Psychologia organizacji i pracy studia ekonomiczne

PSYCHOLOGIA ORGANIZACJI I PRACY

„Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy” Schultz
„Psychologia pracy i organizacji” Chmiel


Wprowadzenie zagadnienia psychologii pracy i organizacji
1. Przedmiot psychologii pracy
2. Praca jako główne pojęcie
a) Pojęcie pracy
b) Rodzaje pracy
c) Znaczenie pracy
d) Potrzeba pracy
3. Rozwój modeli psychologii pracy
a) model przystosowania człowieka do pracy
b) model przystosowania pracy do człowieka
c) model uwzględniający stosunki międzyludzkie
4. Znaczenie psychologii pracy

Ad.1
Psychologia pracy jest częścią psychologii (nauki o zachowaniu ludzi), jest nauką o zachowaniu ludzi w pracy, bada problemy pojawiające się w miejscu pracy.
Właściwy człowiek na właściwym miejscu- dobór, selekcja. W zależności od temperamentu odpowiadają nam różne stanowiska pracy. Pytania psychologii pracy, np. czym kierują się ludzie podejmując pracę?
Nazwy:
*kiedyś była to psychologia przemysłowa- pracowała na potrzeby przemysłu
*ergonomia-synonim psychologii pracy
*psychologia inżynieryjna
*inżynieria humanistyczna- jest to wiedza potrzebna inżynierom
*obecnie- psychologia pracy i organizacji

Ad.2
Czym jest praca?
W każdej dyscyplinie znaczy co innego
W psychologii:
Zofia Ratajczak : „Praca to system czynności ukierunkowanych na przekształcanie otoczenia.”
W wyniku pracy następuje jakaś zmiana w otoczeniu.
Trzy formy aktywności:
*praca- zmiana dotychczasowego stanu rzeczy, liczą się efekty. Praca ma sens. (czy wół pracuje?- nie on się męczy)
*zabawa- przyjemność, bawimy się, aż nam się znudzi. Nie chodzi tu o wynik.
*uczenie się- ma cel, jest przygotowaniem do pracy, ale nie przekształca rzeczywistości
praceologia- Kotarbinski „O dobrej robocie”, jest wytworem socjologii

Rodzaje pracy
Fizyczna, umysłowa, produkcyjna, usługowa, monotonna, zmianowa, operatorowa.
Kiedyś ludzie pracowali głównie w produkcji, obecnie więcej w usługach.
Operator- jego zadaniem jest obserwować zachodzące procesy i je reguluje- jest to bardzo trudny rodzaj pracy.
Tele-praca i e-praca- ludzie wykonują zadania na odległość
Twórcza (praca z elementami twórczymi, zawierająca pomysły) i odtwórcza (wg. Pewnych wzorców)
Znaczenie pracy
Praca ma bardzo duże znaczenie dla człowieka. Człowiek by się tak szybko nie rozwinął gdyby nie praca. Pracując doskonalimy siebie.

Potrzeba pracy
U większości ludzi istnieje potrzeba pracy, jest to potrzeba nabyta. Potrzeby wrodzone- jedzenie, picie. Do zaspokojenia tych potrzeb potrzebne są pewne środki, np. pieniężne (dziecko bardzo szybko odkrywa wartość pieniądza). Żeby zdobyć pieniądze trzeba pracować, więc praca staje się potrzebą.

Ad.3
b) maszyna ma się dostosować do człowieka a nie odwrotnie. Zaczęto budować maszyny bardziej przyjazne dla człowieka.
c) człowiek pracuje w zespole, a w zespole zachowuje się inaczej.
Modele te są uzupełniane, a nie zastępują się wzajemnie.

Ad.4
Psychologia pracy ma bardzo duże znaczenie. Porady psychologów nie zawsze są zdroworozsądkowe.

