Rodzaje umów o pracę

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać:
- rodzaj pracy: nastąpić to może przez wskazanie stanowiska, funkcji, a także wyliczenie obowiązków pracownika;
- miejsce jej wykonywania: może to być podanie konkretnego adresu lub jakiegoś obszaru (np. w przypadku firm budowlanych);
- termin rozpoczęcia: termin ten jest jednocześnie terminem nawiązania stosunku pracy. W sytuacji, gdy nie zostanie wskazany taki termin, stosunek pracy nawiązuje się z dniem zawarcia umowy o pracę. Gdyby również taki dzień nie został określony - z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy;
- wynagrodzenie: odpłatność pracy jest jej nieodłączną cechą.
Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, wówczas na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia pracownikowi na piśmie rodzaju umowy i jej warunków, w nieprzekraczalnym terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy. Umowa może zawierać także elementy takie jak: oznaczenie czasu na jaki została zawarta, określenie zakresu obowiązków lub odesłanie do regulaminu pracy; zobowiązanie do zachowania tajemnicy zawodowej. W warunkach wolnego rynku znaczenia nabiera ochrona tajemnicy zawodowej przed np. konkurencyjnymi firmami. Firmy chronią w ten sposób swoje know - how i tzw. good will na różne sposoby. Jednym z nich jest zobowiązanie swoich pracowników w umowie o pracę lub w odrębnej umowie do zachowania tajemnicy zawodowej. Klauzula taka powinna dokładnie określać zakres tajemnicy objętej ochroną oraz wyliczać możliwie szeroko wszelkie sytuacje, które strony uważać będą za naruszenie tajemnicy zawodowej. Z problematyką tajemnicy zawodowej wiąże się także kwestia zakazu konkurencji. W umowie o pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do przestrzegania zasad etyki zawodowej, określić przypadki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych..umo o pracę, regulowana przepisami działu drugiego ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), jest podstawową formą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 300 tego kodeksu musi ona odpowiadać zarówno wymaganiom prawa pracy, jak i przepisom kodeksu cywilnego, który w art. 60 reguluje sposób składania oświadczenia woli, w art. 61 - termin złożenia takowego oświadczenia, w art. 66-70 terminy, miejsce i tryb zawarcia umowy oraz w art. 82-88 - wady oświadczenia woli, które mogą stanowić przyczynę uchylenia się od skutków zawarcia umowy. Wynika stąd, że przy zawieraniu umowy o pracę nie wystarczy znajomość kodeksu pracy. Przydatne jest również zapoznanie się - co najmniej - z podanymi przepisami kodeksu cywilnego.
Kodeks pracy w art. 25 przewiduje następujące rodzaje umów o pracę:
• umowa na okres próbny,
• umowa na czas określony (w tym umowa na zastępstwo),
• umowa na czas wykonywania określonej pracy,
• umowa na czas nieokreślony.

Umowa na czas próbny

Może być podpisana przed zawarciem każdej z umów. Czas trwania okresu próbnego został przez kodeks pracy określony precyzyjnie: dwa tygodnie dla większości pracowników oraz trzy miesiące dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, kierowniczych i związanych z odpowiedzialnością materialną. Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą inna umowę o prace, może być jednak zawarta tylko raz z tym samym pracodawca. Jej celem jest sprawdzenie pracownika pod kątem przydatności do wykonywania powierzonych obowiązków przez dłuższy czas. Gdy kandydat się sprawdzi, zwykle po umowie na okres próbny zawiera się umowę na czas nieokreślony. Nie ma jednak przeszkód, aby wówczas podpisać którąś z umów terminowych. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy. Umowa na okres próbny generalnie wygasa z upływem terminu, do którego ja zawarto. Można ja jednak wypowiedzieć. Wypowiedzenie wynosi 3 dni robocze przy okresie próbnym nieprzekraczającym dwóch tygodni, dłuższym niż dwa tygodnie - tydzień, trzymiesięcznym - dwa tygodnie. Pracodawca nie może ciężarnej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy na okres próbny trwający dłużej niż miesiąc. Ponadto taka umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli koniec okresu próbnego przypada po upływie 3 miesiąca ciąży. Z kolei umowa na okres próbny, której termin upływa po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, uważa się za umowę na czas nieokreślony.
Umowy na okres próbny nie zawiera się z młodocianymi.


