Pojecie pracy

Celem mojej pracy jest przekazanie pewnego zasobu podstawowych pojęć z zakresu socjologii pracy , o problemach efektywnego , zespołowego , zorganizowanego działania poszczególnych pracowników i całej załogi oraz uwarunkowaniach i ograniczeniach . Przedstawienie ważnych sytuacji występujących w życiu codziennym zakładu pracy , a rodzących tzw. Problemy społeczne których umiejętne rozwiązanie współprzyczynia się do sukcesu firmy ; wskazanie minimum dyrektyw socjotechnicznych usprawniających funkcjonowanie zakładu pracy w gospodarce rynkowej .

1 . Definicja pracy .

Wyraz praca pochodzi od łacińskiego słowa labor i oznacza wysiłek , trud .

Znaczenie pracy możemy zdefiniować na różne sposoby m.in. jako :
- działalności gospodarczą zmierzającą do zaspokojenia potrzeb
- sposób wydatkowania siły roboczej i, fizycznej i psychicznej .
- działanie zmierzające do pokonania oporu materii .
- czynność kształtująca przyrodę .
- formę uzewnętrzniania możliwości twórczych człowieka .
- sposób tworzenia kultury .
- podstawę kultury .
Praca to zorganizowany , świadomy , celowy zbiór czynności .

2 . Zadowolenie z pracy .

Zadowolenie z pracy jako kategoria psycho – socjologiczna jest wypadkowa wielu czynników materialnych i pozamaterialnych . Z pojęciem tym łączy się stan równowagi pomiędzy potrzebami a oczekiwaniami pracownika wobec pracy , a ich zaspokojeniem . Zadowolenie z pracy jest wykładnikiem i jednocześnie wyznacznikiem określonych postaw wobec pracy , zawodu , zakładu . Nie jest ono wyłącznie funkcją tego , co praca daje , lecz tego , czego się jeszcze pragnie . Jest po prostu wypadkową satysfakcji z tego , co się ma i niezadowolenia z tego , czego się jeszcze nie ma .

2.1 Zadowolenie z pracy , a wykonywana praca .

- pogląd , że zadowolenie prowadzi do lepszego wykonywania zadań , zwiększenia produkcji, a tym samym zysku .
- pogląd , że związek zadowolenia z wykonywaniem pracy zawiera wiele zmiennych pośredniczących . Bowiem satysfakcja z pracy nie jest już uważana za wstępny warunek wysokiej produktywności , a sam charakter związku między zadowoleniem a pracą jest przedmiotem poważnych pytań .
- Pogląd , iż wysoki poziom wykonywanej pracy prowadzi do zadowolenia . To znaczy , że dobre wykonywanie zadań może prowadzić do nagród , które z kolei prowadza do satysfakcji . satysfakcja ta jest skutkiem dobrej pracy .


3. Stosunek wobec pracy i postawy wobec pracy .

Stosunek do pracy jest to określenie złożone i obejmuje nie tylko wszelkie dziedziny pracy ludzkiej ale również sposób myślenia pracownika , jego życie duchowe , moralność i świadomość społeczną konkretnych grup pracowniczych . Stosunek do pracy kształtuje się w poszczególnych zbiorowościach pod wpływem między innymi przemian społeczno gospodarczych .
Złożony i długotrwały proces kształtowania stosunku do pracy polega na zmianie psychiki człowieka i świadomości grupy , zmianie ich postaw wartości i dążeń .


3.1 Czynniki wpływające na stosunek pracowników do pracy .
Na stosunek pracowników do pracy wpływają trzy grupy czynników :

1. Czynniki ogólne tzw. Makrospołeczne . Zaliczamy do nich :
- system społeczno – ekonomiczny
- ustrój społeczno polityczny , z systemem podejmowania decyzji politycznych ,
kulturowych .
2. Czynniki związane z indywidualnymi , zawodowymi , demograficznymi i osobowościowymi cechami pracownika . Np.: płeć , wiek , stan rodziny , wykształcenie , stanowisko , staż pracy .
3. Czynniki związane z określonym rodzajem działalności ludzkiej . Np.: działalności produkcyjnej , politycznej ,zawodowej w miejscu pracy . Są to tak zwane czynniki mikrospołeczne .


Obiektywny charakter stosunku do pracy wyraża się w takich postawach pracownika jak:
- efektywność pracy
- podejmowanie inicjatyw zawodowych .
- podejmowanie działalności wynalazczej .
- dyscyplinie pracy .
- stosunkach międzyludzkich w zespołach pracowniczych .
integracji z zakładem .
- motywacji pracy .
- chęci podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych .

