Zarządzanie personelem wykłady PB

Proces kadrowy – systematyczna procedura, która ma zapewnić właściwych ludzi na właściwych miejscach, we właściwym czasie w każdej organizacji.

Etapy procesu kadrowego:

1.Planowanie w sferze personalnej,
2.Planowanie zapotrzebowania na zasoby personalne,
a) przegląd i ocena sytuacji obecnej w firmie,
b) prognozowanie (strajk) - przewidywanie tego co może nastąpić w sferze personalnej,
3.Rekrutacja,
4.Selekcja (dobór, np, na podst. testu psychologicznego),
5.Zatrudnienie i wprowadzenie do pracy,
6.Ocena pracownika,
7.Wynagrodzenie,
8.Szkolenie pracowników,
9.Odejście pracownika z firmy.

Kompetencje – praktyczne umiejętności i wynikające z doświadczenia cechy psycho-fizyczne.

1)Postawy i zachowania potrzebne na danym stanowisku,
2)Formalne umocowania stanowiska (przyzwolenie na samodzielne podejmowanie decyzji na danym stanowisku),
3)Relacje stanowiska z innymi (interpersonalne).

System – zbiór celowo dobranych elementów, które stanowią zgodną całość.

1.Ogólna filozofia zarządzania systemu zarządzania kompetencjami,
2.Ludzie, którzy projektują, modyfikują i obserwują ten system,
3.Metody, techniki i narzędzia,
4.Procedury realizacyjne,
5.Finanse.

Funkcje Zasobów

1)Ekonomiczna – ludzie stanowią motor rozwoju gospodarczego, pobudzają procesy gospodarcze, a możliwe to jest dzięki produktywnemu zatrudnieniu tych zasobów.
2)Społeczna – rozwój ludzkich talentów uzdolnień wiedzy i umiejętności jest warunkiem poprawy jakości życia i umożliwia pełniejszą partycypację w życiu społecznym.

Funkcje Pracy

1)Ekonomiczna – polegająca na utworzeniu produktu społecznego, nowe wartości i wzrost produkcji dóbr i usług, wzrost dobrobytu społecznego zależy od:
- stopień wykorzystania zasobów ludzkich (miarą jest bezrobocie),
- jakości i wydajności potencjału ludzkiego (wiedzy, umiejętności, społeczne w pracy).
2)Dochodowa – ludzie pracują aby mieć dochód.
3)Społeczna – zatrudnienie jest formą realizacji społecznej potrzeby pracy i realizacji zawodowych i społecznych aspiracji człowieka, oraz potrzeby uczestnictwa w życiu społecznym. (Funkcje te są współzależne).

Model zarządzania zasobami ludzkimi:

ZZL – to strategiczna jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym materiałem, czyli kapitałem ludzkim.
Cecha:

Ludzie traktowani są jako źródło przewagi konkurencyjnej. Parametr strategiczny (od ludzi zatrudnionych w firmie zależy sukces promocji).
Przyczyny dla których ludzie zostali uznani jako parametr strategiczny:
zaostrzająca sie walka konkurencyjna między przedsiębiorcami,
wzrost poziomu wykształcenia,
świadomości i aspiracje pracowników,
spłaszczanie się struktur organizacyjnych (większa samodzielność i odpowiedzialność)

50' – technologie,
60' – księgowość, finanse, ekonomia,
70' – zbyt, marketing,

Założenia modelu zarządzania zasobami ludzkimi:

1)Człowiek jako jednostka aktywna i twórcza (koncepcja Y),
2)Celem działania jest osiąganie optymalnych rezultatów, a nie wykonywanie poleceń,
3)Zarządzanie zorientowane powinno być nie tylko na osiąganie celu firmy, ale przede wszystkim na ludzi.

Zasady modelu ZZL:

1.Podmiotowe traktowanie pracownika,
2.Integracja celu, tych ze sfery personalnej z celami ogólnymi firmy,
3.Partycypacja pracowników (zarządzaniu firmą),
4.Samokierowanie.

Strategia personalna – zespól działań, w sferze zasobów ludzkich ukierunkowanych na realizację celów istotnych dla firmy w danym czasie.

