Praca nakładcza - chałupnictwo

Praca nakładcza pełni w życiu naszego kraju niepoślednią rolę. Jest to zjawisko o dużym znaczeniu gospodarczym i społecznym. Walory ekonomiczne produkcji nakładczej wyrażające się głównie w jej opłacalności i elastyczności w porównaniu z produkcją w zakładzie zwartym sprawiają, że coraz więcej gałęzi przemysłu posługuje się tą formą zatrudnienia. Jest ona wykorzystywana nie tylko na terenach słabo uprzemysłowionych, ale także w dużych ośrodkach miejskich. Jej szczególna rola polega na zagwarantowaniu miejsc pracy osobom, które z różnych względów nie mogą podjąć pracy w zakładzie zwartym. Dzięki tej formie zatrudnienia kobiety wychowujące dzieci, inwalidzi i inne osoby mogą w warunkach dużej swobody, bez odrywania się od obowiązków domowych uzyskiwać środki utrzymania dla siebie i swych rodzin. Dla wielu z tych osób wykonywanie pracy nakładczej jest dyktowane nie tylko koniecznością zarobkowania, ale także poczuciem własnej przydatności w społeczeństwie.

Sytuację prawną osób wykonujących pracę nakładczą normuje Rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. opublikowane w Dzienniku Ustaw Nr 3, poz. 19 z 20 stycznia 1976 r. oraz rozporządzenie z 28 maja 1996 r. opublikowane w Dzienniku Ustaw Nr 60, będące zmianą w stosunku do ustawy pierwotnej. Na mocy tych dokumentów osoby wykonujące pracę nakładczą określane są mianem „wykonawców” na rzecz pracodawców, pracodawcy natomiast określani mianem „nakładców”.

Umowa o pracę nakładczą

Aby nawiązać stosunek pracy trzeba w tym celu sporządzić umowę o pracę nakładczą. Musi być ona zawarta na piśmie i określać rodzaj umowy i jej podstawowe warunki , rodzaj pracy i termin jej rozpoczęcia oraz zasady wynagradzania. Umowa może być zawarta na okres próbny (nie dłuższy niż 3 miesiące), na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nie określony. W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało co najmniej 50% wynagrodzenia równego najniższemu wynagrodzeniu określonemu przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Jeżeli natomiast praca nakładcza jest dla pracownika zwanego wykonawcą jedynym źródłem utrzymania wówczas ilość pracy powinna być tak ustalona aby wynagrodzenie za nią nie było niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. W umowie może być także określona obok minimalnej, maksymalna miesięczna ilość pracy, którą wykonawca zobowiązuje się świadczyć. Umowa o pracę nakładczą może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron. Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2tygodniowym wypowiedzeniem, natomiast na czas nie określony za 1miesięcznym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego).

Nakładca nie może wypowiedzieć umowy:
* w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy;
* w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, chyba że jest to spowodowane ogłoszeniem upadłości nakładcy lub jego likwidacją albo zaniechaniem systemu pracy nakładczej);
* w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem (chyba że ogłasza się upadłość nakładcy, likwidację lub zaniechanie systemu pracy nakładczej);
* wykonawcy będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej jeżeli nie uzyska uprzednio zgody tej organizacji (chyba że ogłasza się upadłość tego nakładcy, jego likwidację, zaniechanie systemu pracy nakładczej lub jeśli wykonawca osiąga wiek emerytalny lub zyskuje prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów).

Nakładca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:
* z winy wykonawcy w razie ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy (wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy, nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres 3 miesięcy ilości pracy, której wykonanie zapewnia uzyskanie co najmniej 50% minimalnego wynagrodzenia ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych);
* z winy wykonawcy w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
* w razie nie wykonania pracy przez wykonawcę z powodu:
- niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną przez okres dłuższy niż 3 miesiące;
- niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy;
- niemożności wykonywania pracy z innych przyczyn, przez okres dłuższy niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez nakładcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nie określony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą. Rozwiązanie umowy przez nakładcę za wypowiedzeniem w tym przypadku może nastąpić tylko w razie likwidacji tegoż nakładcy, lub zaniechania przez niego systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują jej inne świadczenia. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia jeżeli zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a nakładca nie przydzieli mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe wykonawcy oraz warunki w jakiej praca ta jest wykonywana. Jeżeli nakładca narusza przepisy dotyczące rozwiązywania umowy o pracę nakładczą, wykonawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy (jeśli został uprzednio zwolniony w wyniku naruszenia przez nakładcę tych przepisów) lub o odszkodowanie. W razie rozwiązania takiej umowy na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy z naruszeniem przepisów, wykonawcy przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie. Organ rozstrzygający spory może zamiast przywrócenia do pracy przyznać odszkodowanie także w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony, jeżeli przywrócenie do pracy jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Takie odszkodowanie nie może być niższe od 1miesięcznego i nie wyższe od 3miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jako ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Wykonawcy, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, obliczone jako ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Czas pozostawania bez pracy za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu pracy.

Świadectwo pracy

W związku z rozwiązaniem umowy nakładca jest obowiązany wydać wykonawcy świadectwo pracy nakładczej. W świadectwie tym nakładca zamieszcza informację o okresie pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia, a w przypadku rozwiązania umowy w wyniku wypowiedzenia z powodu upadłości nakładcy, jego likwidacji albo zaniechania lub ograniczenia systemu pracy nakładczej także informację o przyczynie rozwiązania tej umowy. Jeśli nakładca nie wyda w terminie lub wyda niewłaściwe świadectwo pracy, wykonawcy przysługuje roszczenie o naprawienie szkody. Odszkodowanie takie jest równe wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

Wynagrodzenie

Jeżeli nakładca wbrew obowiązkom wynikającym z umowy nie zapewnił wykonawcy surowców, materiałów lub innych przedmiotów czy narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy nakładczej i przez to uniemożliwił wykonanie miesięcznej ilości pracy określonej w umowie, za czas niewykonywania pracy z tych przyczyn wykonawcy przysługuje wynagrodzenie obliczone jak za urlop wypoczynkowy, jednak nie wyższe niż 50% najniższego wynagrodzenia.

