Umowy

SPIS TREŚCI

Wstęp.

I. Umowa.
I.1. Pojęcie, strony i treść umowy.
I.2. Forma umowy.

II. Stosunek cywilnoprawny a stosunek pracy.
II.1. Stosunek cywilnoprawny.
II.2. Stosunek pracy.

III. Umowa o pracę.
III.1. Strony umowy o pracę.
III.1.A. Pracodawca.
III.1.B. Pracownik.
III.2. Treść i forma umowy o pracę.
III.3. Przedwstępna umowa o pracę – szczególny rodzaj umowy o pracę.
III.4. Rodzaje umów o pracę.
III.4.A.Umowa na czas nie określony.
III.4.B. Umowa na czas określony.
III.4.C. Umowa na czas wykonania określonej pracy.
III.5.D. Umowa na okres próbny.

IV. Umowa zlecenia.
IV.1. Treść umowy zlecenia.
IV.2. Obowiązki stron umowy zlecenia.
IV.3. Ustanie zlecenia.

V. Umowa o dzieło.
V.1. Strony, treść oraz forma umowy o dzieło.
V.2. Obowiązki stron umowy o dzieło.
V.3. Rękojmia za wady i wygaśnięcie umowy o dzieło.

V. Zakończenie.
VI. Bibliografia.



Wstęp.

Najczęściej stosowaną i z pewnością najbardziej znaną formą zatrudniania jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę. Jest ona dla podejmującego pracę najbardziej korzystną formą zatrudnienia, lecz, niestety, najbardziej uciążliwą dla pracodawcy. I to uciążliwą nie tylko pod względem finansowym. Mamy tu, więc rozbieżność interesów pracodawcy i pracobiorcy. W związku z tym stało się dość popularne zawieranie umów cywilno-prawnych, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Wielu pracodawców decyduje się, zamiast umowy o pracę, zawrzeć umowę o dzieło lub umowę zlecenia. Główną motywacją takiego postępowania były oszczędności., zaś wykonujący owe umowy pozbawieni byli większości uprawnień. Działo się tak pomimo tego, że większość umów cywilno-prawnych wypełniały wszelkie cechy stosunku pracy, zwłaszcza, gdy dotyczyły pracy określonego rodzaju, wykonywanej osobiście na rzecz pracodawcy, pod jego kierunkiem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem.

Wprowadzone w ubiegłym roku zmiany dotyczące obowiązku ubezpieczenia z tytułu zawieranych umów cywilno-prawnych, mają na celu odstąpienie od stosowania owej praktyki nazywanej powszechnie jako tzw. szara strefa ubezpieczeniowa. Obecnie pracodawcy muszą m.in. odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne od zawieranych z własnymi pracownikami umów cywilno-prawnych.

W swojej pracy chcę ukazać zarówno podobieństwa jak i różnice poszczególnych umów. Jest w niej zawarta charakterystyka poszczególnych rodzajów umów cywilno-prawnych, a więc umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej i umowy cywilno-prawnej o zarządzanie, zwanej powszechnie kontraktem menedżerskim raz tradycyjnej umowy o pracę. W pracy zamieściłem wzory poszczególnych umów cywilno-prawnych.



ROZDZIAŁ I. Umowa.
I.1. Pojęcie, strony i treść umowy.

