Źródła konfliktów i sposoby ich rozwiązywania.

Wiek XXI, w którym przyszło nam żyć charakteryzuje się szybkim rozwojem cywilizacji, z którym są związane wszelkie zmiany w różnych dziedzinach życia. Żyjemy coraz szybciej nie zastanawiając się nad przyszłością. Zapatrzeni we własną codzienność nie zauważamy jak wokół nas narastają i rozwijają się w dużym tempie konflikty czyli ?zetknięcia się sprzecznych, wykluczających się nawzajem dążeń, działań, poglądów...? Dopiero w momencie, w którym zostajemy bezpośrednio wplątani w jakiś konflikt zastanawiamy się nad jego przyczynami i próbujemy znaleźć najlepsze rozwiązanie. Choć konflikty dotyczą każdego z ans w różnych okresach życia, nie sposób ich obejść, były, są i będą to najważniejsze jest ich umiejętne łagodzenie i rozwiązywanie. W niniejszej pracy próbowałam skupić się na konfliktach występujących w szkole. W pierwszej części starałam się rozróżnić źródła i rodzaje konfliktów, w drugiej i trzeciej zastanawiałam się nad sposobami i metodami ich rozwiązywania. W dalszej kolejności przedstawiam analizę badań przeprowadzonych wśród nauczycieli Zespołu Szkół Budowlanych w Wieluniu mających na celu rozpoznanie konfliktów. Tak więc praca ta ma na celu wyodrębnienie różnorodności konfliktów i przedstawienie sposobów ich rozwiązywania. Problem, którego się podjęłam jest zjawiskiem nieuniknionym i nie sposób obok niego przejść obojętnie ponieważ ?KONFLIKT? zawsze zostawia swoje odbicie w naszej psychice. I. Konflikt ? źródła i rodzaje. Jednym z najczęściej analizowanych przez nauki społeczne zagadnień jest konflikt: organizacyjny, w miejscu pracy, szkolny itp. Istota konfliktu jest przedmiotem zamieszania z powodu rozmaitych definicji i pojęć tego tematu. Podam definicje konfliktu w sposób umożliwiający rozważenie jego konstruktywnych i funkcjonalnych aspektów: ?Konflikt organizacji oznacza spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów; wartości lub postrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.?1 Ta ogólna definicja nie określa bowiem nasilania sporu, tego jak strony chcą wygrać, jak kieruje się konfliktem ani jaki jest jego wynik. W każdym przypadku od tych czynników zależy, czy konflikt jest funkcjonalny czy dysfunkcjonalny dla organizacji i w jakim stopniu. Jedną z wielu trudności semantycznych związanych z konfliktem w organizacji jest rozróżnienie konfliktu i współzawodnictwa. Współzawodnictwo występuje wtedy, gdy cele stron nie dadzą się pogodzić, ale strony nie mogą wzajemnie sobie przeszkadzać. Współpraca występuje wtedy, gdy dwie lub więcej stron pracuje razem dla osiągnięcia wspólnych celów. Konflikt i współpraca mogą współistnieć. Mówiąc o kierowaniu konfliktem mamy na myśli poszukiwanie sposobów jego zrównoważenia i współpracy. Badania amerykańskie G.L.Lippita potwierdziły, że dyrektorom szkół 49% czasu zajmowało kierowanie konfliktami.2 B.Berelson i G.A.Steiner, analizując wyniki badań z dziedziny teorii organizacji, zauważyli, że przywódcy małych grup społecznych, a tym samym w znacznej mierze dyrektorzy szkół częściej i w większym stopniu niż inni podlegają różnym żądaniom, naciskom i oczekiwaniom. W związku z tym stanowią oni grupę szczególnie narażoną na konflikty.3 Rozpoznawanie konfliktu i kontrolowanie jego przebiegu stało się dla nich bardzo ważnym zadaniem. Wiedza i umiejętności związane z radzeniem sobie z konfliktem są zatem bardzo przydatne dyrektorom szkół. W ciągu ostatnich trzydziestu lat poglądy na konflikty w organizacjach istotnie się zmieniły. Tradycyjne poglądy na konflikt polegały na traktowaniu go jako zbędnego, szkodliwego, a w miarę upływu czasu poglądy na konflikt zmieniały się. Jak behawioryści i inni autorzy o zarządzaniu zaczęli dostrzegać przyczyny konfliktów w organizacjach, powstające niezależnie od popełnionych przez kierowników błędów, gdy zauważono, że konflikt skutecznie pokierowany ma zalety. Obecnie uważa się, że konflikt w organizacji jest zjawiskiem nieuniknionym, a nawet koniecznym. Nadal uważa się, że znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny. Konflikty te mogą szkodzić poszczególnym osobom, a także utrudniać osiągnięcie celów organizacji. Również część konfliktów ma charakter funkcjonalny, ponieważ przyczynia się do większej efektywności organizacji. Konflikty są często instrumentem organizacyjnej innowacji i zmiany. Badania nad zjawiskiem konfliktu można podzielić na dwa okresy: tradycyjnego i współczesnego jego rozumienia.