Poznanie stosunku pracownika do pracy ma ważne znaczenie praktyczne . Badania pokazują , że w wielu zakładach pracy nie zna się w ogóle stosunku pracowników do pracy , nie umie się go poznać , a często też znając go powierzchownie nie potrafi się go wykorzystać .

4 . Aktywność Społeczno – zawodowa .

Podłożem aktywności społeczno – zawodowej załogi są potrzeby osobiste pracowników oraz potrzeby ekonomiczno – społeczne zakładu pracy , jakie zgłasza pod adresem społeczności zakładowej kierownictwo firmy . Zaliczanie kogoś do grona osób aktywnych zawodowo nie jest sprawą prostą , ponieważ nie ma jednoznacznie rozumianych kryteriów .
Mówiąc o działalności społeczno – zawodowej , ma się na myśli przede wszystkim działalność związaną z pełnieniem roli zawodowej , a więc wykonywanie działań wyznaczonych przez wzór społeczno – zawodowy ( normy , kodeks zawodowy ) oraz z wykonywaniem funkcji zawodowej , to jest przypisanych mu obowiązków .

Ogólnie przyjętą aktywność społeczno – zawodową można podzielić na dwa rodzaje :
- aktywność bierną – sprowadzoną do minimum wypełniania formalnych obowiązków w środowisku pracy .
- aktywność twórczą – rozumiana jako realizację dodatkowych prac , czynności , poza podstawowymi , wpływającymi pozytywnie na wydajność i jakość pracy .

Za najbardziej powszechne „ mierzalne „ składniki aktywności społeczno - zawodowej można by przyjąć :
- wydajność pracy pracownika .
- jego udziały w indywidualnej i zespołowej działalności wynalazczej i racjonalizatorskiej .
- podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wykształcenia .
- rozwój aspiracji zawodowych .
- stabilizację zawodową .
- szczególną dbałość o właściwe warunki bezpieczeństwa pracy .
Aktywność załogi świadczy nie tylko o jej stosunku do pracy ale również stanowi zródło zadowolenia z pracy .

5 . Postawa pracowników .

Postawy wobec pracy mogą się wyrażać jako postawy wobec czynności zawodowych
( zawodu) i jako postawy wobec kolegów z pracy , przełożonych , warunków pracy
( środowiska społecznego i fizycznego zakładu pracy ) .

5.1 Czynniki wpływające na postawę pracownika wobec pracy według F.Herzberga .
Czynniki wpływające na pozytywną postawę ( w procentach ):
- osiągnięcia – 40%
- uznanie – 33%
- treść pracy – 23%
- odpowiedzialność – 21%
- awans – 15%
- rozwój – 8%
Czynniki wpływające na negatywną postawę ( w procentach ) :
- polityka przedsiębiorstwa i administracja – 40%
- nadzór – 19%
- treść pracy – 13%
- stosunek ze zwierzchnikami – 9%
- warunki pracy – 9%

Każdej instytucji powinno zależeć na wytworzeniu i utrzymaniu pozytywnych postaw wobec pracy . Jeśli nie zależy , świadczy to o patologii tej instytucji . Dlatego zakłady pracy powinny rozwijać różne sposoby wytwarzania pozytywnych postaw między innymi poprzez odpowiednią politykę płac , nagród kar , awansową , poprzez określoną organizacje pracy , atmosferę w pracy , kształtowana motywację pracy i aktywność zawodową .


Motywacje pracy mają szczególne znaczenie praktyczne .Zrozumienie tego zagadnienia przez kierowników jest bardzo ważne , gdyż to oni muszą ukierunkować motywację ludzi tak aby osiągali cele własne i firmy .

6.6 Sposoby ukierunkowania motywacji u pracowników przez kierowników:

- Kierownicy powinni czynnie i świadomie motywować podwładnych .
- Kierownicy powinni znać własne silne i słabe strony , zanim podejmą próby ich modyfikowania u innych .
- Kierownicy muszą dostrzegać , że pracownicy mają różne motywacje i uzdolnienia .
- Nagroda powinna wiązać się z efektywnością , a nie ze stażem czy innymi względami nie związanymi z zasługami .
- Zadania należy projektować tak , aby stawiały wyzwania i umożliwiały różnorodność . Podwładni muszą jasno rozumieć czego się od nich oczekuje .
- Kierownicy powinni pielęgnować kulturę zakładu pracy , zorientowaną na efektywność .
- Kierownicy powinni przebywać blisko podwładnych i zaradzać problemom w miare ich powstawania .
- Należy dążyć do czynnego współudzialu pracowników w zwiększeniu wydajności pracy .Pracownicy są przecież także zainteresowani w jej powodzeniu .