Umowa to nic innego, jak zgodne oświadczenie woli złożone przez dwie lub więcej strony. Dotyczy to wszystkich rodzajów umów, w tym także umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o pracę nakładczą oraz wszystkich tych umów, których przedmiotem jest świadczenie pracy. Różnica w tych przypadkach jest taka, że w umowie występują tylko dwie strony, odpowiednio: pracodawca i pracownik, zleceniodawca i zleceniobiorca, etc. Porozumienie dwóch stron nie oznacza występowania tylko dwóch podmiotów. Pod postacią dwóch stron może bowiem występować kilka podmiotów np.: dwóch lub więcej wspólników spółki, którzy są pracodawcą bądź zleceniodawcą.
Aby jednak umowa mogła zostać sfinalizowana, musi zaistnieć zgodne oświadczenie woli wyrażonej przez obie strony umowy (konsens). Jeżeli takiego oświadczenia jedna ze stron (lub obie) nie złożą, umowa nie dojdzie do skutku.
Treścią każdej z omawianych umów są wzajemne prawa i obowiązki stron umowy. W umowie zawarte są:
· elementy przedmiotowo istotne – czyli te, bez których czynność prawna nie mogłaby w ogóle dojść do skutku (łac. essentialia negotii )
· elementy podmiotowo istotne – tzn. takie, które z zasady są nieistotne, jednak z woli stron zyskują rangę elementów istotnych (łac. accidentalia negotii)
· elementy nieistotne – czyli takie, których brak nie ma wpływu na skuteczność danej umowy; w razie ich braku zastosowane zostaną odpowiednie przepisy ustawy lub zwyczaje.
Strony każdej z omawianych umów mogą dowolnie kształtować ich treść. Gwarantuje to art. 3531 k.c. Dowolność tę ogranicza, oczywiście, natura stosunku prawnego, przepisy prawne (które bezwzględnie obowiązują wszystkie strony umowy) oraz zasady współżycia społecznego. Niedopuszczalne jest również obejście przepisów ustawy. Wszelkie postanowienia, które są sprzeczne z obowiązującymi przepisami, lub których celem jest obejście owych przepisów, będą nieważne, chyba że właściwy przepis prawa przewiduje inne skutki (art. 58 1 k.c.). W tym przypadku chodzi o taką sytuację, w której w miejscu nieważnych postanowień danej umowy mają zastosowanie odpowiednie przepisy ustawy, np.: gdy w umowie o pracę znajduje się zapis mniej korzystny dla pracownika niż przepisy obowiązujące, automatycznie na miejscu takiego zapisu występują odpowiednie przepisy kodeksu pracy. Również takie zapisy, które naruszają zasady współżycia społecznego doprowadzą, w myśl art. 58 2 k.c., do unieważnienia umowy.

I.2. Forma umowy
Jak już wcześniej wspomniałem, umowa to zgodne oświadczenie woli dwu stron. Zaś każde oświadczenie woli może być złożone w dowolnej formie: ustnej, pisemnej lub innej. Od tej zasady istnieją jednak wyjątki. Przewidują one, iż do ważności danej czynności prawnej (czyli umowy) niezbędne jest zachowanie formy szczególnej: pisemnej, notarialnej, pisemnej z notarialnym poświadczeniem podpisu, etc.
Artykuł 291 k.p. narzuca zastosowanie pisemnej formy umowy o pracę. Jest to zasada generalna, dotycząca wszystkich omów o pracę, bez względu na czas jej trwania czy rodzaj umowy. Jeżeli jednak pracodawca nie dotrzyma pisemnej formy umowy, wówczas w myśl 3 tegoż samego artykułu, „powinien niezwłocznie potwierdzić pracownikowi w formie pisemnej rodzaj nawiązanej umowy i jej warunki.” Jeżeli jednak będzie uchylał się od sformalizowania umowy (maksymalnie 7 dni od daty ustnego powiadomienia o nawiązaniu stosunku pracy), czynność prawna i tak będzie ważna, a sam narazi się na karę grzywny, za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Kodeks cywilny nie nakłada na strony obowiązku zachowania formy szczególnej przy zawieraniu umów cywilnoprawnych. Wystarczy więc, że zostaną one zawarte w formie pisemnej. Artykuł 75 k.c. stanowi, że każda czynność prawna, obejmująca kwotę wyższą niż 2000 PLN, powinna być zawarta na piśmie dla celów dowodowych.
Należy również pamiętać, iż zmiana, uzupełnienie lub rozwiązanie umowy, która raz została zawarta na piśmie, musi nastąpić również w formie pisemnej.