Modele strategii Zasobów ludzkich:

1)Model sita,
2)Model kapitału ludzkiego

Czynniki wyróżniające te dwa modele:

-
Model sita
Kapitału ludzkiego
sukces
techniczno-ekonomiczne
spożytkowane z zasobów ludzkich
dobór
wyuczone kwalifikacje
talenty itp.
szkolenie
mało
dużo
motywowanie
płaca
relacje interpersonalne
ocena pracownika
bardzo szczegółowy, nieelastyczny
wyławianie talentów

Przyczyny tego,że ekonomiści zainteresowali się pojęciem kapitału ludzkiego.

1.Probowali oszacować wartość kapitału ludzkiego.
2.W ten sposób próbowali wykazać siłę narodu.
3.Próbowali określić efekty ekonomiczne edukacji i innych inwestycji kapitału ludzkiego.
4.Skonstruowanie lepszych systemów podatkowych.
5.Określenie kosztów wojen.
6.Uwrażliwienie społeczeństw na wartości jakie niesie za sobą życie i zdrowie.
7.Próby określenia wartości odszkodowań za utratę życia lub zdrowia.
William Petty jako pierwszy. Określił pracę jako ojca dobrobytu. Pojęcie kapitału ludzkiego wykorzystał by pokazać potęgę Anglii i uznał on iż wartość kapitału nagromadzonego w społeczeństwie Anglii jest około 70% wyższa niż wartość kapitału konwencjonalnego. Podobne szacunki wykazał Hibner w 1914 r. Uznał on, iż wartość kapitału ludzkiego w USA jest od 6 do 8 razy większa od wartości kapitału konwencjonalnego.

Powody dla których ekonomiści zainteresowali się pojęciem kapitału ludzkiego.

1.Twierdzili iż koszt kształcenia ludzi jest rzeczywisty.
2.Wynik pracy ludzkiej przyczynia się do wzrostu dobrobytu społeczeństw.
3.Wydatki ponoszone na człowieka prowadzą do wzrostu jego produktywności i są bezpośrednią przyczyną wzrostu dobrobytu.

Adam Smith oparł się na tych powodach. Umiejętności ludzkie mogą być traktowane jak urządzenie, które generują zysk, co pociąga za sobą określone koszty. Tych kosztów nie można uniknąć gdyż związane są z edukacją.

Dzięki inwestycjom człowiek nabywa pewne umiejętności i ich efekty stają sie własnością społeczeństwa. Są składową majątku społeczeństwa.

Inwestycje kapitału ludzkiego.

Shultz. Uznał on, iż inwestycjami należy uznać to za co powszechnie nazywane jest jako konsumpcja.

Rodzaje wydatków według Shultza:

- te które mogą być wyrazem czystej konsumpcji, gdyż powodują zaspokojenie potrzeb, ale nie uruchamiają ludzkich możliwości,
- czysta inwestycja, uruchamia ludzkie możliwości, ale nie powoduje zaspokojenia potrzeb,
- wydatki które maja cechy dwóch pierwszych.

Kategorie działań, które wzbogacają kapitał ludzki.

ochrona zdrowia,
szkolenia,
edukację na poziomie podstawowym, średnim i wyższym,
programy edukacyjne dla dorosłych,
migracje jednostek i rodzin w celu dostosowania swych możliwości do potrzeb rynku pracy,

Wartości kapitału ludzkiego pomniejszają zamknięte grupy zawodowe (lekarze, prawnicy).

Becker – dokonał całościowego opracowania koncepcji kapitału ludzkiego i podstawowe założenie to: Umiejętności nie można oddzielić od człowieka i dlatego uznał iż pojecie kapitał ludzki jest jak najbardziej wskazane.
Koncepcja kapitału intelektualnego.

Ważną rolę od kreowania wiedzy odgrywa dzielenie się tą wiedzą w organizacji.

Kapitał Intelektualny to: Kapitał ludzki + Kapitał strukturalny

Kapitał strukturalny – efekt działalności w firmie to co, w firmie pozostawiamy po sobie.

