową. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnym 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 m-cy w rolnictwie, hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, okres ten może być przedłużony do 6 m-cy, a w nietypowych uzasadnionych warunkach do 12 m-cy. Przyjęto że oznaczona wyżej norma nazywana jest normą podstawową w odróżnieniu od normy skróconej i tzw. normy przedłużonej.
a) Norma skrócona: jest stosowana dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia albo w przypadku pracy monotonnej lub pracy o ustalonym z góry terminie. Skrócenie może nastąpić przez obniżenie norm czasu pracy a w przypadku pracy monotonnej na wprowadzeniu przerw w pracy wliczonych do czasu pracy. W pracy w warunkach uciążliwych, szkodliwych skrócenie czasu pracy może być również przez zastosowanie dłuższych przerw niż regulaminowa trwająca 15 minut. Normy te określane są przez pracodawcę na podstawie pomiarów. W zasadzie nie można mówić o normach przedłużonych. Można przedłużyć normę dobową lub tygodniową tylko na zasadzie równoważenia czasu pracy.
b) Równoważenie czasu pracy występuje w takich systemach czasu pracy jak: ogólny równoważny czas pracy, szczególny, praca przy dozorze urządzeń lub ochrona mienia lub osób, praca w ruchu. Ogólny równoważony czas pracy polega na możliwości przedłużenia normy dobowej do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 m-ca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszymi dobami, wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Taki system może być wprowadzony jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Dopuszcza się możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 3 m-cy, a jeżeli praca uzależniona jest pory roku lub warunków atm. do 4 m-cy. Przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy dopuszczane jest przedłużenie normy dobowej do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 m-ca, natomiast dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu lub ochronie osób jak również dla pracowników straży poż., służb ratowniczych norma może być wydłużona do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 m-ca. Równoważony czas pracy występuje też przy pracach w ruchu ciągłym. Są to prace które ze względu na technologię produkcyjną nie mogą być wstrzymane- elektrownia, oczyszczalnie ścieków. Na równi z pracą w ruchu ciągłym traktowana jest praca polegająca na konieczności ciągłego zaspokajania potrzeb ludzkich, np. szpital. W takim przypadku dopuszczalne jest przedłużenie normy tygodniowej do 43 godzin, przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tyg., jak również normy dobowej do 12 godzin. w niektórych dniach. Poza równoważnymi systemami czasu pracy stosuje się takie systemy jak:
c) System przerywanego czasu pracy: dopuszcza możliwość ustalenia nie więcej niż jednej przerwy w ciągu doby trwającej nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przestój. Ten system można stosować, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub organizacją. Można go wprowadzać jedynie w układach zbiorowych u pracodawcy będącego os. fizyczną prowadzącym działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, jeżeli nie działa u niego zakładowa org. związkowa w drodze umowy o pracę. System pracy z przerwą na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych polega na wprowadzeniu jednej przerwy nie wliczonej do czasu pracy i niepłatnej w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwę taką wprowadza się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę, jeżeli w/w akty nie obowiązują.
d) Indywidualny rozkład czasu pracy – na pisemny wniosek pracownika pracodawca może wyrazić zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy w ramach obowiązującego systemu.
e) Praca w porze nocnej: K.P. dopuszcza możliwość pracy w porze nocnej- obejmuje ona 8 godzin między 21-7. Należy rozróżnić pracę w porze nocnej od pracy w nocy. Pracownik pracuje w nocy jeżeli rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub gdy co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. W takim przypadku czas pracy nie może przekroczyć 8 h/dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Pracodawca winien sporządzić taki wykaz. Powyższe ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających zakładem pracy, jak również w czasie przeprowadzania akcji ratowniczej. Za pracę w porze nocnej przysługuje pracownikowi dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Wynosi ona 20% stawki godzinowej wynikającej z minimum wynagrodzenia za pracę. K.P. zakazuje pracy w nocy pracownikom młodocianym i kobietom w ciąży. Względny zakaz dotyczy opiekujących się dziećmi w wieku do 4 lat.
Praca w niedziele i święta: pracodawca w zasadzie zabrania pracy w dni wolne od pracy, w niedziele i święta, jednak określa bardzo dużo wyjątków pozwalających na pracę w te dni. Obecnie wprowadzono zakaz pracy w placówkach handlowych jedynie w święta. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w niedziele w okresie 6 dni kalend., zaś za święta do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w terminie, w zamian za pracę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a jeśli nie ma takiej możliwości, 100% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.

18. URLOPY PRACOWNICZE – 1)urlopy 2)zwolnienia od pracy 3)przerwy w pracy
a) Urlop wypoczynkowy: jest coroczną, nieprzerwaną płatną przerwą w wykonywaniu pracy przysługującą ogółowi pracowników w określonym wymiarze. Urlop wyp. jest świadczeniem opartym na zasadzie powszechności i równości, co oznacza że prawo do tego świadczenia mają wszyscy pracownicy na równych prawach. Przepisy szczegółowe przewidują odstępstwa od tej zasady: *zasada odpłatności: przerwa urlopowa jest zawsze płatna, pracownik otrzymuje tzw. wynagrodzenie urlopowe *zasada udzielenia urlopu w naturze: wyjątkowo przysługuje ekwiwalent urlopowy. Nieprzerywalność urlopu z wyjątkami. Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni urlopu, jeżeli był zatrudniony co najmniej 10 lat. Do tego okresu zalicza się okres dotychczasowych zatrudnień i naukę w szkole.