Tradycyjny pogląd na konflikt w organizacji to:

- Konfliktu można uniknąć.

- Powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami.

- Konflikt wywołuje dysfunkcje organizacyjną i przeszkadza w osiąganiu efektywności organizacji.

- Zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu.

- Efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu.

Współczesne poglądy na konflikt organizacji to:

- Konflikt jest nieunikniony.

- Konflikt ma wiele przyczyn, w tym wadliwa struktura organizacyjna,

nieuniknione różnice celów i wartości oraz przestrzeganie ich przez personel

specjalistyczny itp.

- Konflikt przyczynia się zarówno do podniesienia efektywności

organizacji, jak i jej obniżenia.

- Zadaniem kierownictwa jest pokierowanie konfliktem i jego rozwiązanie

w sposób prowadzący do najwyższej efektywności organizacji.

- Efektywność organizacji wymaga likwidacji konfliktu.

Taką charakterystykę przytaczam za książką ?Kierowanie? J.A.F.Stoner, Ch.Wankel.4

Z tego punktu widzenia zadaniem kierowników jest nie tłumaczenie lub rozwiązywanie wszelkich konfliktów, ale pokierowanie nimi tak, aby zminimalizować jego szkodliwe aspekty, a z maksymalizować pozytywne. Takie kierowanie może nawet stymulować konflikt, jeśli jego brak lub stłumienie może szkodzić skuteczności, twórczości czy innowacji w organizacji. Podmiotem konfliktu, powstającego w różnych sytuacjach społecznych są bądź pojedynczy ludzie, bądź grupy społeczne. Konflikt może więc dotyczyć relacji jednostka- jednostka, jednostka- grupa, grupa- grupa, a także może mieć charakter wewnętrzny- gdy dotyczy wyborów odnoszących się do osób je dokonujących.5
Konflikty można podzielić ze względu na sprzeczności, z których wynikają na:

- ekonomiczne (podział pracy i płacy)

- socjalne (warunki pracy)

- polityczne.


Ze względu na zasięg konflikty dzielimy na toczące się w skali makro- i mikro społecznej.
Konflikty ze względu na formę przejawiania się określamy jako:

- jawne- ukryte

- zorganizowane- niezorganizowane.


Czas ich trwania dzieli je na: długotrwałe i krótkotrwałe. Według innych kryteriów można jeszcze mówić o konfliktach racjonalnych i irracjonalnych , a także mających obiektywne i subiektywne uwarunkowania 6. Wyżej przedstawione typologie mają wspólną cechę, są typologiami prostymi ? jednowymiarowymi . Jedną z prób wielowymiarowych typologii konfliktów podaje J. Graltung7, który korelując rodzaje konfliktów ( wewnętrzne i zewnętrzne) z poziomem ich ujawniania się ( indywidualny i kolektywny), otrzymał cztery typy konfliktów. Jako dyrektor szkoły za najważniejszy z nich uważa konflikt, który powstał w zetknięciu konfliktu wewnętrznego z konfliktem kolektywnym.


Źródła konfliktów w organizacjach najwyraźniej odnoszą się do konfliktów międzygrupowych. Jednakże dotyczą też konfliktów między poszczególnymi osobami oraz między jednostką i grupą.
Do głównych źródeł konfliktu należą:

- konflikt preferowanych wartości. Każdy człowiek ma własną hierarchię
wartości dotyczących filozofii życia, tradycji, religii, własnej tożsamości, a
także wartości życia codziennego

- konflikt dotyczący dostępu do informacji, a wiec braku lub posiadania odmiennych informacji albo też ich interpretacji. Konflikt mogą powodować różnice w procedurach uzyskiwania danych, manipulowanie informacjami bądź celowe wprowadzanie innych w błąd.

- konflikt relacji może wynikać z błędnego postrzegania, złej komunikacji, negatywnych emocji, stereotypów lub zachowań odwetowych

- konflikt strukturalny wynika ze struktury sytuacji, w której znajdują się poszczególne osoby, pełnionych ról, ograniczeń czasowych, przestrzennych, ograniczeń zasobów oraz struktury organizacji, w której ludzie działają.