Dehumanizacja pracy, czyli patologia pracy (np. wypalenie zawodowe)
Kontinuum
Brak (mało) średnio (optimum) Maximum (nadmiar)
_ 0 +

bezrobocie pracoholizm

upraszczanie pracy komplikowanie pracy
niedociążenie przeciążenie
brak informacji nadmiar informacji
izolacja zagęszczenie
chłodny klimat warunki cieplarniane


sytuacja trudne
1. bezrobocie
występuje wtedy, gdy jednostka chce pracować a nie może, ponieważ nie ma dla niej zatrudnienia.
-różne aspekty: ekonomiczny, społeczny, polityczny, psychologiczny
aspekt psychologiczny:
• potrzeby utajone
• poczucie jakości życia

Długotrwałe bezrobocie wywołuje:
• napięcia psychiczne, postawę rezygnacji
• trzy fazy:
+szoku
+pesymizmu
+lęku
• nieudane próby rozwiązywania problemów, w efekcie wyuczona bezradność
• zaburzenia w funkcjonowaniu psychicznym (zaburzona uwaga, percepcja, mechanizmy obronne- typowe następstwa frustracji)
• izolacja społeczna
• uzależnienia od używek
• zmniejszona odporność na choroby fizyczne i psychiczne

Następstwa utraty pracy nie są jednakowe u wszystkich. Zleżą od:
• płci
• typów psychicznych
• możliwości zaspokojenia potrzeb utajonych w inny sposób

2. Pracoholizm
Pracoholik to osoba uzależniona od pracy.
Kryteria:
Jeżeli w okresie ostatniego roku stwierdzono występowanie co najmniej 3 objawów z poniższej listy:
• silną potrzebę lub poczucie przymusu wykonania czynności związanych z pracą zawodową
• subiektywne przekonanie o mniejszych możliwościach kontrolowania swoich zachowań związanych z pracą, tj. trudności w powstrzymywaniu się od wykonywania czynności zawodowych w kontrolowaniu ilości czasu poświęconego na wykonanie czynności zawodowych
• spędzenie coraz większej ilości czasu w pracy w celu zredukowania niepokoju, osiągnięcia zadowolenia, czy dobrego samopoczucia, które poprzednio uzyskiwane były w normalnym czasie pracy
• postępujące zaniedbywanie alternatywnych źródeł przyjemności lub dotychczasowych zainteresowań na rzecz wykonywania obowiązków zawodowych
• wykonywanie czynności zawodowych pomimo szkodliwych następstw (fizycznych, psychicznych i społecznych), o których wiadomo, że maja związek z poświęceniem dużej ilości czasu na pracę

Rodzaje pracoholizmu:
• uległy (dyspozycyjny, niewolniczy, mobbingowy)
• pozorowany (aby się wyróżniać)
• tymczasowy (np. aby zarobić duże pieniądze, zdobyć wykształcenie)
• obsesyjny (z przekonania)
• ucieczkowy
• twórczy
• nominowany (np. wynika z temperamentu)
• z wyboru

3. wypadki w pracy
Wypadek to zdarzenie, które nie było oczekiwane, przewidywane, a jednocześnie niekorzystne pociągające za sobą negatywne następstwa. Statystyka podaje, że każdego roku ginie w wypadkach ok. 6 tyś. Pracowników, a ok. 25 mln doznaje obrażeń ciała. Ponad 90% zabitych to mężczyźni.
Przyczyny wypadków:
• rodzaj przemysłu. Szczególnie niebezpieczne są prace w górnictwie, hutnictwie, przemyśle chemicznym, w rafineriach, budownictwie
• godziny pracy- w wyniku badań wykryto dwa okresy szczególnie sprzyjające wypadkom- między 9-10 oraz 14-15
• oświetlenie
• temperatura
• presja społeczna (np. nacisk na wykonanie planu)
• indywidualne właściwości pracowników
-doświadczenie
-zdrowie
-zmęczenie
-właściwości psychiczne

Wypadki najczęściej zdarzają się pod koniec pierwszego roku pracy- jest przekonany, że nic złego go nie spotka.