b) Nabycie prawa urlopu: należy odróżnić nabycie prawa do 1-go urlopu wypoczynkowego od prawa do kolejnych urlopów. Prawo do 1-go urlopu wypocz. pracownik uzyskuje z upływem m-ca pracy, a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia każdego roku.
c) Urlop proporcjonalny: przysługuje gdy pracownik nie przepracuje wszystkich m-cy w ciągu roku. Może chodzić o ustanie stosunku pracy lub nawiązania stosunku pracy w tym również po raz pierwszy. Ponadto urlop proporcjonalny udzielany jest: *z powodu urlopu bezpł. wych., służby wojskowej, tymcz. areszt., nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy *z powodu ustania stosunku pracy (rozwiązanie, wygaśnięcie) uzyskuje się urlop proporcjonalny u dotychczasowego pracodawcy w proporcji do okresu przepracowanego u tego pracodawcy, natomiast gdy mówimy o urlopie u kolejnego pracodawcy, w proporcji do okresu pozostałego do końca roku kalend.
d) Urlop uzupełniający: przysługujący pracownikowi który wykorzystał urlop za dany rok kalend. a następnie nabył prawo do urlopu w wyższym wymiarze w ciągu roku.
e) Urlopy dodatkowe: dla pracowników zatrudnionych przy pracach uciążliwych i szkodliwych. Prawo do takiego urlopu mają również kombatanci, niektórzy niepełnosprawni. To urlop w wymiarze 10 dni roboczych.
f) Zasady udzielania i korzystania z urlopów: Zasadą jest że pracodawca winien udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym w którym uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopu. Plan taki sporządza pracodawca i podaje go do wiadomości pracowników. Plan urlopu ma charakter wiążący dla obu stron. To obowiązek pracodawcy, tylko zakładowa org. związkowa może wyrazić zgodę na odstąpienie od planu urlopu. Poza planem urlopu udzielany jest tzw. urlop na żądanie a więc w terminie wskazanym przez pracownika w wymiarze do 4 dni. Urlop taki powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników co do terminu udzielania urlopów. Wyjątkiem są młodociani i powracający z urlopu macierzyńskiego. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami, lub szczególne potrzeby pracodawcy jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Przyczyny przesunięcia terminu urlopu to: usprawiedliwiona nieobecność w pracy z powodu choroby, kwarantanny, ćw. wojskowych, urlopu macierzyńskiego. Wówczas pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
g) Przerwanie urlopu, odwołanie: następuje z przyczyn przesunięcia urlopu (wyżej) uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego już urlopu. Odwołanie urlopu przez pracodawcę dopuszczalne jest, gdy obecność w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty odwołania.
h) Wykorzystanie urlopu: urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w całości. Podział urlopu na części następuje na wniosek pracownika, z tym że co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalend. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie urlopowe jakie otrzymywałby gdyby w tym czasie pracował. Urlop wypoczynkowy winien być wykorzystany w naturze. Jeżeli z powodu ustania stosunku pracy doszło do niewykorzystania urlopu, przysługuje ekwiwalent pieniężny (oblicza się go jak wynagrodzenie urlopowe). Urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem 3 lat, licząc od dnia jego wymagalności. Jest nim ostatni dzień roku kalendarzowego, w którym urlop winien być wykorzystany. Kodeks nakazuje aby zaległe urlopy wypoczynkowe udzielane zostały ostatniego dnia pierwszego kwartału następnego roku kalend.
i) Urlop bezpłatny: *udzielany na pisemny wniosek pracownika *bezpłatny udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy *urlop bezpłatny z mocy przepisów szczeg. Urlop na wniosek ma charakter fakultatywny, uzależniony od uznania pracodawcy. Nie wlicza się on do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jeżeli urlop bezpłatny ma trwać dłużej niż 3 m-ce, strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego odwołania pracownika z urlopu z ważnych powodów. Np. urlop może być udzielony na czas pełnienia funkcji związkowej.
j) Urlop okolicznościowy: na podstawie rozporządzenia R.M. Udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych lub wykonanie obowiązków obywatelskich lub społecznych. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu, w niektórych przypadkach jest to urlop płatny, w niektórych bezpłatny.
2. Zwolnienia i przerwy: Od urlopów pracowniczych należy odróżnić przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy. Takimi przypadkami są: niezdolność do pracy z powodu choroby, macierzyństwa, kwarantanny, konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny.

19. BHP
1. Ochrona pracy: w znaczeniu szerszym obejmuje wszystkie normy P.P., które służą interesom pracowniczym. A więc są to przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy, ochronie wynagrodzenia, ochronie czasu wolnego itp. Częściej używa się pojęcia ochrona pracy w znaczeniu węższym, rozumianym jako ogół norm prawnych ustanowionych w celu zabezpieczenia pracownika przed utratą życia lub zdrowia. W zakres tego pojęcia wchodzą normy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP), skutków niedopełnienia obowiązków z zakresu BHP, organizacji i postępowania organów nadzoru nad warunkami pracy.
