My a kierownicy

Większość z nas ma prace, a co z tym związane kierownika który ma swój ?styl? przewodzenia.
Styl przewodzenia to względnie utrwalony całokształt sposobów oddziaływania przełożonego na podwładnych w celu skłonienia ich do realizacji zadań stojących przed organizacją. Jest odzwierciedleniem relacji zachodzących miedzy kierownikiem a podwładnymi i może wywierać decydujący wpływ na atmosferę prac.
Wyróżnia się trzy style: demokratyczny, autokratyczny i liberalny.
Kierownik który charakteryzuje się postępowaniem demokratycznym to taki dzięki któremu grupa pracowników może czuć się dość swobodnie podczas wykonywanej pracy, zdanie grupy jest dla kierownika bardzo ważne ponieważ kierownik zasięga po opinie pracowników.
Pracownicy mają bezpośredni wpływ w życie firmy i w jej rozwój. Jako motywatory stosuje głównie nagrody. Styl ten wymaga od kierownika umiejętności wczuwania się w sytuację współpracowników, dyspozycyjności wobec nich i ich spraw oraz wiele cierpliwości, a także silnej osobowości i ugruntowanej wiedzy fachowej.
Podczas pracy panuje swobodna i miła atmosfera, kierownik nie stresuje pracownika i stwarza warunki w których ujawnia się inicjatywa personelu która wpływa zdecydowanie na korzyść firmy i ogółu.
Drugi typ kierowania to autokratyczny, i chyba najbardziej popularny w śród kierowników.
Jest to zupełne przeciwieństwo demokratycznego postepowania.
Wszystkie decyzje starają się podejmować samodzielnie, często nieudolnie, są surowi choć czasem starają się być życzliwi, sprawiają wrażenie zainteresowanych pomysłami swoich podwładnych. To oni wiedzą najlepiej co i jak należy wykonać i broń boże się sprzeciwić. Wyraźnie jest podkreślona różnica pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a motywacją są kary. Pracownicy nie czuja się dobrze w pracy i często są wrogo nastawieni gdy nadchodzi pan kierownik.
No i w końcu mamy trzeci styl liberalny. Styl liberalny określany jest jako nie ingerujący, gdyż kierownik pozostawia pracownikom samodzielność w realizacji ich zadań. Poza tym w minimalnym stopniu interesuje się problemami swoich podwładnych. Najbardziej byłby zadowolony, gdyby zadania nie istniały, a podwładni w ogóle się do niego nie zwracali ze swoimi problemami. Sam stara się nie podejmować żadnych decyzji. Nie uczestniczy też w pracach grupy, nie motywuje jej i nie kontroluje. Takiemu kierowaniu towarzyszy stosunkowo niewielka ilość i niska jakość wykonanej pracy. Podwładni zwykle są sfrustrowani, czego powodem jest pozostawienie ich samym sobie i brak fachowej pewności. Sprzyja to tworzeniu się nieformalnej struktury grupy i przejęciu kontroli nad zachowaniami przez autokratycznego przywódcę. Są jednak sytuacje, kiedy świadomie lub z konieczności tego rodzaju styl n winien być stosowany . Świadomie, gdy w kierowanym zespole są ludzie bardzo wysokich kwalifikacjach, dużym doświadczeniu, którzy wielokrotnie wykazywali, że znakomicie radzą sobie bez ingerencji. Z konieczności natomiast wówczas gdy kierujemy na przykład interdyscyplinarnym zespołem ekspertów Ponieważ nie znamy się dobrze na wąskich specjalnościach reprezentowanych przez ekspertów nie powinniśmy ingerować w ich pracę. Nasza rola jako kierownika ogranicza się więc najczęściej do koordynowania pracy zespołu ekspertów zapewnienia im najlepszych warunków działania, reprezentowania zespołu na zewnątrz. Takie sytuacje występują często w przypadku kierowania zespołami w ramach elastycznych struktur organizacyjnych, takich jak macierzowa czy projektowa, funkcjonujące poza formalnym schematem organizacyjnym firmy. 'Kierowników reprezentujących każdy z powyższych trzech stylów można rozróżnić po charakterystycznych zwrotach jakich używają:1. autokrata:, ja zdecydowałem",, ja zrobiłem";2. demokrata: ?my zdecydowaliśmy", ?my zrobiliśmy";3. liberalny: ?oni zdecydowali", ?oni zrobili".