ROZDZIAŁ II. Stosunek cywilnoprawny a stosunek pracy.
II.1. Stosunek cywilnoprawny.
Skoro umowa zlecenia czy umowa o dzieło (oraz pozostałe) są umowami cywilnoprawnymi, w związku z tym pomiędzy ich stronami ma miejsce stosunek cywilnoprawny. Charakteryzuje się on przede wszystkim tym, że pomiędzy stronami stosunku występuje formalna równość. Oznacza to, że nie są one w żaden sposób podporządkowane względem siebie (zupełnie odwrotnie niż w przypadku stosunku pracy) i mogą kształtować treść powstałego między sobą stosunku za pomocą własnych, równych sobie decyzji. Gwarantuje to art. 3531 mówiący o swobodzie umów. Zgodnie z tą zasadą, strony zawierające umowę, mogą ułożyć stosunek prawny wedle swojego sumienia, „byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego” (art.. 353 1 k.c.)
Umowy cywilnoprawne nie gwarantują, osobie świadczącej pracę tzw. uprawnień pracowniczych takich, jak: wynagrodzenie i zasiłek w czasie choroby, urlopu, przestoju w pracy etc. Ma to także swoje dobre strony. Nie zmusza osoby świadczącej prace na podstawie umów cywilnoprawnych do stosowania się do dyscypliny pracy obowiązującej u danego pracodawcy. Również zwalnia osobę świadczącą pracę z obowiązku wykonywania zadań, które wskaże pracodawca, a których umowa nie obejmuje.

II.2. Stosunek pracy.
Umowa o pracę prowadzi do powstania (w odróżnieniu od umów cywilnoprawnych) stosunku pracy. Różni się on znacznie od stosunku cywilnoprawnego, a jego cechy charakterystyczne, to:
· dobrowolność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy,
· odpłatność,
· osobisty charakter wykonywania pracy,
· podporządkowanie pracownika i odpowiadające temu kierownictwo pracodawcy.
W wyniku nawiązania stosunku pracy „pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem” (art. 22 1 k.p.). Stosunek pracy w regulacji kodeksu pracy ma charakter zobowiązaniowy. Jego zasadniczą częścią jest zobowiązanie pracownika do świadczenia określonego w umowie rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, zaś bezdyskusyjnym obowiązkiem drugiej strony owego stosunku jest zatrudnienie pracownika i wynagrodzenie go za wykonaną pracę.
Polskie prawo zabrania pracy przymusowej. W tym sensie stosunek pracy jest dobrowolny. Jednakże jak od każdej zasady, tak również i od tej jest jeden wyjątek. Zgodnie z Konwencją nr 20 Międzynarodowej Organizacji Pracy (przyjętej w Genewie w 1930r. a ratyfikowanej przez Polskę w roku 1958 – Dz.U. nr 20, poz. 122) pracą przymusową jest taka praca, której wymaga się od osoby pod groźbą kary i do której nie zgłosiła się ona dobrowolnie. Zasada dobrowolności stosunku pracy jest niekiedy ograniczana na niekorzyść pracodawcy. Ma to na przykład miejsce, gdy sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy (Art.48 i 57 5 k.p.) bądź tez, gdy pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i bez swojej winy zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy (Art. 53 4 k.p.). taka sytuacja nie wystąpi w przypadku zawarcia umów cywilnoprawnych.
Identycznie jak w przypadku pozostałych umów, „nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika” (art. 11 k.p.). Przepis ten dotyczy również stosunku pracy powstałego na podstawie mianowania, powołania na określone stanowisko, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę. Jeżeli brak jest zgodnego oświadczenia woli, stosunek pracy w ogóle nie powstaje.
Kolejną cechą stosunku pracy jest fakt ponoszenia ryzyka przez pracodawcę. Po pierwsze, to pracodawca ponosi konsekwencje tego, że praca nie może być świadczona z przyczyn technicznych (np.: niezawiniona przez pracownika awaria maszyny). Kolejne ryzyko, tzw. osobowe, to niewłaściwa obsada stanowisk pracy, czy nienależyte przygotowanie pracowników. Ponadto ponosi on ryzyko gospodarcze, oznacza to, że jest obciążony skutkami ujemnymi prowadzonej przez siebie działalności. Nie może na przykład obciąć pracownikom pensji dlatego, że jego firma ma kłopoty finansowe.
Ryzyko pracodawcy związane z zatrudnianiem pracownika wynika z tego, że umowa o pracę nie uzależnia np. otrzymania wypłaty od rezultatu pracy, lecz od samego faktu, iż pracy była wykonywana. Jednocześnie należy pamiętać, że umowa o prace jest umową starannego działania, do świadczenia którego zobowiązuje się przez cały czas trwania pracy.
Kolejnymi cechami różniącymi stosunek pracy od cywilnoprawnego są odpłatność i osobisty charakter wykonywania pracy. Umowa o pracę jest zawsze umową, która wiąże się z odpłatnością, „pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę” (art. 13 k.p.). Powinno ono odpowiadać wykonywanej pracy i posiadanym kwalifikacjom. Ponadto pracownik musi świadczyć pracę osobiście, czyli nie może przekazać osobie trzeciej wykonania swoich obowiązków.
Zasadniczy jednak element różniący stosunek pracy od innych stosunków cywilnoprawnych to fakt wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik jest dobrowolnie podporządkowany pracodawcy. Wynika z tego fakt, iż pracodawca może wydawać mu polecenia związane z wykonywaną pracą, a pracownik jest zobowiązany do wykonywania tych poleceń. Podporządkowanie pracownika jest ograniczone jedynie obowiązującymi przepisami prawa (nie tylko prawa pracy), zasadami współżycia społecznego rodzajem umówionej pracy oraz zagrożeniem dla życia lub zdrowia.
Ważny jest fakt, że jeżeli zawarta pomiędzy dwiema stronami umowa cywilnoprawna posiada wymienione cech, to bez względu na jej nazwę jest umową o pracę. Jednocześnie pracodawca, który zawiera taką umowę popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownik, czy naraża się na karę grzywny nawet do 5000 PLN. Sąd najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w tej kwestii, twierdząc że nie należy brać pod uwagę nazwy umowy, czy też formalnych jej postanowień, lecz sposób jej wykonania. Chodzi głównie o to, czy dana stosunek cywilnoprawny ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy i czy są one przeważające. Oceniając to, trzeba brać pod uwagę zwłaszcza warunki, w jakich praca jest realizowana oraz treść oświadczeń woli złożonych przez strony. Regulacje tej ostatniej części znajdują się w art. 65 k.c.