2. Bezpieczeństwo i higiena pracy: K.P. wprowadził ogólny obowiązek zapewnienia pracownikom bezp. i higieny pracy. To również obowiązek konstytucyjny. Obowiązek ten ma charakter jednostronny, w tym sensie że jest on niezależny od tego czy druga strona wywiązuje się ze swoich obowiązków. K.P. nie ogranicza się do przestrzegania przepisów i zasad BHP, K.P. wymaga aby pracownik pracował w bezpiecznych i higienicznych warunkach pracy, aby został stworzony stan wykluczający narażenie pracownika na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia. Przepisy BHP to przepisy K.P., innych ustaw, przede wszystkim rozporządzenia wykon. Wśród tych rozporządzeń wyróżnia się takie które dotyczą ogółu pracowników oraz przepisy dotyczących pracowników zatrudnionych w określonej branży.
3. Obowiązek zapewnienia bezp. i higienicznych warunków pracy: organizowanie pracy, dbanie o techniczne środki zabezpieczenia pracy oraz egzekwowanie znajomości i przestrzegania przepisów BHP przez pracowników. W związku z tym mówimy o ochronie prawnej i technicznym zabezpieczeniu pracy. Za bezpieczeństwo i higienę pracy odpowiada przede wszystkim pracodawca zatrudniający pracownika, jak też pracodawca który wprawdzie nie zatrudnia pracowników, ale który organizuje pracę na terenie jego zakładu. Ponad to za bezpieczeństwo i higienę pracy odpowiadają konstruktorzy, projektanci i wykonawcy maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych, projektanci i wykonawcy obiektów budowlanych itp. Obecnie prawo pracy wymaga aby rozpoczynający działalność pracodawca zawiadomił na piśmie inspektora państwowego inspektora sanitarnego o tym że zamierz rozpocząć działalność. Pracodawca ma obowiązek konsultacji z pracownikami wszelkich działań z zakresu BHP.
4. Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracowników:
a) Obowiązek szkolenia pracowników: rozporządzenie wykonawcze określa zasady prowadzenia takiego szkolenia. Przepisy wymagają od pracodawcy obowiązkowego przeszkolenia pracownika przed dopuszczeniem do pracy (szkolenie wstępne) oraz prowadzenia szkoleń okresowych. Z obowiązkiem przeszkolenia pracownika związany jest jest…
b) Obowiązek informowania pracownika o ryzyku zawodowym związanym z pracą. Pracodawca obowiązany jest ocenić i udokumentować ryzyko zawodowe.
c) Na pracodawcy spoczywa też obowiązek profilaktycznej ochrony zdrowia. Kwestie te reguluje rozporz. wykonawcze. Polega na obowiązku prowadzenia badań lekarskich. Są to badania wstępne i okresowe. Badania wstępne obejmują osoby przyjmowane do pracy, a także młodocianych przenoszonych na inne stanowisko. W szczególności takie badania powinny być prowadzone w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach szkodliwych i uciążliwych. Badania okresowe prowadzone są na zasadach określonych w rozp. Pracownik który z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającą dłużej niż 30 dni podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim. Mają one na celu ustalenie czy pracownik ten może być zatrudniony na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym, jeśli stwierdzone zostaną objawy chorobowy zawodowej jest obowiązany m.in. do przeniesienia pracownika do innej pracy.
d) Obowiązek powołania służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Taką służbę winien pracodawca powołać gdy zatrudnia więcej niż 100 pracowników. Gdy zatrudnia do 100 pracowników może powierzyć wykonywanie obowiązków służby BHP pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, jak również pracownikowi spoza zakładu pracy. Wyjątkowo sam pracodawca może wykonywać zadania służby, jeśli zatrudnia do 10 pracowników, albo do 20, jeżeli jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3 kategoria ryzyka. Służba BHP pełni funkcje doradcze i kontrolne w stosunku do załogi. Pracodawca nie może zwolnić się od odpowiedzialności za BHP, jeżeli taką służbę powoła.
e) Pracodawca zatrudniający powyżej 250 pracowników powołuje komisję BHP. Jej celem jest wykonywanie przeglądu warunków pracy, także opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę działań oraz formułowanie wniosków.
5. Obowiązki pracowników: Pracownik jest stroną uprawnioną do BHP, ale jednocześnie nałożono na niego liczne obowiązki z zakresu BHP, np. jest obowiązany: *znać przepisy i zasady BHP, *uczestniczyć w szkoleniu i poddawać się egzaminom sprawdzającym, *wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP, *dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi pracy, *stosować środki ochrony indywidualnej i zbiorowej, *poddawać się badaniom lekarskim, niezwłocznie powiadomić przełożonego o zagrożeniu życia lub zdrowia, o wypadku przy pracy itd. Ponieważ pracownik jest jednocześnie stroną uprawnioną do BHP, P.P. zapewnia mu możliwość powstrzymania się od wykonania pracy niebezpiecznej. Ma on jedynie obowiązek zawiadomić niezwłocznie przełożonego, ma prawo do oddalenia się z miejsca zagrożenia. Za taką przerwę w pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownik może również w sposób natychmiastowy rozwiązać umowę.
Naruszenie BHP – odpowiedzialność: odpowiedzialności takiej podlegają pracownicy działający w imieniu pracodawcy, a więc personel kierowniczy. W grę wchodzi odpowiedzialność porządkowa i karna, tj. odp. z tytułu wykroczeń i popełnionych przestępstw.

20. UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
1. Prawa kobiet, ochrona: Problematyka w dziale rodzicielstwa. W polskim prawie można wyróżnić powszechną ochronę kobiet (ze względu na płeć), i ochronę szczegółową, dotyczącą kobiet ciężarnych i opiekujących się małymi dziećmi. Ochrona powszechna jest realizowana przez wykaz prac wzbronionych kobietom, zamieszonych w rozporządzeniu R.M. Są to np. prace pod ziemią, wywołujące wibracje itd. Celem przepisów chroniących kobiety w związku z macierzyństwem jest ochrona organizmu kobiety, ochrona płodu pracownicy, stworzenie matce warunków umożliwiających dalsze wychowanie dziecka.
