Demotywacja- różne podejścia.

Błędy systemów zarządzania firmą

W wielu firmach szefowie nie potrafią wręcz boją się zaufać swoim pracownikom, z czego wynika ich ingerencja w nawet najprostsze, rutynowe zadania, i stała kontrola oraz ograniczanie samodzielności podwładnych. W skrajnych przypadkach prowadzi to nawet do jej całkowitego pozbawienia.
Przełożony, który stale oczekuje, że pracownik nie poradzi sobie ze zleconą pracą lub wykona ją niepoprawnie powoduje swoją postawą obniżenie motywacji i zaangażowania. Zmniejsza także wiarę we własne możliwości podwładnego. W wyniku czego odpowiedzialność zadania spada na samego szefa. On z kolei widząc zmniejszenie samodzielności pracownika kolejny raz pozbawia go możliwości wykazania swoich zdolności i umiejętności radzenia sobie z problemami. Sytuacja taka powtarzająca się cyklicznie powoduje powstanie swoistego „błędnego koła”, w ramach którego podwładny może wyuczyć w sobie postawę swoistej bezradności wobec zadań wymagających pokonania pewnego stopnia trudności. Pracodawca, który nie opanuje prawidłowo sposobu delegowania uprawnień sam może doprowadzić się do przemęczenia a nawet odczuwania dolegliwości natury psychicznej jak depresja czy nerwica. Konsekwencją takiego podejścia staję się wyraźny spadek motywacji zarówno u jednej jak i u drugiej strony biorącej udział w występowaniu tego zjawiska.
-Nie tylko brak możliwości samodzielności pracy i zaufania kierownika powoduje brak motywacji do pracy. Kolejnym błędem sposobu zarządzania, mającym skutek demotywujący, jest podejmowanie decyzji o losie pracownika bez jego wiedzy. Podobny wpływ mają podobne decyzje, które dotyczą zmian w zakresie wykonywanych przez niego zadań. Podejście takie dezorganizuje sposób wykonania pracy, uniemożliwia jakiekolwiek zaplanowanie indywidualnych działań. Postawa ta ma odbicie w odczuwaniu braku szacunku do pracownika jako osoby, wpływa także w znaczący sposób na odczuwanie braku sensu własnej pracy i brak poczucia bezpieczeństwa. Pracownik jest zirytowany i zły, że został potraktowany w tak instrumentalny sposób, konsekwencją czego nie jest zaangażowany w wykonanie zadań na takim poziomie jak dotychczas. Stawia opór wobec dalszych zmian. Wyłączanie pracowników z procesów decyzyjnych i brak poprawnego systemu przebiegu informacji w znaczącym stopniu utrudnia, a wręcz uniemożliwia budowanie lojalności wobec pracodawcy. Pozytywnego podejścia do zmian naturalnie wynikających z życia organizacji co także do aktywnego w nich uczestniczenia.
-Niektóre firmy wykorzystują kreatywność i inwencję swoich pracowników jako czynnik podnoszący motywację, poprzez otwartość na inicjatywę z ich strony. Tak samo często jednak można zauważyć całkowicie odmienny skutek tych działań. W momencie, gdy sugestie i pomysły odnośnie konkretnej koncepcji, proponowane przez podwładnych są po prostu ignorowane. Kierownik wywołuje zdemotywowanie poprzez brak zajęcia pozytywnej lub negatywnej postawy wobec pomysłów proponowanych przez pracowników. Ukazuje w ten sposób różnice między teorią a praktycznym stosunkiem do otwarcia się na inicjatywy, co z kolei zniechęca w znaczącym stopniu do dalszego angażowania się w rozwój, a także chęć generowania często dobrych koncepcji w przyszłości. Z kolei zaakceptowanie i pochwała za dobry pomysł nie może być ostatnim etapem istnienia wysuniętej idei.
- Pomysły takie należy wdrażać w życie, jeżeli nie zostanie zrealizowane to nawet najcenniejsi dla firmy pracownicy zaczną odczuwać wyżej już wspomnianą niechęć do zgłaszania swoich koncepcji, ale także mogą zmienić pracę na taką, w której będą w odpowiedni sposób docenieni.
-Ostatnim błędem zarządzania powodującym negatywny stosunek jest sposób w jaki dane przedsiębiorstwo w praktyce ustala cele pracy oraz sama ich istota . Dotyczy to wszelkich zadań, które są narzucane z góry, bez konsultacji z ich wykonawcami. Znaczenie odgrywa także nieprecyzyjne określenie celu, który może zostać odebrany jako nieatrakcyjny, mało ambitny lub nie wykonalny. Duży wpływ demotywujący ma niedopasowanie zadań do aspiracji, posiadanej wiedzy, zdolności. Oraz umiejętności jakie dany pracownik posiada, sytuacja taka staje się jednym z najczęstszych źródeł stresu oraz niezadowolenia z pracy. Co z czasem powoduje jego degenerację.