ROZDZIAŁ III. Umowa o pracę
III.1. Strony umowy o pracę.
III.1.A. Pracodawca.
Stronami umowy o pracę są pracownik i pracodawca. „Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników” (art. 3 k.p.). Zatrudnienie oznacza w tym przypadku, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje pewna więź prawna, z której wynikają wzajemne prawa i obowiązki.
Wyróżniamy trzy zasadnicze grupy pracodawców:
· osoby prawne,
· jednostki organizacyjne nie będące osobami prawnymi,
· osoby fizyczne.
W przypadku osób prawnych, to za wyjątkiem Skarbu Państwa, wszystkie mogą być pracodawcami. Skarb Państwa został wyłączony, gdyż występuje jako fikcja prawna. Jeżeli natomiast w strukturze osoby prawnej występuje jednostka organizacyjna, której w akcie powołującym ją do istnienia (ustawa, statut, umowa spółki, etc.) przyznano uprawnienia do zatrudniania i zwalniania, we własnym imieniu, pracowników wtedy nie osoba prawna lecz ta właśnie jednostka będzie dla zatrudnionych pracodawcą. Nie dotyczy to jednak tej jednostki organizacyjnej osoby prawnej, której kierownik zatrudnia lub zwalnia pracowników tylko na podstawie upoważnienia, o którym mówi art. 31 1 k.p.
Natomiast osoby fizyczne mogą być pracodawcami, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności oraz jej formę prawną. Wystarczy, że zatrudnia pracowników. „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów 5” (art. 2311 k.p.). „Przejście”, o którym jest mowa w tym przepisie, może nastąpić w wyniku np.: umowy kupna – sprzedaży firmy czy jej odziedziczenia. Skutkiem tego jest fakt, iż na nowego pracodawcę przechodzą wszystkie prawa i obowiązki jego poprzednika. W tan sposób staje się on (w miejscy poprzedniego pracodawcy) stroną wszystkich stosunków pracy. Nie musi zawierać nowych umów, gdyż wszystkie poprzednio zawarte będą nadal aktualne. Gdyby jednak chciał je zmienić, musi uzgodnić to z pracownikami w drodze porozumienia, lub wypowiedzieć im warunki pracy i płacy. W tym ostatnim przypadku będzie miało miejsce tzw. wypowiedzenie zmieniające.