2. Kobieta ciężarna, ochrona: jest realizowana poprzez wykaz prac szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży zamieszczonych w tym samym rozporządzeniu R.M. Po drugie kobietom zabrania się wykonywania prac określonym w orzeczeniu lekarskim. W obu przypadkach pracodawca winien pracownicę do innej pracy. Jeżeli ta praca jest gorzej wynagradzana, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie do innej pracy, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie, pracodawca jest obowiązany zatrudnić ponownie przy tej samej pracy. Istnieje również zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, przerywanym czasie pracy i porze nocnej. Również bez jej zgody nie można delegować pracownicy poza miejsce stałej pracy. Kobieta w ciąży ma również prawo do przerwy w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas badań lekarskich.
3. Ochrona kobiet opiekujących się dziećmi: polega na prawie do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na prawie do urlopu wychowawczego i w przyszłości prawie do urlopów dodatkowych. Obecnie urlop macierzyńskie nie może być w części wykorzystywany przez ojca dziecka. Urlop macierzyński – to ustawowe zwolnienie pracownicy na okres porodu i pielęgnacji dziecka w 1-wszych tygodniach jego życia. Na wniosek pracownicy urlop macierz., może być udzielony na 2 tygodnie przed planowaną datą porodu. K.P. określił wymiar urlopu macierzyńskiego: obecnie wynosi on 20 tygodni przy porodzie jednego dziecka. Przy innych porodach odpowiednio dłużej, 31, 33, 35, 37 dni. W czasie urlopu macierz. zarówno ojciec dziecka jak i matka korzystają z zasiłku macierzyńskiego który jest równy 100% podstawy jego wymiaru. Jest to zasiłek z ubezpieczenia społecznego; obecnie prawo do urlopu macierz. ma również ojciec dziecka po wykorzystaniu przez pracownicę 14 tygodni urlopu macierz.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego: udzielany jest wtedy gdy pracownik przyjął dziecko na wychowanie i wstąpił z wnioskiem o adopcję lub przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Urlop jest udzielany na okres 18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Z tytułu opieki nad dziećmi przysługują pracownikom następujące uprawnienia: *przerwy w pracy na karmienie dziecka piersią *pracownikom wychowującym dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalend. zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Ponadto przysługują świadczenia opiekuńcze.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet ciężarnych i opiekujących się małymi dziećmi: okres ciąży i urlopu macierz. jest okresem ochronnym, więc nie jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę z powodu wypowiedzenia, jak i rozwiązanie natychmiastowe. Zakaz wypowiedzenia umowy dotyczy tych zawartych na czas nieokreślony jak i terminowych. Wyjątkiem jest umowa zawarta krócej niż 1 m-c. W przypadku umów terminowych następuje przedłużenie takiej umowy od dnia porodu. Zakaz rozwiązania bez wypowiedzenia z dwoma wyjątkami: *wyłącznie z winy pracownika i za zgodą zw. Zawodowego, *likwidacja lub upadłość pracodawcy.
Urlop wychowawczy – okres ochronny zaczyna się od złożenia przez pracownicę wniosku o urlop wychowawczy. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. Osobom o niskich dochodach wypłacany jest dodatek wychowawczy będący świadczeniem rodzinny wypłacanym przez gminę. Pracownik może w każdym czasie za zgodą pracodawcy zrezygnować z urlopu. W innym przypadku po zawiadomieniu pracodawcy najpóźniej na 30 dni przed powrotem do pracy. Obecnie urlop wychow., daje pracownikowi prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

21. MŁODOCIANI:
1. Zatrudnienie młodocianych: Młodocianym jest osoba która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat życia. Młodociani mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego albo przy wykonywaniu lekkich prac. Zatrudnienie odbywa się po spełnieniu 4 warunków: *ukończenie 16 lat *ukończenie gimnazjum *w celu przygotowania zawodowego *przy pracach niezagrażających zdrowiu. Są wyjątki poza ostatnim warunkiem.
a) Można zatrudnić osobę nie mającą ukończonych 16 lat jeżeli ukończyła gimnazjum. Wyjątkowo można zatrudnić młodocianych jeśli nie ukończyli gimnazjum. Zasadą jest że młodocianych zatrudnia się w celu przygotowania zawodowego. Wyjątkiem jest zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac. Pracodawca winien posiadać taki wykaz uzgodniony z lekarzem medycyny pracy i zatwierdzony przez inspektora pracy. Zatrudnienie dzieci np. w dziedzinie kultury, sportu za zgodą inspektora pracy.
b) Przygotowanie zawodowe: *oznacza naukę zawodu, *przyuczenie do określonej pracy, *rzemieślniczą naukę zawodu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. Forma pisemna umowy została zastrzeżona pod rygorem nieważności. Nauka zawodu trwa 36 m-cy, po ukończeniu uzyskuje się tytuł wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika. Przyuczenie do wykonywania określonej pracy jest kilkumiesięczne i kończy się otrzymaniem zaświadczenia o przyuczeniu do pracy. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie takiej umowy w K.P.
