Gospodarowanie kadrami

Gospodarowanie kadrami
Zadania gospodarowania kadrami:
- potrzeby w zakresie zatrudnienia (ilu i jakich ludzi potrzebujemy),
- dobór kadr i utrzymanie dobrych pracowników w zakładzie pracy,
- ukształtowanie zasobów ludzkich zgodnie z kulturą i strategią firmy.
Płaszczyzny:
- pł funkcjonalna (na jak długo chcę ludzi zatrudniać),
- spojrzenie instytucjonalne (do jakich celi potrzebuję ludzi),
- instrumentalne (metody i cechy rozwiązania zadań pracowniczych),
Narzędzia, którymi możemy operować:
- koszty materialne,
- nurt informacyjny
Zasady gospodarowania kadrami:
- info wspierające motywację,
- przyznawanie większych kompetencji pracownikowi,
- zasada pracy zespołowej,
- zasada skutecznego wynagradzania za wyniki i kompetencje,
- zasada współdziałania załogi w zarządzaniu,
- zasada wypracowania i realizacji strategii jakości pracy.
Charakt. Zarządzania kadrami:
1. Typy zarządzeń:
- zcentralizowane,
- zdecentralizowane.
2. Strategie zarządzania kadrami:
- dobór i rekrutacja kadr,
- motywowanie ludzi do pracy (materialne i pozamat.),
- ocena pracowników,
- proces adaptacyjny,
- szkolenie i doskonalenie pracowników.
3. Rodzaje działań strategicznych:
- działanie planistyczne,
- organizatorskie,
- motywacyjne,
- kontrolne.
4. Kryteria budowy struktur pracowniczych:
- kryterium branżowe,
- funkcjonalne (przydatność do określonych funkcji),
- terytorialne.
5. Marketing kadrowy.
Dobór pracowników- etapy:
- rekrutacja,
- selekcja.
Etapy doboru kadr:
1. Określenie potrzeb kadrowych (ile i jakich pracowników potrzeba),
2. Stworzenie profilu zawodowego, osobowościowego kandydata.
3. Kryteria selekcji,
4. Wybór źródeł rekrutacji:
- zewnętrzne- pracowników rekrutujemy spoza zakładu pracy,
- wewnętrzne – rotacje pracowników,
5. Formy wyboru rekrutacji adekwatne do źródła (inne dla zewnętrznego a inne dla wewn.),
6. Prowadzimy kampanię rekrutacyjną,
7. Wybór metod selekcji,
8. Przeprowadzenie selekcji kandydatów,
9. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu,
10. Określenie warunków umowy i jej podpisanie,
11. Wprowadzenie pracownika do zespołu i do jego zadań.
Tworzenie profili zawodowych:
1. Opis stanowiska pracy,
2. Charakterystyka zawodowa – wykaz zakresu wiedzy i umiejętności,
3. Charakterystyka osobowościowa np. komunikatywność, odporność na stres.
4. Forma profilu zawodowego: opisowa lub graficzna.
Rekrutacja zewnętrzna
1. Zalety:
- większy wybór pracowników,
- nowa jakość,
- wygoda
2. Wady:
- wyższe koszty (ogłoszenia, testy, marketing kadrowy),
- trudniejsza adaptacja społ-zawodowa,
- zmniejszony aspekt motywacyjny wśród pracowników.
Rekrutacja wewnętrzna:
1. Zalety:
- obustronna znajomość pracodawcy i pracownika,
- aspekt motywacyjny dla pracownika,
- wykorzystanie i rozwój kapitału ludzkiego.
2. Wady:
- pojawienie się konfliktów pracowniczych,
- regres innowacji,
- inercja zachowań.
Model zarządzania kadrami:
- zarządzanie bierne (wydawanie poleceń),
- zarządzanie czynne (demokratyczne, uwzględniające dyskusje, narady).
Formy doboru zewnętrznego:
- ogłoszenia prasowe,
- Internet,
- rekrutacja w szkołach skierowana do absolwentów,
- Urzędy pracy,
- doradztwo personalne,
- giełdy pracy,
- dni otwarte zakładu pracy,
- referencje.
Wybór metod oraz procedury selekcji:
1. selekcja oparta o info biograficzne (ankieta personalna, cv, list mot.)
2. referencje- poszerzenie informacji o kandydatach,
3. Wywiady- powiązane z rozmową kwalifikacyjną
4. Testy – wiedzy i umiejętności, testy psychologiczne.
5. centrum oceny- zespół metod doradztwa personalnego, kompleks działań zmierzających do określenia sylwetki pracownika.
Procedura selekcji:
- segmentowa
- strategia kompensacyjno – całościowa i jednolita dla wszystkich,
- strategia hybrydowa (najsłabsi odpadają a najlepsi idą dalej).
Kryteria efektywności selekcji:
- dostępność metody,
- łatwość stosowania,
- koszt zastosowania.