- konflikt interesów związany jest ze sposobem zaspokojenia potrzeb ( np. kosztem innej osoby lub grupy). Chodzi tu zarówno o potrzeby materialne , jak i psychiczne ( godność , szacunek, zaufanie, poczucie własnej wartości Mimo różnorodności źródeł spory w organizacjach rozwijają się podobnie. W miarę narastania konfliktu podnosi się nowe sprawy , często nie związane z problemem pierwotnym.
Skuteczność podjętych działań strategicznych następuje wtedy, gdy w miarę szybko rozpoznamy, w której fazie konflikt interpersonalny się znajduje. Faza skryta nie daje nam absolutnie żadnych możliwości jej powstrzymania, gdyż przebiega poza naszym polem psychologicznym i dzieje się zdecydowanie na zewnątrz nas. Konflikt domniemany a nie ujawniony blokuje nasze działanie. Faza pierwsza jest męcząca, jako że utrzymuje nas w stanie ciągłej czujności i napięcia. Dopiero faza demonstracyjna ujawni go wraz z pozycją, jaką w nim zajmujemy. Jest to najdogodniejszy moment, by korzystając z metody kontrastu, racjonalnych argumentów, moralnego instynktu oraz intuicji podjąć stosowne decyzje. Ważne jest aby powstrzymać konflikt w drugiej fazie. W przeciwnym razie świadomie naruszamy indywidualne terytorium psychologiczne drugiej osoby. Niezmiernie ważny jest wybór momentu, w którym podejmujemy działania strategiczne mające osłonić nas przed atakiem interpersonalnym. Jeśli strona przeciwna oddziaływuje na naszą psychikę, to narusza naszą równowagę emocjonalną i wtedy walczymy w pierwszej kolejności z poczuciem krzywdy, winy, własną bezradnością, lękiem przed przyszłością. Nawet uporanie się z tymi przykrymi doznaniami nie spowoduje rozwiązania sytuacji konfliktowej. W przypadku konfliktu interpersonalnego cały proces przestaje być kontrolowany. Dlatego też jedną z najważniejszych czynności w momencie ujawnienia się konfliktu jest określenie celu strony przeciwnej, genezy konfliktu, jego zasięgu, realnych szkód i niebezpieczeństwa przeniesienia go na płaszczyznę interpersonalną. Nie ma gotowej strategii, recepty, jak z jednej strony odpierać ataki, a z drugiej dążyć do twórczego finału. Dobrym wyjściem jest w takiej sytuacji zachowanie niezgodne z oczekiwaniami strony przeciwnej. Wszyscy odpowiadamy za własne czyny, powodujemy je, kierujemy nimi, umacniamy i w efekcie zasługujemy na ich rezultaty. Mając więc zdolność wyszukiwania i wybierania spośród różnych zachowań tych, które nam odpowiadają, mamy pełne prawo czasami świadomie zrezygnować z racjonalnych na rzecz irracjonalnych. Czasem tylko one dają szansę na twórcze rozwiązanie sporu. Szczególne istotne jest to wtedy, gdy o jego dynamice decyduje obsesyjny obraz wszystkiego, co dotyczy drugiej strony. Uaktywnia to dodatkowo agresję i skłania do przemocy, wyrażanej w takich działaniach, jak ignorowanie, reorientacja, depresjonowanie, arbitraż. Musimy pamiętać, że konflikt interpersonalny może mieć różne natężenie i wiele wciąż nowych elementów. Dlatego trzeba umieć kontrolować bieg wydarzeń. Czasem możemy na podstawie obserwacji wysunąć błędne wnioski o wyciszeniu bądź trwałym ? zawieszeniu broni?. Brak czytelnych, jawnych spięć pomiędzy stronami nie jest tożsamy z wygaśnięciem konfliktu. Określenie, w jakim punkcie zwrotnym on się znajduje, związane jest z umiejętnością prawidłowego odczytania komunikatów werbalnych i niewerbalnych. Płaszczyzna interpersonalna charakteryzuje się czymś więcej: gestem, Kolorem, zapachem. Jej pielęgnacja oparta na dbaniu o indywidualną Estetykę skutecznie hamuje atak, gdyż budzić będzie podziw, respekt i dystans. Jak wynika z powyższych rozważań konflikt jest zjawiskiem nie uniknionym. Występuje w każdym środowisku społecznym z różną siłą i przybiera różne rozmiary. Mądrze rozwiązany konflikt przynosi pozytywne efekty w pracy danej organizacji, a nawet w niektórych sytuacjach konflikt jest celowo wywoływany i podniecany. Ma to duże korzyści w rozwoju organizacji i wiele zalet w efektywności pracy danej grupy ludzi. Szkoła jest również miejscem, w którym konflikt jest zjawiskiem nie uniknionym, mającym pozytywny wpływ na pracę danej placówki.