2. Ochrona zdrowia młodocianych: polega na: a)zakazie zatrudniania przy pracach wzbronionych określonych w rozporządzeniu wykonawczym b)poddanie pracownikom na specjalnych zasadach wstępnych, okresowych i kontrolnych badaniom lekarskim b)ponadto jeśli lekarz stwierdzi że praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca ma obowiązek zmienić rodzaj pracy, a gdy to jest niemożliwe rozwiązać umowę i wypłacić odszkodowanie. Młodocianych nie można też zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Ochronie zdrowia służą przepisy dotyczące skróconego czasu pracy. Czas pracy młodocianego do 16 roku życia nie może przekraczać 6 h/dobę, a powyżej tego wieku 8 h/dobę. Pracownikowi młodocianemu przysługuje zwiększony urlop wypoczynkowy. Z upływem roku pracy uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Z tym żę w roku w którym kończy 18 lat ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli uzyskał je przed ukończeniem 18 alt. Młodocianemu urlop wypoczynkowy przysługuje w okresie ferii szkolnych. W związku z tym ma prawo do urlopu bezpłatnego w okresie ferii, w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem 2 m-cy. Młodociani mają prawo do zwolnień na naukę, a więc czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkolnych, Młodociani mają bowiem obowiązek dokształcania się do ukończenia 18 lat w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, szkoły ponad-gimnazjalnej lub formach pozaszkolnych.

Roszczenia pracownicze:
Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.
1. Postępowanie pojednawcze - W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego. Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu. Komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji. Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu. Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu. Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.
Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. Jednakże w sprawach, o których mowa w art. 251 § 2, z żądaniem takim pracownik może wystąpić tylko przed upływem 14 dni od dnia zawarcia ugody.
Wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca. Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.
2. Sądy pracy:
Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają: *sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz *sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich, zwane sądami pracy.
Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: a) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, b) stosowania norm pracy, c) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Przedawnienie roszczeń
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.
Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy kodeksu cywilnego.
Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.
Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.
Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

22. UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE
Zabezpieczenie społeczne - jest pojęciem szerszym obejmującym poza ubez. społ. świadczenia rodzinne. Przez zabez. społ. rozumie się całokształt urządzeń i świadczeń publicznych zabezpieczających obywateli przed skutkami zdarzeń które mogą pozbawić ich niezbędnych środków utrzymania.
Ubezpieczenie społeczne – to ubezpieczenie zdrowotne, emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe. Obecny system ubezpieczeń został wprowadzony w oparciu o takie ustawy jak: *ustawa o powszechnym ubez. zdrow. *ustawa o systemie uzpieczeń społ. *ustawa o emeryturach i rentach z funduszu ubez. społ. *ustawa o świadczeniach pieniężnych * ustawa o ubez. z tytułów wypadków przy pracy i chorób zawodowych *ubez. społ w razie choroby i macierzyństwa.
Przepisy ogólne zawierają postanowienia wspólne dla poszczególnych rodzajów ubezpieczenia. Ustawa o systemie ubez. społ. reguluje zasady podlegania ubez. społ., zasady ustalania składek na ubez., ich wymiar jak również zasady, terminy i tryb zgłoszeń do ubez. społ., prowadzenie ewidencji ubezpieczeniowych, opłacania i rozliczania składek oraz organizacje i zasady działania ZUS i FUS.
Obowiązek ubezpieczenia: objęci zostali wszyscy pracownicy zatrudnieni na obszarze RP z wyłączeniem sędziów i prokuratorów. Od dnia nawiązania stosunku pracy powstaje obowiązek płacenia składek. Składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe opłacają w równych częściach pracownicy i pracodawcy, natomiast przebywający na urlopach wychowawczych i pobierających zasiłek macierzyński są finansowani z budżetu. Wysokość tych składek określono w % od podstawy wymiaru. W przypadku ubez. emeryt.-rento. i chorobowych składka jest stała. Natomiast w przypadku ubez. wypadkowych stopa % jest ustalana w zależności od zagrożeń zawodowych. Składki na ubez. emerytalne są odprowadzane przez ZUS do PFE. Podstawę wymiaru składki stanowi przychód. Przepisy przewidują roczną maksymalną wysokość tej podstawy, która nie może być wyższa od 30-krotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawcy są płatnikami składek płaconych do ZUS. Obowiązani są przekazywać do ZUS imienne raporty miesięczne. Dla każdego ubezpieczonego i każdego płatnika ZUS prowadzi indywidualne konta. Z ubez. społ. realizowane są świadczenia w naturze i pieniężne. Świadczenia pieniężne realizowane są w postaci zasiłków (chorobowych, rehabilitacyjnych, opiek., macierz., wyrów.). Świadczeniem są też emerytury i renty. Świadczenia w naturze np. protezy.
Zasady ubezpieczeń społecznych – oparty jest o zasadę równości i zasadę gwarantowania przez państwo wypłacalności świadczeń. Zasada równego traktowania dotycząca warunków objęcia ubezpieczeniem społ., obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek, obliczania wysokości świadczeń i okresu wypłaty świadczeń. Z budżetu państwa mogą być wypłacane świadczenia jeżeli z funduszu środków zabraknie.
Zasada obowiązkowości ubezpieczenia: nakładająca na każdego pozostającego w stosunku pracy obowiązek nawiązania stosunku ubezpieczenia, więc automatycznie z momentu powstania stosunku pracy powstaje stosunek ubezpieczeniowy.
Zasada wzajemności świadczeń: świadczenie jednej strony jest uzależnione od spełnienia świadczenia drugiej strony (więc od płacenia składek).