Metody prognozowania popytu i podaży personelu:
prognozowanie o bazie zerowej (za punkt wyjścia przyjmuje się obecny stan zatrudnienia, ale co roku stan bazowy jest kontrolowany i aktualizowany. W praktyce oznacza to, że jeśli pojawia się wakat na stanowisku pracy, to nie uzupełnia się go automatycznie, ale sprawdza sie, czy jest ot uzasadnione),
podejście z dołu do góry (przyjmuje się założenie, że kadra kierownicza firmy najlepiej zna jej potrzeby personalne. Dane zebrane od kierowników podlegają stopniowej agregacji. Oprócz opinii kierowników bierze sie również pod uwagę dane statyczne),
analiza statystyczna (można korzystać z danych z przeszłości i traktować je jako dane wyjściowe do prognozy. Zmiennymi prognostycznymi będą w tyn przypadku te czynniki, o których wiemy, że miały w przeszłości wpływ na stan zatrudnienia,
analiza Markova (trendy historyczne traktujemy jako trendy bazowe, które w przyszłości będą kontynuowane. Na podstawie danych dotyczących trendów z przeszłości i korelacji miedzy trendami i zmiennymi wyciągamy wnioski dotyczące przyszłości. Dział personalny interesować będą przede wszystkim dane dotyczące awansów, przesunięć, degradacji, rekrutacji itp.),
symulacja (komputerowa polega na eksperymentowaniu na możliwych i prawdopodobnych sytuacjach wyobrażonych poprzez modele matematyczne.

ETAPY PROCESU KADROWEGO

I Planowanie w sferze personalnej:

w ujęciu szerokim – oznacza przewidywanie przyszłych działań i ustalanie celu w sferze ZZL przy uwzględnieniu uwarunkowań i związków między planowaniem zasobów ludzkich a planowaniem poszczególnych obszarach działania (finanse, inwestycje),
w ujęciu wąskim – przewidywaniem określonej niezbędnej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz zmian w stanie i strukturze zatrudnienia,

Planowanie obejmuje:

planowanie potrzeb personalnych – określenie popytu na pracowników na zewnętrznym rynku pracy, wymiar ilościowy i jakościowy (tworzenie struktury zatrudnienia wg. wykształcenia, albo innych cech np. wieku płci),
planowanie wyposażenia personalnego – określenie podaży na zewnętrznym rynku pracy, przewidywanie przyszłych zmian w strukturze zatrudnienia, którą określamy mianem wyposażenia personalnego, wymiar ilościowy i jakościowy,
planowanie obsad personalnych - polegające na rozdysponowaniu zadań do wykonania między pracowników danej organizacji, przyporządkowanie poszczególnych osób do poszczególnych komórek organizacyjnych stanowisk i czynności,

Etapy planowania personalnego:

1.Zbieranie i analizowanie danych oraz przewidywanie trendów w celu opracowania prognozy popytu i podaży,
2.Ustalanie celu i priorytetu zarządzania personelem,
3.Tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w zakresie obsady stanowisk, oceny, wynagrodzeń, szkoleń itd.
4.Kontrola i ocena i realizacja planu,

Planowanie w węższym ujęciu:

1.Przegląd – ocena sytuacji obecnej w firmie w sferze zarządzania ludźmi,
2.Prognozowanie – przewidywanie tego co wydarzy sie w przyszłości,

II Rekrutacja:

Polega na poszukiwaniu kandydatów na wakujące stanowisko

Rodzaje rekrutacji
Wewnętrzna
Zewnętrzna
Poszukiwanie kandydatów na pracowników wewnątrz firmy
Poszukiwanie kandydatów na pracowników na zewnątrz firmy
Metody np:
- ogłoszenie,
- mailem,
- przekaz ustny,
Metody np:
- prasa,
- internet,
- ogłoszenie,
Zalety
Zalety
- znajomość samego kandydata,
- ograniczenie kosztów i czasu,
- szybkość znalezienia pracownika,
- motywacja pracowników możliwością awansu,
- trafienie osoby, której nie trzeba będzie dostosowywać i szkolić,
- nowe pomysły (świeża krew),
- dużo kandydatów, jest z czego wybierać,
Wady
Wady
- konflikty w firmie,
- można nie znaleźć odpowiedniego kandydata,
- możliwość przymusu szkolenia,
- kierowanie się uczuciami przez podwładnych przy wyborze kandydata,
- trudność wykonywania przez podwładnych poleceń wydanych przez takiego awansowanego pracownika,
- wysoka cena i czasochłonność,
- konieczność wdrażania pracownika w firmę,
- inna ocena kandydata z zewnątrz niż bodącego już w firmie,
- konflikty w firmie,