Pieniądze były i nadal są podstawowym środkiem nagradzania i motywowania zachowań ludzi w pracy , pobudzania ich do większego wysiłku przy pracy .


7 . Socjologiczne rozumienie sankcji społecznych i ich wpływ na pracowników .

Według J.Szczepańskiego sankcje są reakcjami kierującymi zachowaniem członków grupy. Reakcje dzieli się na dwa rodzaje :
- negatywne czyli kary
- pozytywne czyli nagrody
Sankcje pozytywne i negatywne dzieli się na formalne wśród których wyróżnia się sankcje prawne , oraz nieformalne , do których należą sankcje etyczne , satyryczne i religijne .

W zakładzie pracy działają różne sankcje negatywne tzn. kary – zarówno regulaminowe jak i satyryczne m.in. drwina , lekceważenie , ośmieszenie , oraz pozytywne tzn. nagrody , które podane są oficjalnie np. premia , pochwała i nieoficjalne jak na przykład uznanie i szacunek współpracowników .

7.1 Nagroda
Znaczenie motywacyjne nagród wynika z tego , że jak pisze X.Gliszczyński „ ludzi motywuje do wysiłku nit to , co zdobyli , a to czego pragną „
Każdy z pracowników potrzebuje potwierdzenia swych wartości i zapotrzebowania społecznego na ich działalność , oczekuje nagrody , pochwały i uznania . Tego typu bodzce wiążą pracownika z zakładem pracy i zawodem . Są więc elementem cementującym załogę zakładu , wpływają na zmniejszenie fluktuacji kadr.
Nagroda jako efekt wydajnej pracy stanowi rekompensatę włożonego wysiłku , potęguje satysfakcję płynącą z poczucia dobrze spełnionego obowiązku , wywołuje zadowolenie . Jest zatem również czynnikiem kształtującym atmosferę załogi .
W każdym przypadku i w każdej formie nagroda działa bodzcowo na otrzymującego ją . Często tez pozytywnie działa na otoczenie , grupę . Oczywiście można mówić o bodzcowym działaniu nagrody tylko wtedy , kiedy w odczuciu nagradzanego i jego otoczenia przyznanie nagrody jest cenione jako zasłużone i sprawiedliwe . Więc jeżeli nagrody przyznawane są jawnie , jest to zarazem drogowskaz dla pozostałych członków załogi .

7.2 Kara
Działanie kary jest bardzo skomplikowane . Według S.Widerszpilta „ kara bowiem nie likwiduje skłonności do zachowania negatywnego , jedynie powstrzymuje pracownika od niepożądanego zachowania na pewien czas „
Kara i nagroda mają ten sam subiektywno - obiektywny charakter , z wyjątkiem tego , że surowość kary wzmaga się w miarę rozszerzania się zakresu jej publicznego charakteru . Łatwiej znieść karę otrzymaną w cztery oczy aniżeli poddawać się jej przy świadkach , zwłaszcza pochodzących z tej samej zbiorowości .

Aby kara miała znaczenie wychowawcze , musi uświadomić sprawcy winę , wywołać poczucie przykre , kojarzące się z nagannym postępowaniem .
Istotne znaczenie ma również kara jako danie satysfakcji tym wszystkim , którzy sumiennie przestrzegają zasad i przepisów , którzy doznali szkody i przykrości w związku z łamaniem przepisów przez określonego członka kolektywu pracowniczego . Należy jednak pamiętać , że kara stanowi tylko jeden z elementów kreowania określonych wzorców osobowych .
Chcąc osiągnąć zamierzony cel , należy kary stosować ze szczególną ostrożnością , ponieważ towarzyszą im negatywne reakcje zmniejszające ich skuteczność . Należy do każdego
„ winowajcy „ podejść indywidualnie , aby osiągnąć jak największy skutek . Działanie szablonowe , mechanicznie może spowodować , że ukarany staje się agresywny , bądź popada w apatię , unika angażowania się w sprawy zakładu , unika trudnych i odpowiedzialnych decyzji , łatwiej go nakłonić do uczestnictwa w negatywnych grupach nieformalnych , jest bardziej skłonny do intryg .

8 . Stosunki społeczne w procesie pracy

Stosunek pracy – jest to specyficzny system społeczny czyli relacje pomiędzy podziałem pracy , kapitałem i pracą najemną tworzą specyficzny system społeczny .