Czynniki demotywujące na poziomie komunikacji

Czynnikiem mającym wpływ na właściwe i pozytywne relacje ,który zadziwiająco często przyczynia się do demotywowania osób pracujących w danej firmie ,jest prawidłowy sposób udzielania informacji zwrotnej o wykonanej pracy.
Problem ten głównie dotyczy systematycznej oceny realizowanych zadań . Wiele osób potrzebuje i uzależnia swoją pracę od oceny jej wykonania. Swoiste źródło tej potrzeby leży już w samym fakcie potrzeby usłyszenia opinii bez względu czy będzie pozytywna ,wyrazi zastrzeżenia albo też potrzebę poprawy wykonanej pracy. Obowiązkowo musi zaś być przekazana w sposób konsekwentny i w miarę możliwości systematyczny. Brak partnerskich relacji i traktowania pracowników jak osób gotowych na przyjęcie zarówno krytyki jak pochwały nie będzie sprzyjać budowaniu pozytywnego obrazu zespołu w odczuciu jego członków ,ani nie będzie działać inspirująco na pracowników wchodzących w jego skład.
-Jednak nawet sam sposób wyrażania opinii może stanowić przyczynę spadku motywacji pracownika. Często przekazanie krytycznych uwag odbywa się w sposób nieodpowiedni. Problem ten dotyczy braku umiejętności komunikowania się menadżera z osobami mu podległymi.
Wyrażana krytyka często odnosi się do osoby jaką jest pracownik ,a nie do problemu jakiego powinna dotyczyć. Postawa jaką przyjmuje kierownik także ma wpływ na odczucia pracownika. Jeżeli jest wypowiadana w formie wyrażającej brak kultury osobistej przełożonego ,a także udzielona na forum publicznym w sposób ostentacyjny zawsze będzie prowadziła do frustracji. Krytyka nie może także skupiać się wyłącznie na ukazaniu słabych stron pracownika i podkreślaniu jego wad ,a nie posiadać żadnych elementów mających na celu umocnienie ,tego co robi dobrze. Pracownik ,którego godność osobista ,uczucia ,zostaną urażone nie zostaną mu przedstawione konkretne zastrzeżenia w stosunku do wykonanej pracy lub sposobu w jaki ja wypełnia nie wyniesie niczego z przeprowadzonej rozmowy ,osoba ta nie zrozumie istoty swojego błędu ,nie podejmie żadnych działań mających na celu skorygowanie swojego zachowania , za to skoncentruje się na odparciu „ataku” ,obronie własnej osoby.
W takim wypadku każda nawet najbardziej uzasadniona krytyka nigdy nie przyniesie oczekiwanych efektów a wręcz spowoduje odwrotny skutek i brak porozumienia.