Rekrutacja szeroka – polega na poszukiwaniu kandydatów na pracowników na ogólnym rynku pracy (ogłoszenie ogólne, proste),

Rekrutacja segmentowa – poszukiwanie w określonym segmencie rynku pracy (kryterium: wykształcenie specjalistyczne, ogłoszenie szczegółowe, rekrutacja złożona, przedstawienie wymagań i obowiązków przez rekrutatora),

Rekrutacja

Opis stanowisk – jest to pisemne określenie treści lokalizacji stanowiska w strukturze organizacyjnej (obszary oczekiwanych rezultatów), czego spodziewamy się po stanowisku, zakres obowiązków, informacje o podstawowych wymogach, komu podlega pracownik i kogo zastępuje i kto go zastępuje.

Profil wymogów (w ogłoszeniu):
wymogi dotyczące wykształcenia (rodzaj studiów),
wymagania dotyczące doświadczenia,
formy zachowań (świadomość odpowiedzialności, dynamika, inicjatywa),
umysłowo psychiczne (odporność na stres, spostrzegawczość, umiejętność obserwacji, determinacja, kreatywność, elastyczność),
wymogi fizyczne (stan zdrowia, płeć, wygląd),

Zasady opracowywania opisu stanowiska

1.Opracowywany jest pod kątem pracy, a nie osoby,
2.Opis prezentuje zadania jakie maja być wykonywane na danym stanowisku,
3.Opis ma charakter statyczny (dotyczy tego co mamy dziś),
4.Jednoznaczne określenie, brak niejasności,
5.Opis powinien mieć charakter znormalizowany.

Zalety i wady opisu i profilu wymogu:

Zalety:
opis i profil koncentrują uwagę na głównych obowiązkach i kryteriach przydatności do pracy,
opis i profil służą jako przewodnik w różnych etapach procesu kadrowego,
Wady:
nietrafnie określają obowiązki i wymagania (zbyt wąsko lub zbyt szeroko).

Przykłady alternatywy rekrutacji

Wakaty nieobsadzenia stanowiska – elastyczny system pracy,

1.Praca w nadgodzinach, wykorzystanie podwykonawców, wewnętrzne przesunięcia kadrowe,
2.Częściowe obsadzenie stanowiska (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy),
3.Zatrudnienie pracowników sezonowych,

Źródła rekrutacji
przekaz ustny,
ogłoszenie (czytelne, przyciągające uwagę, zwięzłe),
urzędy pracy,
prywatne agencje poszukiwania pracy,
łowcy głów,
targi pracy,

Selekcja:
Zbieranie informacji o kandydatach, weryfikacja tych informacji, dokonanie wyboru kandydatów, którzy nam odpowiadają.

Proces selekcji:
1.Analiza dokumentów,
2.Sprawdzanie wiarygodności kandydatów,
3.Wstępna rozmowa kwalifikacyjna,
4.Rozmowa kwalifikacyjna,
5.Testy,
6.Badania lekarskie.

Ad1): Są to: referencje, listy motywacyjne, Curriculum Vitae, kursy, dyplomy,
Ad2): Najczęściej występuje na wyższych stanowiskach,
Ad3): Służy uzupełnieniu braków, wyjaśnienie wątpliwości, które powstały po analizie dokumentów,
Ad4): Zebranie szczegółowych informacji o kandydacie, uzupełnienie informacji o kandydacie i zdobycie informacji, których nie można by zdobyć w inny sposób tj. charyzma, dykcja itp. Wady: ocena może być subiektywna, gdyż kandydata przesłuchuje jedna osoba.
Ad5): Testy osobowości, wytrzymałościowe, graficzne.


Typy rozmów kwalifikacyjnych:
częściowe ustrukturalizowanie (ustalony schemat rozmowy, łatwo porównać kandydatów, brak swobody dialogu,
rozmowy instrukturalizowane (część rozmowy obowiązuje wszystkich, ale jest też dowolność w trakcie rozmowy),
niestrukturalizowane.