Zasada solidaryzmu: świadczenie osób mniej zarabiających są realizowane przez świadczenia osób lepiej zarabiających. Głównie w przypadku ubez. zdrow.
Stosunek ubezpieczenia społ. – jest to stosunek pomiędzy opłacającymi składkę a zakładem ubez. społ., oraz stosunek między ubezpieczonym a ZUS. Co do natury tego stosunku istnieje rozbieżność ponieważ niektórzy uważają iż jest to stosunek cywilno-prawny, niektórzy natomiast uważają iż ma on charakter adm-prawny.
Ubezpieczenie zdrowotne - Ustawa wprowadza obowiązek ubez. zdrowotnego. Tym ubezpieczeniem są objęci pracownicy, rolnicy, prowadzący działalność gosp., wykonujący działalność osobiście. Wszyscy są obowiązani do opłacania składek na ubez. zdrowotne. Zasadnicza cześć tej składki jest odliczana od podatku. Świadczenie te jest udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej publiczne i niepubliczne, które zawierają z NFZ umowy o świadczenie zdrowotne. Problematykę tą reguluje ustawa o powszechnym ubezpieczeniu w NFZ i ustawa o zakładach opieki zdrowotnej.
Ubezpieczenie wypadkowe: to ubez. obejmujące wypadki przy pracy i choroby zawodowe. Przez wypadek przy pracy rozumie się nagłe zdarzenia wywołane przyczyną zewnętrzną , powodujące uraz lub śmierć , które nastąpiło w związku z pracą: *podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych *podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia *w czasie pozostawania pracownika do dyspozycji zakładu pracy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem pracy.
Wypadek jest zdarzeniem powstającym w związku z pracą. Prawo rozróżnia wypadki zbiorowe, którymi uległy co najmniej 2 osoby i wypadki ciężkie w wyniku których nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, wypadki śmiertelne. Są to wypadki wymagające zgłoszenia do inspekcji pracy i do prokuratury. Ustawa wymienia też wypadki w drodze do pracy i z pracy. Są to nagłe zdarzenia wywołane przyczyną zewnętrzną, które następują w drodze lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności jeżeli droga była najkrótsza i nie została przerwana.
Choroby zdrowotne: uważa się choroby określone w wykazie chorób zdrowotnych, jeżeli spowodowane były działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub spowodowanych sposobem wykonywania pracy. Wykaz tych chorób zawiera rozporządzenie wykonawcze do ustawy. Do ustawy tej zostały wydane przepisy wykonawcze, które określają postępowanie w sprawie wypadku przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy i choroby zawodowej. Okoliczności i przyczyny wypadku ustalone są w karcie wypadku. W przypadku choroby zawodowej w postępowaniu uczestniczy Państwowa Inspekcja Sanitarna, które stwierdza wydając decyzje o tym, czy spełnione zostały warunki do uznania danego schorzenia jako choroby zawodowej.
Świadczenia powypadkowe: *jednorazowe odszkodowania z tytułu uszczerbku na zdrowiu (jego wysokość zależy od procenta uszczerbku na zdrowiu) *jednorazowe odszkodowanie z tytułu śmierci pracownika (uprawnionymi są wymienieni w ustawie członkowie rodziny pracownika) *świadczenia rentowe *osobom poszkodowanym przysługują takie świadczenia jak: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy z tytułu obniżenia wynagrodzenia.
Ubezpieczenie chorobowe: zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, zasiłek macierzyński i opiekuńczy.
Zasiłku chorobowego nie należy mylić z wynagrodzeniem wypłacanym przez pracodawcę przez 33 dni w roku. Prawo do zasiłku chorobowego ubezpieczony nabywa po upływie 30 dni nieprzerwanego ubez. chorobowego jeżeli podlega ubez. obowiązkowemu i po upływie 180 dni takiego ubez., jeżeli jest to ubez. dobrowolne. Do tego stażu wlicza się poprzednie okresy ubez. chorobowego jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni, albo była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym, czynną służbą wojskową. Od 1 dnia ubez. chorob. Prawo do zasiłku nabywają absolwenci szkół wyższych, ci którzy ulegli wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy mający 10-letni okres ubez. chorobowego oraz posłowie i senatorowie. Zasiłek wypłacany jest ubezpieczonemu za czas niezdolności do pracy spowodowany chorobą. Zasiłek chorobowy wypłacany jest również w wypadkach kwarantanny, badań lekarskich, leczenia odwykowego, w wypadkach określonych w ustawie po ustaniu ubez. chorobowego. Zasiłek chorobowy przysługuje za czas niezdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a w wypadku gruźlicy 270 dni. Do tzw. okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą jeżeli przerwa nie przekroczyła 60 dni. Zasiłek chorobowy wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku, za czas pobytu w szpitalu 70%. Natomiast 100% zasiłku dotyczy niezdolności do pracy w okresie ciąży, z powodu poddania się badaniom lekarskim dla kandydatów dla dawców komórek, tkanek, narządów, albo wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Zasiłek nie przysługuje jeśli zaświadczenie lekarskie było sfałszowane.
Świadczenie rehabilitacyjne: przysługuje ubezpieczonemu, który po okresie pobierania zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej niż przez 12 miesięcy. W okolicznościach uzasadniających takie świadczenie orzeka lekarz orzecznik ZUS, z tym że można złożyć sprzeciw do Komisji Lekarskiej. Wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za pierwsze 3 m-ce i 75% za pozostały okres.