ROZDZIAŁ III.1.B. Pracownik.
„Pracownikiem jest każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru (...)”(art. 2 k.p.). Jest on niewątpliwie słabszą, z ekonomicznego punktu widzenia, stroną umowy o pracę. Dlatego też ustawodawca postanowił wzmocnić jego pozycję poprzez odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie każda, jednak osoba może być pracownikiem. „Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.”(art.. 222 k.p.) Mamy wtedy do czynienia z zatrudnianiem osób młodocianych. Kodeks pracy obejmuje ich szczególną ochroną. Kodeks pracy obejmuje ich szczególną ochroną. Młodociani pomiędzy 15 a 18 rokiem życia mogą być zatrudniani w charakterze pracowników albo w celu przygotowania do zawodu. W tym pierwszym przypadku (jako pracownicy) tylko wtedy, gdy spełniają łącznie następujące warunki:
· posiadają odpowiednie kwalifikacje zawodowe,
· mają ukończoną przynajmniej szkołę podstawową,
· przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Spełnienie powyższych warunków nie jest wymagane przy zatrudnianiu młodocianych do lekkich prac sezonowych (np.: zbieranie owoców) i prac dorywczych.
Również kolejny (art.22 3 k.p.) przepis cytowanej ustawy określa, że pracownikiem może być osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego dokonać czynnościom prawnych, które dotyczą stosunku pracy. Jednakże, jeżeli stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zgodą sądu opiekuńczego może taki stosunek rozwiązać.