Etapy rozmowy kwalifikacyjnej:
wstęp,
etap właściwy,
zakończenie.

Pytania w rozmowie kwalifikacyjnej:
pytania dotyczące poprzedniej pracy, wykształcenie, cechy osobowe, (zalety, słabe, mocne strony),
pytania sytuacyjne (pytanie o sytuację w jakiej obecnie znajduje się kandydat),
pytania problemowe (pytanie problemowe do sytuacji),
pytania implikacyjne (skutki problemów),
pytania o nadrzędne korzyści (dotyczące skutków).

Warunki przed rozmową:
zapoznanie się z dokumentami kandydatów,
znajomość profilu i idealnego kandydata,
świadomość celu i oczekiwanego rezultatu rozmowy,
przygotowanie procedur takich jak: kryteria i sposób oceny, pytania,

Na co należy zwrócić uwagę podczas rozmowy:
treść wypowiedzi,
zachowanie,
sposób wypowiadania się kandydata.

Komunikacja – przekazywanie informacji za pomocą kodu (językowego).
Komunikat – informacja zakodowana.
Pierwsze wrażenie – jest to ocena danej osoby na podstawie jej wyglądu przez bardzo krotki czas.
Wpływ zmysłów na postrzeganie danej osoby: 75% widok, 13% słuch, 6% dotyk, 3% zapach, 3% smak.

Komunikacja pozawerbalna:
gestykulacja,
mimika twarzy (meta komunikat),
wygląd zewnętrzny (ubiór, makijaż),
ton głosu,
sposób w jaki siedzimy, stoimy, wchodzimy, kontaktujemy się wzrokowo.

Komunikacja w strefie:
-intymnej,
-społecznej,
prywatnej

Ocena pracownika – wartościująca opinia na temat efektów pracy, postaw, zachowań, pracownika. Podstawowym celem oceny jest wyeliminowanie błędów. Kolejne cele to:
ustalenie potrzeb szkoleniowych,
awanse i inne przemieszczenia w strukturze,
zróżnicowanie wynagrodzeń.


Funkcje oceny:
efekty (polega na mierzeniu poziomu wykonywanej pracy),
rozwojowa (polega na ustaleniu planów dotyczących rozwoju),
motywująca (mobilizuje do pracy),
informacyjna (informuje pracownika o jego wynikach i pracodawce o wynikach),
pracowniczo-wychowawcza (kreuje pożądane zachowania i postawy).

Zasady oceniania:
Rzetelność, obiektywność, systematyczność, jawność. Możliwość odwołania się od wyników oceny.

Proces oceniania:
1.Ustalenie standardów normy, kryteriów (kryteria: kwalifikacyjne, behawioralne i osobowościowe, efektywnościowe).
2.Wybór metody:
- relatywna (porównujemy wyniki pracy pracownika z innym i wynikami pracy innych pracowników, np. ranking, porównywanie parami, rozkład normalny),
- absolutne (porównywanie wyników pracownika z określonymi standardami i normami np. punktowa skala ocen, ilościowa, skala behawioralna).
3.Szkolenie oceniających.
4.Przeprowadzanie oceny.
5.Omówienie wyników ocenianymi.
6.Wyciągnięcie konsekwencji wobec ocenianych.
7.Wyciąganie wniosków na przyszłość.

Wynagrodzenie – zapłata, za wykonaną pracę.
Funkcje wynagrodzeń:
motywacyjna,
kosztowa,
dochodowa,
społeczna.

Wynagrodzenie składa się z:
część stała (płaca zasadnicza),
część ruchoma (dodatki [funkcyjne, stażowy, za pracę w nocy], nagrody, premie),

Forma wynagrodzenia:
czasowa,
akordowa,
premiowa,
prowizyjna,
zadaniowa,
kafeteryjna (pracownik ma możliwość wyboru wynagrodzenia np. zasadnicza + samochód służbowy albo zasadnicza + wakacje na Krecie :P ).

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:
układ pracy,
wyniki pracy,
kompetencje,
sytuacja na rynku pracy,
potrzeby pracownika.

Metody wartościowania pracy – ustalania wysokości wynagrodzeń:
klasyfikacja stanowisk,
rankingowe,
analityczno-punktowe.