4. stanowiska robocze- nie wszystkie wymagania są spełnione (np. złe ustawienie komputera)
5. niekorzystne zjawiska społeczne i organizacyjne
człowiek męczy się, np. mobbing- zmienia pracę i zupełnie inaczej funkcjonuje.
6. upraszczanie i nadmierne komplikowanie pracy
6. stres- jest naturalną, nieuniknioną częścią życia. Brak reakcji stresowej oznacza śmierć organizmu. Stres towarzyszy każdemu z nas. Jest naturalną reakcją na codzienne wyzwania. Pewien optymalny poziom stresu jest niezbędny dla efektywnego działania człowieka. Zbyt niski poziom stresu powoduje spadek motywacji, apatię i znudzenie. Zbyt wysoki- męczące, trudności z koncentrację, lęk i zamęt.
Najwięcej strat z energii życiowej przynosi zmartwienie.


Czym jest stres.
• stres jako bodziec- przykry, przeszkadzający i odrywający od aktywności. Ta kategoria próbuje opisać różnorodne nieprzyjemne sytuacje wywołujące stres, np. hałas w miejscu pracy
• stres jako reakcja na przykry bodziec ze środowiska zewnętrznego. Ta kategoria próbuje opisać reakcje, które pojawiają się w ciele i umyśle człowieka w odpowiedzi na nieprzyjemne sytuacje.
• Stres jako dynamiczna reakcja pomiędzy człowiekiem a otoczeniem, która może być oceniana przez jednostkę albo jako wymagająca określonego wysiłku adaptacyjnego.

Czynniki stresogenne mogą być:
• zewnętrzne- presja środowiska, przytłaczające ilości zajęć, zmiana szkoły lub mieszkania, złe warunki pracy, zmiana pracy.
• Wewnętrzne- poczucie sprawowania kontroli, kwalifikacji

Podstawowe psychologiczne wymagania wobec pracy.
1. informacje wprowadzające
wobec pracy i jej organizacji formułowane są postulaty z różnych punktów widzenia:
• ekonomicznego
• medycznego
• psychologicznego (w organizacji pracy powinny być uwzględnione ustalenia współczesnej psychologii)
W psychologii pracy wykorzystywane są prawidłowości ogólne.
2. Człowiek w sytuacji
2.1. Pojęcie środowiska
Środowisko- względnie trwały układ elementów otoczenia człowieka, ważnych dla jego życia i zachowania się. Elementami środowiska człowieka są rzeczy i ludzie pozostający ze sobą w różnorodnych stosunkach. Każdy człowiek jest również elementem swojego
Środowiska: jego obecność nie pozostaje bez wpływu na związki zachodzące między innymi elementami.
(Bodźce działające na człowieka stale nie są odczuwalne, np. przyciąganie ziemskie.)
Na nas wpływ mają poglądy, wytwory. Środowisko człowieka jest stworzone przez człowieka, środowisko- temperatura, oświetlenie.
2.2. Pojęcie sytuacji.
2.3. sytuacji człowieka- układ wzajemnych stosunków z innymi elementami, jego środowiska w określonym czasie. Podmiotem sytuacji jest zawsze człowiek. Sytuacja jest zawsze czyjaś. W tym samym środowisku sytuacja poszczególnych pracowników może być znacząco różna.
Klasyfikacja sytuacji:
• ze względu na podmiot (np. sytuacja podwładnego, kierownika)
• ze względu na aktywność podstawową
• ze względu na elementy otoczenia i ich stan (np. sytuacja normalna, awaryjna)
Sytuacje rozpatruje się w aspekcie bodźcowym i zadaniowym. Oddziaływanie sytuacji jako układu bodźcowego, czyli stymulującego jest dwojaki:
• specyficzne
• niespecyficzne- polega na regulacji ogólnego poziomu aktywacji, czyli pobudzania systemy nerwowego, tzn. gotowości do reagowania na bodźce
aktywacja= tonus mięśniowy- napięcie mięśni- gotowość do pracy.
Żeby poprawnie reagować na sytuację nerwy i mięśnie muszą być w stanie gotowości.
Skala
Niska słaba optymalna wysoka b. Wysoka
Głęboki sen lekki sen budzenie się czuwanie silne pobudzenie emocjonalne
Niekorzystny jest zarówno brak bodźców jak i nadmiar.
Specyficzne działanie sytuacji polega na tym, że wywołuje określone reakcje organizmu, np. reakcję ucieczki, ataku, chwytania, odpychania, itp. Niektóre z tych reakcji są wrodzone, inne nabyte (np. cofanie ręki od gorącego)
Sytuacja pracy powinna być sytuacją normalną a nie trudną.
Sytuacje normalne- gdy zadania stawiane pracownikowi dostosowane są do warunków zewnętrznych i wewnętrznych podmiotu, np. pracownik otrzymuje zadanie, które ma być wykonane w określonych warunkach (oświetlenie, narzędzia) oraz dysponuje odpowiednimi informacjami i kompetencjami. Gdy warunki są najlepsze z możliwych to sytuacja jest optymalna.
Sytuacje trudne- wymagają od pracownika zwiększonej aktywności. Są to sytuacje:
• deprywacji- podmiot jest pozbawiony czegoś co jest ważne do normalnego funkcjonowania
• przeciążenia- podmiot działa na granicy swoich możliwości fizycznych, umysłowych, emocjonalnych
• utrudniania- są jakieś braki albo przeszkody (np. jest hałas jak czegoś słuchamy)
• konfliktowe- człowiek znajduje się w działaniu sił przeciwstawnych, np. zmuszony jest działać niezgodnie z własnym systemem wartości
• zagrożenia- istnieje zwiększone prawdopodobieństwo utraty czegoś wartościowego, np. zdrowia lub życia, dobrego imienia