III.2. Treść i forma umowy o pracę.
„Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy(...)”(art. 291 k.p.) Umowa taka musi, przede wszystkim, zawierać:
· rodzaj świadczonej pracy, miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia stosunku pracy,
· wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy.
Wymogi te dotyczą każdej umowy o pracę bez względu na czas i rodzaj jej trwania.
Rodzaj pracy możemy określić poprzez wskazanie w umowie charakteru wykonywanej pracy, stanowiska lub zawodu. Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania pracownika z jego zakresem obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku (art.94 pkt. 1 k.p.). Ułatwi to w przyszłości egzekwowanie od pracownika wykonywania konkretnych obowiązków. Pozwoli mu również ustalić, co nie należy do jego powinności. Pracownik, który wie, co ma robić, pracuje lepiej i wydajniej. Nie zajmuje się, bowiem, sprawami, które nie należą do jego obowiązków.
Najistotniejsze znaczenie dla umowy ma określenie rodzaju wykonywanej pracy. Należy bowiem do głównych postanowień umowy i decyduje o jej skuteczności. Pozwala także w odróżnieniu umowy o pracę od umów cywilnoprawnych.
W umowie określa się także miejsce pracy i termin jej rozpoczęcia oraz wysokość wynagrodzenia.
Zdaniem Sądu Najwyższego, strony zawierające umowę mają pozostawioną dość dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może ono być określone dwojako: albo jako miejsce stałe, albo jako zmienne, przy czym w tym drugim przypadku zmienność miejsca może być podyktowana charakterem wykonywanej pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe czy techniczne. Jednocześnie wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu, nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi diet, czy świadczeń rozłąkowych.
Miejscem pracy jest zakład pracy lub inne wyznaczone przez pracodawcę miejsce (np.: mieszkanie pracownika). Jest to coraz częściej stosowana praktyka. W ten sposób pracodawcy starają się obniżyć koszty zatrudnienia pracownika i zmniejszenia ryzyka osobowego ( np.: pracownik, który pracuje w domu jest mniej narażony na zarażenie się chorobą). Jest to również z korzyścią dla pracownika – wygoda, możliwość dowolnego zorganizowania sobie pracy oraz brak bezpośredniego nadzoru ze strony pracodawcy. Do dnia 2 czerwca 1996r. miejsce wykonywania pracy, jeśli nie zostało określone w umowie, było narzucane pracownikowi przez pracodawcę. Od tego dnia (weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy z 2 lutego 96r.) miejsce wykonywania pracy jest częścią składową umowy o pracę. W związku z tym podlega negocjacji tak samo, jak każdy inny element umowy.
Miejsce pracy nie jest równoznaczne z miejscem wykonywania pracy przez pracownika. Miejsce wykonywania określonych czynności związanych ze świadczeniem pracy przez pracownika jest pojęciem dużo szerszym. Obejmuje bowiem także miejsce pobytu w podróży służbowej, autobusy, pociągi, mieszkania (dla lekarzy odbywających wizyty domowe) etc.
W umowie o prace określa się również dzień rozpoczęcia pracy. Wyznacza on początek stosunku pracy. „Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy” (art. 26 k.p.). Data zawarcia umowy i data rozpoczęcia pracy mogą się różnić. Jeżeli taka sytuacja ma miejsce, okres od daty podpisania umowy do rozpoczęcia pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia. W tej sytuacji stosunek pracy nawiązuje się dopiero w dniu rozpoczęcia pracy a nie podpisania umowy.
W umowie o pracę powinno być również określone wynagrodzenie, jakie pracownik otrzyma za wykonaną pracę. Dokonuje się tego, określając metodę obliczania płacy (czasową, akordową lub prowizyjną)., składniki i stawki wynagrodzenia. Ustalając je, bierze się pod uwagę podstawowe zasady prawa pracy:
· zasadę godziwego wynagrodzenia (art. 13 k.p.),
· zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn (art. 112 k.p.),
· zasadę niedyskryminacji (art. 113 k.p.).
Jeżeli w umowie nie określono wysokości wynagrodzenia, należy stosować określone kryteria przyznawania wynagrodzenia dla określonego rodzaju pracy. Jeżeli umowa o pracę przewiduje, że pracownik będzie świadczył pracę nieodpłatnie albo tylko za częściowym wynagrodzeniem, te postanowienia umowy są bezwzględnie nie ważne.
Jak już wcześniej wspomniałem, zgodnie z art. 29 1 k.p., umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jednakże zawarcie umowy w innej, niż wymieniona w tym przepisie, formie nie powoduje jednak jej nieważności. Oznacz to, że może być zawarta w każdej formie – na piśmie, ustnie lub w sposób dorozumiany. Ten ostatni przypadek zaistnieje wówczas, gdy oceniając zachowanie stron, nie ma wątpliwości, że została między nimi zawarta umowa o pracę. Jednocześnie należy pamiętać, że zawsze pracodawca musi w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi ten fakt w formie pisemnej. Jeżeli pracodawca potwierdzi zaistnienie stosunku pracy na piśmie w terminie 7 dni, za datę rozpoczęcie pracy nie uważa się wówczas daty zawarcia umowy, lecz w momencie faktycznego rozpoczęcia pracy.