Zasiłek macierzyński: przysługuje w okresie ubez. chorobowego albo w okresie urlopu macierzyńskiego osobie która urodziła dziecko, przyjęła dziecko w wieku do 7 lat i wystąpiła do sądu opiekuńczego o przysposobienie jeżeli przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej. Przysługuje w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubez. chorobowego jeżeli ubez. to ustało w okresie ciąży w skutek upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z naruszeniem przepisów. Wynosi 100% wymiaru.
Zasiłek opiekuńczy: przysługuje w związku z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do 8 lat (zdrowym) – jeżeli w sposób nieprzewidziany zamknięto żłobek, z powodu choroby małżonka stale opiekującego się dziećmi, z powodu pobytu małżonka w stacjonarnym zakładzie leczniczym. Nad dzieckiem chorym w wieku do 14 lat i innym członkiem rodziny chorych, jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym. Zasiłek ten przysługuje za okres 60 dni w roku kalend. – w przypadku opieki nad dzieckiem zdrowym do 8 lat i chorym do 14 lat, w pozostałych przypadkach 14 dni kalendarzowych.

23. UBEZPIECZENIA EMERYTARNO RENTOWE:
1. Emerytura – jest dożywotnim świadczeniem pieniężnym przysługującym z tytułu długoletniej pracy i osiągnięciu określonego wieku jako odrębnego ryzyka ubezpieczeniowego. Generalnie system ubez. emeryt.-rentowy funkcjonuje jako system 3-filarowy. Z filarowością tego sytemu związany jest sposób gromadzenia i podziału składki.
a) I część składki wynosi 12,22% podstawy jej wymiaru wpływa do FUS i jest tam zapisana na indywidualnym koncie ubezpieczeniowym. Suma tych składek stanowi bazę do obliczania stanowiska wysokości świadczenia wypłacanego przez ZUS. Tę część emerytury nazwa się emeryturą I filaru.
b) II część składki wynosząca 7,3%, wpłacana jest do OFE. Składka ta zamieniana jest na jednostki rachunkowe których wysokość zależy od trafności inwestycji dokonywanych przez Powszechne Towarzystwo Emerytalne. Po osiągnięci wieku emerytalnego kapitał zgromadzony na koncie OFE jest przekazywany do zakładu emerytalnego, którym obecnie jest ZUS. Kapitał ten będzie stanowił podstawę do ustalenia drugiej części emerytury z tzw. II filaru.
c) III filar polega na dobrowolnym ubezpieczeniu się przedsiębiorców w ramach pracowniczych programów emerytalnych i indywidualnych kont emerytalnych (IKE). III filar działa na zasadzie samozabezpieczenia.
2. Rozliczenie emerytury: uzależnione jest od kryterium urodzenia. Ustawa rozróżnia ubezpieczonych ur. przed 1.1.1949 i urodzonych po 31.12.1948. Z tymże w tej drugiej kategorii wyróżnia się ubezpieczonych urodzonych w latach 1949 i 1968. Ur. po 1968 obejmuje wyłącznie nowy system emerytalny. Starzy emeryci (pomijam!)
a) Starzy emeryci: (ur. przed 1.1.1949) uzyskują prawo do emerytury jeśli spełniają łącznie dwa warunki: *osiągnęli wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat *okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet i 25 lat dla mężczyzn. Obecnie mężczyźni po ukończeniu 60 roku życia nie muszą być całkowicie niezdolni do pracy. Ustawa określa jakie okresy zaliczamy do okresów składkowych i nieskładkowych. Okresy nieskładkowe to różnego rodzaju okresy, np. nauki w szkole, pobieranie zasiłków, praca w gosp. rolnym rodziców. Okresy nieskładkowe mogą być zaliczone tylko w wymiarze nie przekraczającym 1/3 okresów składkowych. Wysokość emerytury dla tych osób jest uzależniona od podstawy jej wymiaru, liczby lat składkowych i nieskładkowych oraz wysokości kwoty bazowej.
Emerytura ta składa się z 2 części: * części stałej wynoszącej 24% kwoty bazowej, równa dla wszystkich * części indywidualnej zależnej od liczny okresów składkowych i nieskładkowych oraz od podstawy wymiaru emerytury.
Kwota bazowa: to kwota przeciętnego wynagrodzenia pomniejszona o potrącone od ubezpieczenia składki. Na emeryturę poza 24% kwotą bazową składają się kwoty polegające na przemnożeniu podstawy wymiaru emerytury za każdy rok składkowy po 1,3% podstawy wymiaru i 0,7% podstawy wymiaru emerytury za każdy rok okresów składkowych.
Podstawę wymiaru emerytury lub renty ustala się w ten sposób: oblicza się sumę kwoty podstawy wymiaru; oblicza się następnie stosunek każdej rocznej sumy tych kwot do rocznej kwoty przeciętnego wynagrodzenia za rok, oblicza się następnie śr. aryt. tych procentów ustalając tzw. wskaźnik który następnie mnoży się przez kwotę bazową. Wskaźnik wysokości podstawy wymiaru nie może być mniejszy niż 250%. Do ustalenia wskaźnika brane są pod uwagę podstawy wymiaru składek za 10 kolejnych lat z ostatnich 20 lat pracy albo z 20 dowolnie wybranych lat pracy.
b) Emeryci młodsi (do 68’): mają możliwość wyboru systemu ubezpieczeń jeżeli urodzili się w latach 49’ i 68’ i nie przystąpili do OFE. Mogą dokonać wyboru – uzyskiwać emeryturę wg starych zasad albo wybrać nowy system. W stosunku do ur. o 31.12.1948 zamiast wcześniejszych emerytur wypłacane są tzw. emerytury pomostowe. Dotyczą one niektórych kategorii pracowników pracujących w warunkach szkodliwych, wymienione w ustawie o emeryturach pomostowych.