Podsumowanie:
• powyższe podziały nie wykluczają się wzajemnie ale się uzupełniają
• granice miedzy sytuacją trudną a normalną nie są ostre
• z powyższych rozważań nie wynika, że w pracy niedopuszczalne są sytuacje trudne, bo nie ma możliwości uniknięcia ich. Sytuacje trudne stają się czasami sytuacjami problemowymi, ale również mogą rodzić aktywność innowacyjną i twórczą.

3. Zachowanie reaktywne i kognitywne
Aktywność ludzka ma różne formy:
• reaktywne- proste- małe dzieci, zwierzęta
• kognitywne- są wynikiem uczenia się, poznawania

Z koncepcji tej wynika:
• pracownik- podmiot a nie przedmiot (decyzje podmiotowe)
• określone role zawodowe i społeczne
• system wzmocnień

4. różnice indywidualne i postulat- właściwy człowiek na właściwym miejscu

temperament- pewne wrodzone formy zachowania, reakcje.
Choleryk- typ pożądany w naszej cywilizacji. Dobry gdy trzeba szybko zareagować, np. strażak, zły gdy trzeba czekać lub robić coś dokładnie, np.. zegarmistrz.
Melancholik- ludzie wrażliwi, artyści, filozofowie.
Introwertyk- mocno przeżywają, kiepsko nawiązują kontakty z innymi
Amerykanie dokonali wszechstronnej typologii ludzi- jest to najnowsza klasyfikacja osobowości, charakteryzuje się:
• uwzględnia charakterystykę wszechstronną
• wyodrębnia tzw. Strukturę kluczową
• wskazuje rodzaj pomocy psychologicznej

sfery kluczowe- czyli „sfery życia” to sfery dominujące, najważniejsze, w których najpełniej przejawia się cała osobowość. Są to następujące strefy:
• sfera ja- poczucie tożsamości, obraz samego siebie, samoocena
• sfera pracy- życie nasze wypełniają różne typy osobowości
• sfera emocji- dominujące uczucia i nastroje
• sfera związków- określa jak ważni są inni ludzie
• sfera samokontroli- ludzie działają spontanicznie
• sfera rzeczywistości- stosunek do otaczającego świata (np. ludzie, którzy wierzą w zjawiska pozazmysłowe)