Wykonawca za wykonaną pracę otrzymuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych lub inne formy wynagrodzenia gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wykonawcom przysługują inne składniki wynagrodzenia lub świadczenia związane z pracą również w sytuacji jeśli prawo do tych składników oraz zakres ich stosowania do wykonawców ustala układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania albo umowa. Wysokość wynagrodzenia jest proporcjonalna do rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji potrzebnych do jej wykonywania oraz do ilości i jakości świadczonej pracy . Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli zaś wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega zmniejszeniu. Jeśli wada ta została przez pracownika usunięta wynagrodzenie przysługuje odpowiednie do jakości produktu lub usługi, jednak za czas usuwania wady wynagrodzenie nie przysługuje . Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:
- sumy egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (do wysok. 3/5 wynagr.);
- sumy egzekwowane na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (do wysokości połowy wynagrodzenia);
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (wykonawcy) (do wysokości ½ wynagrodzenia) ;
- kary pieniężne.

Za czas niezdolności pracownika (wykonawcy) do pracy wskutek:
- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia;
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego – prawo do 100% wynagrodzenia.

Za czas niezdolności do pracy trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy . Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa jest wypłacana pracownikowi jednorazowo.

Urlop wypoczynkowy

Wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Wymiar urlopu wynosi 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni po 10 latach. Do okresu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym w wymiarze 1/12 należnego urlopu za każdy przepracowany miesiąc. Urlop ulega skróceniu o 1/12 za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia równego co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia. Wykonawcy za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia uzyskanego przez niego w okresie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli urlop jest udzielany na okres krótszy – na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu faktycznie przepracowanego, obejmującego pełne miesiące kalendarzowe. Wynagrodzenie za 1 dzień urlopu ustala się dzieląc przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 22. Wynagrodzenie za czas urlopu ustala się mnożąc wynagrodzenie za jeden dzień urlopu przez liczbę dni udzielonego urlopu. Ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany w całości lub w części urlop oblicza się jak wynagrodzenie za urlop. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, z tym jednak że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni. Pracownik może też przesunąć termin urlopu sporządzając wniosek umotywowany ważnymi przyczynami. Termin urlopu może zostać przesunięty w szczególności z powodu:
- czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
- odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
- powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy;
- urlopu macierzyńskiego.

Nakładca może odwołać wykonawcę z urlopu tylko wówczas gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Nakładca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez wykonawcę w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy wykonawcy przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Kobiety w ciąży

Kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługuje urlop macierzyński w wymiarze i na zasadach określonych w przepisach art. 180 Kodeksu pracy. Nakładca nie może powierzać kobiecie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla jej zdrowia. Kobieta w ciąży wykonująca prace wzbronione dla kobiet w jej stanie, nakładca powinien powierzyć na okres ciąży inną odpowiednia pracę. Jeżeli wskutek powierzenia jej innej pracy, kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, najwyżej jednak do wysokości najniższego wynagrodzenia.

Higiena i bezpieczeństwo

Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Nakładca jest obowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy, wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie i kontrolować wykonanie tych poleceń oraz współdziałać przy wykonywaniu zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Jest również obowiązany zapewnić wykonawcom odpowiednie urządzenia higieniczno – sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej, a także zapewnić środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku . Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, nakładca nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców. Dostarczane przez nakładcę surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy. W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim nakładca powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nie narażającą go na działanie czynnika, który wywołał ob.jawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do 3 miesięcy i najwyżej do wysokości najniższego wynagrodzenia. Dodatek ten przysługuje przez okres do 6 miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej.

Świadczenia pieniężne

Wykonawca nie ma prawa do zasiłków rodzinnych, jeżeli on sam lub członek jego rodziny (małżonek, dzieci własne i przysposobione, pasierbowie, rodzice przysposabiający, ojczym, macocha, dziadek, rodzeństwo, zięciowie, teściowie, synowe, szwagierki, szwagrowie) z którym prowadzi wspólne gospodarstwo domowe, osiąga dochód z gospodarstwa rolnego, którego przychód szacunkowy ustalony dla wymiaru podatku gruntowego przekracza kwotę 14.000 zł rocznie. Ograniczenie to nie dotyczy wykonawców zaliczonych do jednej z grup inwalidów. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna równa:
1) jednomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;
2) trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;
3) sześciomiesięcznemu wynagrodzeniu, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe, pracodawca wypłaca rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Regulamin

Nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ustala regulamin pracy nakładczej. Nakładca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, zasięga opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Regulamin pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.

Do okresu pracy nakładczej wlicza się okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy, okresy służby wojskowej oraz służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej – na warunkach obowiązujących pracowników. Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku wlicza się okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia w tym okresie. Wliczanie okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz okresów pracy nakładczej następuje na zasadach stosowanych wobec pracowników w razie zmiany zatrudnienia. Okresy pracy nakładczej wykonywanej przed dniem wejścia w życie rozporządzenia uważa się za okresy zatrudnienia, jeżeli wykonawca podlegał obowiązkowi ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów obowiązujących w czasie wykonywania tej pracy albo uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia w tym okresie, choćby nie podlegał obowiązkowi ubezpieczenia.

Spory dotyczące przewidzianych rozporządzeniem uprawnień wykonawców rozpatrują organy właściwe do rozpatrywania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy i stosunku ubezpieczenia społecznego, w trybie i na zasadach przewidzianych dla rozpatrywania roszczeń pracowników.