W stosunku do tych którzy ur. się po 31.12.1948 oblicza się tzw. kapitał początkowy wg zasad określonych w ustawie. Wartość kapitału początkowego ustala się na dzień 1.1.1999. Jest on ewidencjonowany na koncie ubezpieczonego i waloryzowany.
3. OFE jest wyposażoną w osobowość prawną i powołaną na czas nieograniczony, wyodrębnioną masą majątkową powstałą ze składek członków funduszu, gromadzącą i inwestującą środki pieniężne z przeznaczeniem na wypłaty dla członków po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego (60 i 65 lat). Fundusz ten jest zarządzany przez Powsz. Tow. Emeryt. PTE jest podmiotem obsługującym Fundusz Emerytalny, ma też osobowość prawną działa na zasadzie statutu, osobowość nabywa z chwilą wpisana do rejestru funduszy.
4. Wysokość emerytury jest uzależniona od wysokości kwoty zaewidencjonowanej na koncie ubezpieczonego jak też od czasu przejścia na emeryturę. Im później pracownik zdecyduje się przejść na emeryturę tym będzie ona większa. Ustala się bowiem długość życia na zasadzie pewnej prognozy, zatem jeżeli będzie dłuższy okres emerytalny będzie niższa emerytura. Po uzyskaniu określonego wieku emerytalnego środki zgromadzone w OFE są przekazywane zakładom ubez. (ZUS), którego zadaniem jest wypłacanie emerytury z II filaru. Prawo do emerytury z III filaru nie jest prawem obowiązkowym. Świadczenie to otrzymujemy gdy w sposób dobrowolny ubezpieczamy się.
Ustaw przyjmuje zasadę jednej emerytury: jeśli ktoś ma prawo do innych emerytur to pobiera się w razie zbiegu uprawnień jedną emeryturę. Wyjątkiem jest zbieg prawa do renty inwalidzkiej. Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pobiera się wówczas rentę inwalidzką powiększoną o połowę emerytury albo emeryturę+ połowę renty inwalidzkiej. Poza systemem emerytalnym obsługiwanym przez ZUS w grę wchodzą emerytury dla rolników obsługiwane przez KRUS.
5. Zawieszenie prawa do emerytury: następuje w razie osiągnięcia przychodu w kwocie wyższej niż 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia chyba że emeryt ukończył – kobieta 60 lat, mężczyzna 65 lat. W razie osiągnięcia przychodów w kwocie przekraczającej 70% przeciętnego wynagrodzenia następuje zmniejszenie świadczenia. W chwili obecnej prawo do emerytury nie jest związane z koniecznością ustania stosunku pracy. Emeryt lub rencista nie ma obowiązku powiadomienia o tym swojego pracodawcy.
6. RENTA: jest świadczenie które przysługuje ubezpieczonemu z tytułu niezdolności do pracy w sposób całkowity lub częściowy. Za całkowicie niezdolną do pracy uważa się osobę która straciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy. Natomiast za częściowo niezdolną do pracy uważa się osobę która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy, zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami a więc po rehabilitacji albo przekwalifikowaniu osoba ta może być zdolna do pracy. O niezdolności do pracy orzekają lekarze orzczecznicy z możliwością odwołania się do komisji. Organy rentowe orzekają w drodze decyzji. Od tych decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społ. w terminie 1 m-ca.
Prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy przysługuje pracownikowi który spełnia łącznie następujące warunki: *jest niezdolny do pracy *ma odpowiedni wymagany okres składkowy lub nieskładkowe *powstanie niezdolności do pracy nastąpiło w okresie ubezpieczenia i opłacania składek, ewentualnie niekiedy w ciągu 18 m-cy od ustania okresu składkowego.
Wysokość renty stałej i okresowej wynosi dla osoby całkowicie niezdolnej do pracy 24% kwoty bazowej, po 1/3 podstawy wymiaru za każdy rok nieskładkowe. Dla osób częściowo niezd. do pracy renta wynosi 75%
7. Renta rodzinna: jest to świadczenie przysługujące uprawnionym członkom rodziny po osobie, która w chwili śmierci miała już ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy albo gdy spełniała warunki do uzyskania jednego z tych świadczeń. Członkowie rodziny uprawnieni to: dzieci, utrzymywane przed osiągnięciem pełnoletności, wnuki, rodzeństwo, małżonkowie i rodzice na warunkach określonych w ustawie. Renta podlega podziałowi między osoby uprawnione do niej w częściach równych.
8. Dodatki do emerytury i renty: dodatki rodzinne, pielęgnacyjne i dodatek dla sieroty zupełnej. Pielęgnacyjny dodatek przysługuje osobom całkowicie niezdolnym do pracy, w samodzielnej egzystencji, albo osobie która ukończyła 75 lat.
9. Renta szkoleniowa: ZUS na podstawie decyzji orzecznika ZUS, który stwierdził celowość przekwalifikowania zawodowego może przyznać prawo do renty szkoleniowej na okres 6 m-cy, na wniosek starosty okres ten może być przedłużony.