Demotywacja nowych pracowników

-Pierwszym z czynników wpływających na demotywowanie możemy zanaleźć już na wstępie pracy w nowej firmie. Problem ten dotyczy składania przyszłemu pracownikowi obietnic,które są nierealne do spełnienia. Przyrzeczenia te mogą przyjmować formę obietnic ustnych jak i pisemnych.
Mogą dotyczyć spraw finansowych Np. wysokości premii, które najczęściej się różnią od przedstawionych w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Konsekwencją takiego podejścia jest no ogół rozgoryczenie pracownika, irytacja z powodu rozbudzenia pewnych potrzeb, a także absolutny spadek zaufania do pracodawcy. Skutkiem takich odczuć jest na ogół zerwanie więzów lojalności, a także początek poszukiwania nowej pracy.
-Kolejnym czynnikiem mającym wpływ na odczuwanie demotywacji przez nowych pracowników ma sam stosunek i sposób przyjęcia ich do nowej firmy.
Najczęściej już pierwsze dni pracy są źródłem rozczarowania i stresu dla pracowników. Wpływ na odczucia też ma sposób, w jaki pracodawca wprowadza nas do firmy,nowego środowiska,jeżeli zrobi to w sposób nieumiejętny pracownik będzie odczuwał dyskomfort. Z reguły sytuacja taka wynika z braku osoby,której zadaniem byłaby odpowiedzialność za zapoznanie,nawiązanie współpracy pomiędzy stażystą a pozostałymi osobami.
Na ogół problem ten jest rozwiązywany poprzez przerzucanie tej odpowiedzialności na cały zespół, a tak naprawdę nikt się tego nie podejmuje lub robi to w sposób nie kompetentny. Efekt takiego postępowania jest na ogół jeden,świeży pracownik zostaje pozostawiony samemu sobie,musi samotnie uporać się z poznaniem procedur i zwyczajów obowiązujących w firmie. Sytuacja taka niepotrzebnie wzmaga trudność i obciąża dodatkowo kogoś, kto i tak stara się stawić czoła nowym obowiązkom w otoczeniu,którego jeszcze nie zna. Nie zapewnienie opieki nad nowicjuszem odbija się negatywnie na samej firmie.
-Z brakiem właściwego sposobu wprowadzenia w struktury firmy łączy się,także kolejny czynnik mający wpływ na poczucie zdemotyzowania nowego jej członka. Jest to brak jasnego i konkretnego przedstawienia zakresu obowiązków, jakie będzie on wykonywał. Skutkiem, czego zagubiony nowicjusz popada w swoisty chaos.
Osoba taka musi sama wyznaczać sobie zadania, jakie wykona,czego konsekwencją jest marnowanie czasu i energii,a często także funduszy firmy.
-Kolejnym niedopatrzeniem ze strony pracodawcy jest brak lub niedostateczne poinformowanie o głównych celach, jakie realizuje zakład pracy,niewystarczająca wiedza o misji i historii firmy oraz słabe rozeznanie w obowiązkach, jakie wypełniają poszczególne działy organizacji. Skutkiem, czego pracownik nie rozumie w pełni znaczenia, jakie przyjdzie mu odgrywać w życiu i rozwoju przedsiębiorstwa,i etapów powstawania jego produktów finalnych.
Pracownik dobrze poinformowany może wykonywać efektywnie nawet najbardziej rutynową pracę,a znając jej cel ma większą motywację oraz może odczuwać satysfakcję z realizacji powierzonych mu zadań.

Niezrealizowane potrzeby żródłem demotywacji

Najczęściej spotykanym czynnikiem warunkującym występowanie błędów popełnianych przez firmy mającym ogromny wpływ jako demotywator ma nieprawidłowe rozpoznanie indywidualnych oczekiwań pracowników. Różnorodność jednostek ludzkich odgrywa tu istotne, a nawet nadrzędne znaczenie. Zastosowanie wobec wszystkich pracowników przedsiębiorstwa jednego, nie zrozumianego sposobu na zmotywowanie może, nawet spowoduje brak jakiegokolwiek wpływu na część z nich lub odwrotny skutek od zamierzonego. Powszechna opinia o np. awansie jako atrakcyjnego celu, nie dla wszystkich ma jednakowe znaczenie. Osoba ceniąca sobie jako wyznacznik atrakcyjności dążenie do utrzymania dobrych układów ze współpracownikami, może zostać skutecznie zdemotywowana do pracy. Stając się nagle ich szefem, gdyż w ich mniemaniu zniszczy to relację jakie udało się wypracować. Istnieją pracownicy, którzy wykazują wysoki poziom pracy i zaangażowania w wykonanie lub znajomość skomplikowanych procedur, a pokonywanie trudności jakie napotykają powodują wzrost ich efektywności. Nie oznacza to, że „wyróżniając” ich poprzez obsadzenie na stanowisku kierowniczym wpłyniemy na osiągnięcie jeszcze lepszych efektów. Gdyż niektórzy po prostu nie nadają się do kierowania innymi i wykonują pracę nie związaną z ich predyspozycjami. Będą czuć się niespełnieni, a nawet mogą szkodliwie oddziaływać na współpracowników, siebie samych czy też całe przedsiębiorstwo. Czego efektem może być utrata cennego pracownika, który nie odnajdując satysfakcji z pracy może jej szukać u konkurenta który będzie mógł poświęcić troczę czasu i energii, aby dowiedzieć się czego tak naprawdę potrzebuje. Zdarzają się także sytuacje, które mają demotywujący wpływ ze względu na moralny ich aspekt . Dotyczy to głównie oczekiwania od pracownika realizacji zadań, które z racji swojego charakteru wymagają m.in.. Łamania obowiązującego systemu prawa np. defraudację czy różnego rodzaju malwersacje. Pracownik pomimo, że nie zawsze zawiadamia o tym właściwe organy, natychmiast zaczyna szukać innej pracy. Ktoś kto jednak akceptuje tego typu praktyki no ogół łamał będzie w przyszłości kolejne bariery moralne.