Umowa na czas określony

Charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem lub innym zdarzeniem (musi być ono pewne i obiektywne, nie może wiec zależeć od woli osoby trzeciej). Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto. Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe. Od 29 listopada 2002 pracodawca może zawierać z ta sama osoba umowy o prace na czas określony bez żadnych ograniczeń.
Ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw ( DzU nr 213, poz. 2081), zmieniła brzmienie nieobowiązującego jeszcze przepisu art. 251 k.p.Zasada trzeciej umowy na czas nieokreślony została zachowana. W nowym stanie prawnym została ona zapisana w 1 tego przepisu, który stanowi, iż zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Istotne jest, że z dniem 1 maja 2004 r. nastąpił, w odniesieniu do wszystkich umów o pracę na czas określony, swoiste wyzerowanie. Jako pierwsza, w rozumieniu art. 251 k.p., jest liczona umowa zawarta po tym terminie. Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2002 r. wprowadziła w art. 25 1 nowy rodzaj umowy o pracę umowę na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Zastosowanie zasady trzeciej umowy na czas nieokreślony wobec pracowników zatrudnionych na podstawie takich umów nowy przepis art. 251 3 pkt 1 k.p. definitywnie wyłącza. Ponadto pkt 2 powyższego paragrafu stwarza możliwość prowadzenia znacznie elastyczniejszej polityki zatrudnienia przez pracodawców, którzy funkcjonują na rynku sezonowo lub zatrudniają w pewnych okresach większą liczbę pracowników na zasadach pracy dorywczej.
Jak widać zamiast na podstawie umowy o pracę na czas określony, opłaca się pracownika zatrudnić na podstawie umowy na zastępstwo. Wprawdzie przy obu tych umowach pracownik objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi oraz obowiązkowo ubezpieczeniem zdrowotnym (czyli płatnik składek pokrywa ze swoich środków za niego część składek na ubezpieczenie społeczne), to jednak umowa na zastępstwo jest bardziej korzystna dla pracodawcy. W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Gdy w firmie zachodzi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika, to często opłaca się bardziej zatrudnić pracowników tymczasowych niż zawierać umowy o pracę na zastępstwo. Ta forma zatrudnienia w sposób dosyć istotny powoduje zminimalizowanie kosztów zatrudnienia w firmie, ponieważ pracodawca unika wydatków związanych z tzw. kosztami pracy (np. nie ponosi kosztów badań lekarskich). Nie odprowadza też składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników tymczasowych.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Przykładem takich umów są prace sezonowe. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej. Generalnie nie można jej wiec wypowiedzieć. Może to zrobić każda strona za dwutygodniowym wypowiedzeniem tylko w dwóch sytuacjach:
- upadłości lub likwidacji firmy,
- redukcji personelu z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Osobie zatrudnionej na umowie na czas wykonania określonej pracy przysługują uprawnienia takie same, jak pozostałym pracownikom. Na przykład: mają prawo do urlopu, a przepracowany czas wlicza się im do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze i emerytalne. Jeżeli umowa trwała tylko część roku (np. praca została wykonana po kilku miesiącach), to wówczas za ten rok pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny,
Umowa o pracę na czas nieokreślony

Nie zawiera w swej treści daty ani terminu rozwiązania umowy, dopóki nie nastąpi wypowiedzenie albo wygaśnięcie z innych przyczyn. Umowę o prace na czas nieokreślony można wypowiedzieć. W oświadczeniu o wymówieniu trzeba podać jego przyczynę. Okresy wypowiedzenia wynoszą:
- 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- miesiąc - co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące - co najmniej 3 lata.
Musi zostać zawarta na piśmie w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach i określać: strony umowy, rodzaj umowy, miejsce wykonywania, wysokość wynagrodzenia, datę rozpoczęcia pracy, datę zawarcia umowy (może to być ta sama data), wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu). Muszą ją podpisać obie strony. Integralną część tej umowy może stanowić np. umowa o sposobie korzystania z samochodu służbowego, o odpowiedzialności materialnej, o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej.
Innymi umowami o pracę niepodlegającymi pod Kodeks Pracy, a pod Kodeks Cywilny są:
• umowa o dzieło,
• umowa zlecenie,
• umowa agencyjna,
• umowa o pracę nakładczą
Umowa o dzieło