Charakterystyka typów osobowości:
A. Najważniejsze cechy charakteru
B. Sfera kluczowa
C. Kariera
D. Partnerzy- czyli z kim powinien się wiązać
E. Szef- tego typu
F. Choroba psychiczna
G. Rady psychologiczne

Typ sumienny- człowiek, który przestrzega wszelkich zasad, praw i obowiązków. Sfera kluczowa- praca („ gdzie pracujesz”); robią karierę w wielu dziedzinach wymagających poświęcenia, są dobrymi zastępcami, np. prezesów. Partnerzy- wiążą się z osobami dramatycznymi, nie godzą z typami pewnymi siebie. Choroby- pracocholizm, obsesje, rady psychologiczne- niezbędny jest trening relaksacyjny.
Pewny siebie- (sfera kluczowa) ja- (jaki w pracy) pragnie być gwiazdą, efektowny przywódca.
Oddany- związki i praca- idealny asystent, sekretarz, „wierna żona”
Dramatyczny- emocja i związki- aktor, dobry prezenter firmy.
Czujny- związki- jako kontroler, śledczy, działacz związkowy
Wrażliwy- związki- praca rutynowa w małej firmie, np. rodzinnej
Wygodny- ja- rutynowe i dokładnie określone zadania. Realizują się poza pracą zawodową (ja tu tylko pracuję).
Awanturniczy- ja i samokontrola- poszukiwacz przygód. Nie toleruje rutynowych zajęć i stabilizacji. Życie jest grą. Kariera w polityce.
Niezwyczajny (oryginał)-ja i rzeczywistość- praca twórcza. Sprawdza się w trudnych sytuacjach.
Samotniczy- ja i emocje- nie potrzebują związków z innymi. Ufają tylko sobie. Wolne zawody.
Zmienny emocjonalnie- emocje. Związki- praca twórcza w zespołach, gdzie występują silne emocje, „ogień i lód”
Ofiarny- związki i praca- praca jest służbą. Sprawdzają się w trudnych zadaniach wymagających poświęcenia (kobieta szuka „upadłego” mężczyzny), altruista
Władczy- praca i związki- naczelny cel to władza
Poważny- praca i emocje- „życie to praca”, pesymizm

Badanie pracy: analiza i wartościowanie (14.04.2007)
1. pojęcie analizy pracy.
2. znaczenie
3. analiza formalna.
4. analiza funkcjonalna.
5. analiza modalna.
6. wartościowanie pracy
7. efekty pracy
ad.1
Międzynarodowe Biuro Pracy badaniem pracy nazywa systematyczne rejestrowanie, analizowanie i krytyczną ocenę istniejących lub proponowanych sposobów wykonania pracy oraz projektowanie i wprowadzanie w życie metod łatwiejszych i bardziej efektywnych. W aspekcie psychologicznym badanie pracy ma szerszy wymiar. W zakres tego pojęcia wchodzi:
• analiza i pomiar pracy
• charakterystyka stanowisk pracy
• wartościowanie pracy
• ocenianie pracowników

Podstawą badania pracy jest jej analiza i pomiar. Analiza pracy jest czynnością zbierania, systematyzowania i interpretacja informacji o wykonywanej pracy. Celem analizy jest opis procesu pracy, w tym wyodrębnienie elementów składowych tworzących zorganizowany system.
Zbliżonym pojęciem jest charakterystyka stanowiska pracy (np. tokarz, urzędnika). Praca może być prosta i złożona, jednorodna i różnorodna, odtwórcza i twórcza.