8.1 Modele stosunków pracy .

1. Europejskie modele stosunków pracy – Podstawą europejskich modeli stosunków pracy jest koncepcja pokoju społecznego . Wyróżniamy parę oddzielnych europejskich modeli stosunków pracy :
- Niemiecki wzorzec stosunków pracy – w niemieckim wzorcu na uwagę zasługuje występowanie w przedsiębiorstwach obok związków zawodowych instytucji rady nadzorczej oraz rady pracowniczej .W tym przypadku chodzi o włączenie wybranej reprezentacji pracowników do nadzoru firmy , tym samym pracownicy uzyskują wpływ na procesy decyzyjne w przedsiębiorstwie .Rada pracownicza wpływa na kooperację między menedzerami a pracownikami w codziennych sprawach firmy .
- Skandynawski model stosunków pracy – W państwach skandynawskich istnieje wyrazna dominacja państwa i związków zawodowych w obszarze określonym jako stosunki pracy . Pozycja pracowników jest tutaj bardzo silna , czego wyrazem są trudności z jego zwolnieniem. Ponadto pracownik ma zagwarantowane liczne świadczenia socjalne .Bardzo ważną i silną rolę posiadają związki zawodowe .
- Szwajcarski model stosunków pracy – w tym modelu zachodzi ingerencja państwa w stosunki między pracodawcami a pracownikami , która ma na celu utrzymanie
„pokoju społecznego”
2. Amerykański model stosunków pracy – charakteryzuje się on przewaga uprawnień pracodawców nad pracownikami .
W modelu tym zakłada się , że efektywna działalność gospodarcza może zostać osiągnięta dzięki respektowaniu zasad doktryny neoliberalnej . Jednak i tu państwo poprzez rozbudowane regulacje prawne tak kształtuje stosunki pracy aby wspomniana przewaga służyła rozwojowi gospodarczemu .
3. Japoński model stosunków pracy – cechuje się on paternalistycznymi relacjami pomiędzy pracodawcą a pracownikiem .
Głównym jego wyrazem jest trwałość zatrudnienia i znikoma mobilność pracowników . Duże przedsiębiorstwa zatrudniają na całe życie zawodowe .

W dzisiejszych czasach stosunki pracy – sytuacja na rynku pracy , są w niezadowalającym stanie . Bezrobocie i ogromna konkurencja na rynku pracy spowodowały istotną zmianę relacji pomiędzy pracodawcami a pracownikami . Umacnia się pozycja pracodawców , którzy w większym stopniu niż w przeszłości decydują o warunkach zatrudnienia i pracy . W tej sytuacji wielu pracowników, chcąc utrzymać miejsce pracy , awansować lub podnieść standard życia , podejmuje zadania przekraczające ich możliwości psychofizyczne . Pracując po kilkanaście godzin na dobę , ustawowo dni wolne od pracy poświęcają na „dorabianie” do pensji lub naukę , niewielką część dochodu przeznaczają na wypoczynek . Widmo utraty zatrudnienia wywołuje wśród pracowników zachowania nie sprzyjające zdrowiu , a także niejednokrotnie zmusza ich do zaakceptowania narzuconych przez pracodawców warunków pracy . Pracodawcy – poszukujący zródeł zysku – ograniczają wydatki na zapewnienie odpowiedniego standardu warunków pracy . Część przedsiębiorców przejawia postawy konsumpcyjne , co nie sprzyja inwestycją skierowanym na unowocześnienie środowiska pracy . Ponadto należy zwrócić uwagę na tzw. Barierę ignorancji , przejawiającą się niedocenianiem przez wielu pracowników znaczenia warunków pracy dla poprawy efektywności pracy . Występują również inne bariery takie jak : finansowa , organizacyjna , czasowa i psychologiczna .
W wielu firmach pracownicy i ich reprezentacje zachowują się zbyt biernie , niechętnie bądź nawet wrogo do prób zmian treści i miejsca pracy ( w ramach firmy ) oraz ról zawodowych . Pomiędzy pracownikami i menedzmentem występuje często bariera nieufności i niechęci . Pracownicy i związki zawodowe najchętniej zajmują pozycję krytykujących i rozliczających
dyrekcję . Trudno w takich przypadkach o partnerskie współdziałanie . Naturalne oczekiwanie , że dyrekcje same – bez aktywnego udziału pracowników i wsparcia wszystkich liczących się w firmie sił – są w stanie zapewnić sukcesy i stabilność zatrudnienia , ma charakter życzeniowy i jest rodem z poprzedniej epoki .