To jeden z tych szczególnych typów umowy (podobnie jak umowa zlecenia), w związku z którą pracodawca nie jest zobowiązany kodeksem pracy do urlopów, odpraw, zasiłków itp. Dlatego też pracodawcy wybierają często tego typu umowę niż inne. Umowa o dzieło została uregulowana w art. 627 - 646 K.C. Poprzez zawarcie tej umowy wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, to znaczy zobowiązuje się do uzyskania pewnego wyniku swoich działań, a zamawiający, czyli pracodawca, do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie.
Wysokość wynagrodzenia powinna być określona w umowie, choć nie koniecznie kwotowo, zamiast tego mogą znaleźć się tam wskazówki do określenia wynagrodzenia po zakończeniu pracy, wskazówki te miałyby określić, czego spodziewa się zamawiający i za co mógłby zapłacić wyższe wynagrodzenie, a co będzie odpowiadało za to, że wykonawca otrzyma znacznie niższe wynagrodzenie. Wszystko zależy od poniesionych nakładów, czasu pracy, a także chęci zamawiającego (bądź często desperacji, w której zgodzi się zapłacić nawet bardzo wysoką cenę za dobrze wykonane i niezbędne mu w danej chwili dzieło). Zazwyczaj im relatywnie krótszy czas na wykonanie zadania, tym wyższe wynagrodzenie. Wykonawca powinien wykonać dzieło zgodnie ze sposobem i terminem określonym w umowie. W przeciwnym wypadku zamawiający ma prawo wezwać wykonawcę do zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin, a po jego bezskutecznym upływie może od umowy odstąpić, bądź powierzyć wykonanie poprawek, albo dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt przyjmującego zamówienie - wykonawcy.
Umowa taka powinna ściśle określać:
a. datę podpisania umowy,
b. termin do kiedy dzieło ma być wykonane,
c. oznaczenie stron podpisujących umowę,
d. konkretne określenie dzieła, np. stworzenie programu komputerowego, napisanie artykułu itp.
Umowa zlecenie
Umowa zlecenie jest jedną z umów zawieranych na czas określony, które dodatkowo oznaczają produkt czy usługę, którą pracownik musi wykonać. Umowa zlecenie została uregulowana w art. 734 - 751 Kodeksu Cywilnego i według znajdującego się tam zapisu polega na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonych czynności dla dającego zlecenie, za których ostatecznie efekt nie jest odpowiedzialny (odmiennie od umowy o dzieło, która jest tzw. umową rezultatu). Zazwyczaj przyjmuje się, że wykonawca zlecenia musi wykonać czynność, do której się zobowiązał, osobiście. Jednakże tu, w odróżnieniu od umowy o prace dopuszcza się wykonania zlecenia przez osobę trzecią – zastępcę. Umowa zlecenia może być w każdej chwili wypowiedziana przez każdą ze stron. Jeżeli czyni to dający zlecenie powinien zwrócić poniesione przez drugą stronę wydatki, a w razie odpłatnego zlecenia uiścić odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli umowę wypowiada przyjmujący zlecenie odpłatne, bez ważnego powodu, odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę.
Umowa taka, powinna w swojej treści zawierać:
a. datę podpisania umowy,
b. oznaczenie stron podpisujących umowę,
c. datę, do której zlecenie ma być wykonane,
d. określenie terminu, do którego ma być dokonana zapłata.
Umowa agencyjna.
Umowa agencyjna należy do umów o świadczenie usług a dokładniej do umów pośrednictwa. Dokładna definicja znajduje się w art. 7581 k.c. "Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie - agent zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu."
Umowa agencyjna to:
1. umowa konsensualna - do jej skuteczności wystarcza złożenie przez strony tylko tych samych oświadczeń woli co do jej istotnych składników.
2. umowa dwustronnie obowiązująca, zawarta przeważnie w formie pisemnej.
3. umowa dwustronnie podmiotowo kwalifikowana - ograniczenia podmiotowe istnieją w zakresie podejmowania się czynności agencyjnych, jak i do osób na rzecz których czynności mają być świadczone.
Umowa o pracę nakładczą.
Jest jedną z form zatrudniania, z jaka można się spotkać, poszukując pracy. Daje ona prawie takie same prawa jakie ma pracownik:
• wynagrodzenie nie niższe niż 50 % najniższej płacy w gospodarce narodowej,
• urlop wypoczynkowy,
• świadczenia z ubezpieczenia społecznego,
• świadectwo pracy,
• ochronę chałupniczek w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy.
Dzięki ostatnim zmianom w razie konieczności rozwiązania umów z co najmniej 10 % chałupników z powodu likwidacji, upadłości lub zaniechania czy ograniczenia pracy nakładczej u danego pracodawcy, chałupnikom przysługuje odprawa pieniężna, a o redukcji zatrudnienia należy zawiadomić urząd pracy. Uprawnienia te określa Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r., ostatnio znowelizowane 28 maja 1996 r.


Podejmując decyzję o przyjęciu oferty pracy należy być jednak ostrożnym. Intratna z pozoru propozycja pracy może okazać się pułapką. Nie powinno dać się skusić na lep łatwych i dużych zarobków. Nikt za darmo nie daje nikomu dużych pieniędzy. Należy być czujnym i dbać o swoje interesy. Nie podpisywać nic zbyt pochopnie! Poradzić się innych, zastanowić i przeczytać uważnie każdy dokument zanim cokolwiek się podpisze. Domagać się podpisania umowy i jasnego sprecyzowania zakresu obowiązków. Należy pamiętać, że od tego, jaką umowę się zawrze będą zależały uprawnienia pracownicze. W myśl art. 11 K.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy a także odpowiednio zmiana tych warunków wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z przepisu tego wynika, że wykluczone będzie domniemana zmiana tych warunków bez wyraźnego oświadczenia pracownika zarówno w przypadku pogorszenia jak i polepszenia warunków pracy lub płacy.