III.3. Przedwstępna umowa o pracę - szczególny rodzaj umowy o pracę.
Na polskim rynku pracy coraz częściej spotykamy się z zawieraniem przedwstępnych umów o pracę. Najczęściej stosuje się ją, gdy zawarcie ostatecznej umowy nie jest możliwe ze względu na przeszkody faktyczne lub prawne, np.: gdy pracownik oczekuje na rozwiązanie umowy w firmie, w której był dotychczas zatrudniony i obowiązuje go długi okres wypowiedzenia. Umowa przedwstępna daje pracodawcy możliwość zatrudnienia w przyszłości pożądanego pracownika, a pracownikowi zapewnienie, że będzie pracował w firmie, w której chciałby, z różnych powodów, pracować, nawet, gdy owe zatrudnienie nie następuje natychmiast lecz w przyszłości.
Kodeks pracy nie zawiera przepisów, które regulowałyby problematykę przedwstępnych umów o pracę. W takim wypadku zastosowanie ma art. 300 k.p., który mówi, że w sprawach, które nie są unormowane przepisami prawa pracy, zastosowanie mają przepisy zawarte w kodeksie cywilnym, pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę nie jest z nimi sprzeczne. Z tego też powodu można bez obawy stosować przepisy kodeksu cywilnego, które regulują problematykę umów przedwstępnych. „Umowa, przez którą jedna ze stron lub obie zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy (umowa przedwstępna), powinna określać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin, w ciągu którego ma być ona zawarta” (art. 389 k.c.). Również kolejny, 390 artykuł cytowanego wyżej kodeksu reguluje tę problematykę.
Biorąc pod uwagę brzmienie art. 389 k.c. w związku z art. 300 k.p., umowa przedwstępna powinna zawierać:
· zobowiązanie obu stron (pracodawcy i pracownika) do zawarcie w przyszłości oznaczonej umowy o pracę,
· istotne postanowienia umowy o pracę, do zawarcia której w przyszłości strony się zobowiązują,
· termin, w którym powinna być zawarta przyrzeczona umowa o pracę.
Jeżeli w umowie nie zostanie wskazany termin zawarcia umowy przyrzeczonej, umowy zawartej między stronami nie będzie można potraktować jako umowy przedwstępnej. Zgodnie z orzecznictwem termin ten może być oznaczony w postaci konkretnej daty, np.: 1 czerwca 2001r., albo też w sposób mniej precyzyjny, np.: latem przyszłego roku . Najważniejsze jest to, by można było bez większych przeszkód określić koniec tego terminu. Data zawarcia umowy ostatecznej nie może być jednak określona za pomocą zdarzenia przyszłego, pewnego lub niepewnego, co do samego faktu, że ono nastąpi lecz jednocześnie niepewnego co do terminu, kiedy to się stanie, np.: „po odejściu na emeryturę obecnego kierownika ds. personalnych”.
Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę może wywołać dwa skutki: słabszy i mocniejszy. Słabszy polega na tym, że w razie gdyby jedna ze stron, mimo wcześniejszego zawarcia opisywanej umowy, nie chciała zawrzeć umowy przyrzeczonej, druga strona może żądać naprawienia szkody, jaką poniosła przez to, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej. Szkodą pracownika mogą być np.: utracone zarobki. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego, odszkodowanie nie powinno przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia za pracę na stanowisku, na którym pracownik byłby zatrudniony zgodnie z umową przedwstępną . Skutek mocniejszy polega na tym, że zamiast odszkodowania, druga strona może żądać przed sądem zawarcia przyrzeczonej umowy. Jednakże w tym przypadku ustawodawca uprzywilejował pracownika i tylko on może żądać przed sądem zawarcia owej umowy. Wówczas pracodawca będzie musiał zatrudnić pracownika. Sam natomiast nie może zmusić pracownika do zawarcia przyrzeczonej umowy. Pracownik może dochodzić zawarcia umowy także wówczas, gdy zawarł on z pracodawcą umowę o prace, lecz jej warunki odbiegają w sposób istotny od postanowień umowy przedwstępnej .
O tym, który z omówionych skutków będzie mógł zaistnieć, decyduje forma, w jakie została sporządzona przedwstępna umowa o pracę. Jeżeli została zawarta w formie pisemnej, strona poszkodowana będzie mogła dokonać wyboru, które z przysługujących roszczeń zostanie zrealizowane, czy będzie realizowany skutek słabszy, czy mocniejszy. Sugerowane jest korzystanie z drugiej ewentualności. Wyegzekwowanie zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę może nie być dla pracownika satysfakcjonujące gdy będzie on pracować u pracodawcy, który został zmuszony do zatrudnienia go.
Jeśli jednak umowa przedwstępna nie zostanie zawarta na piśmie, strona poszkodowana będzie mogła jedynie żądać naprawienia wyrządzonej szkody. Taka umowa przedwstępna wywoła więc skutek słabszy.

III.4. Rodzaje umów o pracę.
Ze względu na czas trwania stosunku pracy, umowy można podzielić na dwie grupy: terminowe i bezterminowe.

UMOWY TERMINOWE UMOWA BEZTERMINOWA

umowa o pracę
na czas określony umowa o pracę
na czas nie określony

umowa o pracę na czas
wykonania określonej pracy
umowa na okres próbny


Rys 1. Rodzaje umów o pracę zaliczane do w/w grup umów o pracę.