Ad.2
Badanie pracy ma duże znaczenie, jest podstawą kierowania pracą, pracownikami i zarządzaniem firmą.
• efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich, właściwy człowiek na właściwym stanowisku
• zarządzanie czynnikami warunkującymi odpowiedni poziom wykonania pracy
• szkolenia i dbałość o rozwój pracowników
• zarządzanie bezpieczeństwem i zdrowiem
• ocena pracy i system wynagrodzeń
• opracowanie algorytmów operacji i wprowadzanie automatów, robotów

Ad.3
Jak akcentuje to nazwa, dotyczy formy czynności czyli opisu jakie operacje i czynności oraz w jakiej kolejności należy je wykonywać. Jest to najstarsze podejście w analizowaniu i opisie pracy. Prekursorami byli Taylor i Gilbrrth, który wyodrębnił 18 rodzajów ruchów. Wynikiem analizy formalnej są opisy struktury czynności roboczych z podaniem:
• trajektorii ruchu
• czas trwania poszczególnych części składowych czynności
• sekwencji poszczególnych elementów
• siły z jaką powinny być wykonywane ruchy
Na podstawie tej analizy opracowano normy dla poszczególnych stanowisk roboczych.

Ad.4
Polega na badaniu funkcji (roli), jaką pełnią poszczególne czynności. Wyróżnia się:
• czynności właściwe (zasadnicze)
-orientacyjne (zbieranie informacji)
-czynności zapobiegające
-czynności kontroli
-czynności korekty
• pomocnicze

Inny podział funkcjonalnej czynności pracy wyodrębnia:
• kontakty z rzeczami
• kontakty z danymi (złożone- wytwarzanie, proste- kopiowanie)
• kontakty z ludźmi(złożone- negocjacje, proste- pomaganie, obsługiwanie)
Każdy kontakt dzieli się na trzy stopnie złożoności (poziomy):
Przykładem złożonego kontaktu z rzeczami może być precyzyjna obróbka , a mniej złożonego operacje typu „przekładanie, odkładanie”

Ad.5
Modalność- zmysłowość, czyli układ zmysłów. Tu rozumiana jest jako zdolności, niezbędne do wykonywania dalszej pracy.
Analiza modalna dotyczy:
• możliwości fizycznych i psychicznych jakie są niezbędne do wykonywanej pracy
• wiedzy zawodowej
• kompetencji zawodowych
• motywacji i postawy wobec pracy
Człowiek musi móc, wiedzieć, umieć i chcieć.

Ad.6
Wartościowanie czyli kwalifikowanie pracy, to określenie stopnia trudności jej wykonywania, złożoności działań oraz wymagań stawianych pracownikom na określonych stanowiskach.
Wartościowanie pracy prowadzi do przypisania wartości punktowej.
Cztery rodzaje kryterium wartościowania:
• fizyczne
• psychiczne (w tym umysłowe, np. inteligencja)
• kryterium odpowiedzialności za przebieg i wyniki pracy
• kryteria związane z warunkami wykonywania pracy (warunki środowiska pracy)
Przykład stopnia kwalifikacji specjalistycznej:
1. podstawowy
2. zawodowy
3. zawodowy wyższy
4. specjalista
5. wyższy specjalista
6. bardzo wysoki
7. wybitne kompetencje i autorytet

Ad.7
Oceniając pracę używa się terminów: efektywność, wydajność, skuteczność.
Wydajność- jest mierzona ilością produktu (materialnego i niematerialnego) w jednostce czasu np. szt./godz.
Efektywność pracy- wyraża się stosunkiem wyniku działania do poniesionych kosztów(materialnych, ludzkich, moralnych).
Praca jest efektywna gdy osiągamy dużo przy niskich kosztach.
Skuteczność działania- jest oceniana wielkością rozbieżności między zamierzonym celem działania, a uzyskanym rezultatem
Skuteczność= cel działania- wynik działania
Praca wydajna nie musi być efektywna, np. pracownik wytwarza dużą liczbę produktów ale traci bardzo dużo energii, materiału.
Praca skuteczna nie zawsze jest pracą efektywną, np. ktoś osiągnął cel, ale bardzo dużym kosztem.

Ad.8
Propozycji, technik i narzędzi jest bardzo dużo:
• obserwacje
• eksperymenty
• testy
• kwestionariusze( kwestionariusz analizy stanowiska pracy- zawiera 195 pozycji)