SELEKCJA I REKRUTACJA KANDYDATÓW – PODEJŚCIE PRACODAWCY.
Pierwszą rzeczą jaką należy zrobić przed rozpoczęciem procesu rekrutacji i selekcji jest stworzenie profilu kandydata. W tymże profilu powinny się znaleźć takie rzeczy jak:
• Wykształcenie;
• Kwalifikacje (czyli różne kursy i inne zdobyte dyplomy, ale poza szkołą);
• Doświadczenie zawodowe;
• Wiedza i umiejętności (nie potwierdzone certyfikatami i dyplomami);
• Cechy osobowości;
• Inne wymagania;
Podstawowe techniki selekcji kandydatów.
➢ Analiza CV i listu motywacyjnego.
➢ Wstępna selekcja przez telefon (zwykle używana gdy kandydat mieszka daleko w celu ustalenia jego wymagań płacowych i możliwości podjęcia pracy, nie korzystają z tego duże firmy).
➢ Rozmowy kwalifikacyjne (omówione znacznie szerzej na końcu wykładu).
➢ Testy:
- Psychologiczne (np. metoda Thomasa przeciwstawiająca idealny profil profilowi kandydata i dająca 3-elementowy obraz kandydata: samoocena kandydata, jak kandydat uważa że jest postrzegany, jak kandydat zachowuje się w stresie).
- Inteligencji.
- Wiedzy.
➢ Grafologia.
➢ Assessment centre (szerzej niżej).
Assessment centre.
Inaczej zwane także centrami oceny (oceną zintegrowaną). Jest to metoda skuteczna, acz kosztowna, stosuje się ją więc do selekcji kandydatów na wyższe (ale nie te najwyższe) stanowiska. Techniki Assessment Centre składają się z dwóch grup ćwiczeń:
1. Indywidualne ćwiczenia symulacyjne.
- Testy sytuacyjne symulujące administracyjne aspekty pracy (np. przychodząca poczta).
- Analiza przypadku.
- Prezentacja.
- Ocena poziomu kreatywności kandydata (elastyczność, giętkość, oryginalność).
2. Grupowe ćwiczenia symulacyjne (bez lidera lub z przypisaniem ról).
- Swobodna dyskusja grupowa.
- Analiza przypadku.
- Gry biznesowe.
- Negocjacje.
Rozmowa kwalifikacyjna.
Przygotowanie rozmowy kwalifikacyjnej powinno odpowiedzieć na podstawowe pytania takie jak:
• Liczba rozmów (1, 2, czy 3).
- Wywiad wstępny (o CV);
- Wywiad szczegółowy (jak kandydat jest przygotowany do danego stanowiska);
- Wywiad przez pracodawcę;
- Ewentualnie wywiad w warunkach stresu.
• Miejsce wywiadu.
- Odległość od miejsca zamieszkania
- Odpowiednie warunki (spokój).
- Pomieszczenie (oświetlenie, rozmieszczenie miejsc, poczekalnia, pokoje do innych czynności).
• Struktura wywiadu.
- Model biograficzny (idziemy po kolejnych elementach życiorysu);
- Model wydarzeń przełomowych (najważniejsze momenty w CV);
- Model listy kryteriów.
- Wywiad sytuacyjny (jak kandydat zachowałby się na danym stanowisku).
- Pytania oparte na przykładach zachowań.
• Osoby prowadzące wywiad.
- Liczba osób (jedna może wprowadzić zbytni subiektywizm oceny – na ogół są to dwie osoby).
- Kim są osoby prowadzące wywiad (najpierw ktoś z działu personalnego, a później kierownictwo).
- Atmosfera rozmowy (swobodna dyskusja lub stresowy egzamin).
• Przebieg wywiadu.
- Powitanie;
- Przełamywanie lodów;
- Wyjaśnienie przebiegu spotkania;
- Uzyskanie informacji (patrz pytania);
- Przekazywanie informacji;
- Zamknięcie spotkania;
• Kategorie pytań.
- Dotyczące umiejętności i doświadczenia kandydata.
Proszę opowiedzieć o osobach, które ostatnio zaangażował pan do pracy. Jak długo pozostały w pracy? Czy się sprawdziły? Co pana zdaniem jest potrzebne by odnieść sukces w np. zarządzaniu personelem. Takie pytania mówią czy kandydat potrafi przyciągnąć i utrzymać ludzi w zespole i na ile potrafi trafnie oceniać ludzi, itp...
- Dotyczące inteligencji i zdolności kandydata.
W jaki sposób podejmuje pan ważne decyzje? Co pana obecny pracodawca mógłby zrobić aby odnosić większe sukcesy?
- Dotyczące osobowości i postaw kandydata.
Jakie ryzyko podejmował pan w ostatnim czasie? Co z tego wyniknęło? Co uważa pan za swoją porażkę zawodową?
- Trudne pytania.
- O wynagrodzenie (wysokość i sposób wyliczenia).
- O doświadczenie (np. co robimy w czasie wolnym).
- O słabe strony kandydata.
- O stan rodzinny.
Typy kandydatów.
• Kłótliwy.
• Gadatliwy.
• Milczący.
• Targujący się.
• Zaskakujący.
Możliwe błędy oceny.
• Pierwsze wrażenie (wygląd, zachowanie, sposób mówienia).
• Efekty pamięciowe (pierwszeństwo, świeżość lub wyróżnienie się – w pamięci prowadzącemu wywiad łatwiej utkną odpowiednio osoby pierwsze, ostatnie na wywiadzie lub w jakiś sposób charakterystyczne).
• Szukanie potwierdzeń – szukanie potwierdzenia swojego zdania o kandydacie w jego wypowiedziach.
• Stereotypy i uprzedzenia.
• Efekt „hallo” – ocena na podstawie tylko 1 cechy.
• Mechanizm projekcji – prowadzący przypisuje kandydatowi swoje własne postawy i zachowania.