III.4.A. Umowa na czas nie określony.
Umowa o pracę na czas nie określony daje pracownikowi największą stabilizacje zatrudnienia. Jest umową bezterminową. Zakłada istnienie stałej więzi pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i gwarantuje trwałość stosunku pracy, ponieważ nie został w niej określony termin, w jakim miałby on ulec rozwiązaniu. Umowa na czas nie określony może zostać przekształcona w umowę na czas określony, wtedy, gdy obie strony (pracownik i pracodawca) dojdą do porozumienia w tej kwestii. Przekształcenia takiego nie może dokonać sam pracodawca w drodze wypowiedzenia zmieniającego .
Zawierając umowę, strony powinny określić, jaki rodzaj umowy zawierają. Jeżeli tego nie zrobią a z oświadczeń woli nie wynika, że strony chciały zawrzeć umowę okresową, uznaje się, że strony zawarły umowę na czas nie określony. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy strony chciały zawrzeć umowę terminową, lecz nie mogły ustalić daty ustania stosunku pracy . Ustalając, czy zawarto umowę terminową czy bezterminową nie należy brać pod uwagę nazwy tej umowy, lecz wszystkie okoliczności jej zawarcia oraz świadczenia pracy.

III.4.B. Umowa na czas określony.
Cechą charakterystyczną umowy na czas określony jest to, że z jej treści wynika czas trwania stosunku pracy jaki powstania w wyniku jej zawarcia. Kodeks pracy nie normuje czasu trwania umowy. Strony mogą ją określić na kilka sposobów:
· okres obowiązywania umowy (np. sześć, osiem miesięcy),
· termin, do którego ma ona obowiązywać (umowa obowiązuje do dnia 16 października 2002 roku),
· zdarzenie przyszłe, gdy nie można dokładnie określić daty zakończenia stosunku pracy, a które wyznaczy okres obowiązywania umowy i co do którego nie ma wątpliwości, że nastąpi (po zakończeniu prac remontowych u pracodawcy).
Z chwilą nadejścia terminu, określonego w umowie, jako zakończenie stosunku pracy, następuje rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to jednak pracownicy w ciąży, jeżeli spełnia powyższe warunki:
· zawarto z nią umowę na czas określony o okresie dłuższym niż dwa miesiące,
· umowa uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
W takiej sytuacji umowa na czas określony nie ulega rozwiązaniu. „Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, czy też na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu” (art. 1773 k.p.).
Po spełnieniu pewnych warunków zawarcie trzeciej, kolejnej umowy o pracę na czas określony powoduje z mocy prawa powstanie stosunku, którego, pomimo zapisu w treści umowy, termin końcowy nie jest określony. „Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nie określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca” (art. 251 k.p.). Zgodnie z przytoczonym przepisem, przerwa w zatrudnieniu u danego pracodawcy może być krótsza lub równa miesiąc, lecz gdy termin ten zostanie przekroczony, trzecia umowa na czas określony nie spowoduje powstania bezterminowego stosunku pracy. Oceniając owe kolejne trzy umowy trzeba jednak pominąć umowę o pracę na czas wykonania określonej pracy jak również umowę o pracę zawartą na okres próbny.
Artykuł 251 dotyczy tylko umów na czas określony. Nie stosuje się go więc do innych umów terminowych ani do umów cywilnoprawnych. Pracodawcy chętnie zatrudniają pracowników stosując umowy na czas określony. Mogą ich wówczas łatwiej zwolnić, zachowując krótsze okresy wypowiedzenia. Pracownicy zaś, pracują bardziej efektywnie, aby zasłużyć sobie na podpisanie kolejnej umowy. Niestety, pracodawcy zamiast podpisać kolejną umowę, sięgają po aneksy, za pomocą których przedłużają umowy. Cytowany zaś artykuł dotyczy tylko zawierania kolejnych umów na czas określony a nie ich przedłużania. pracodawcy twierdzą, że nie zawarli kolejnej umowy lecz przedłużyli obecną umowę, w związku z czym artykuł ten nie ma zastosowania.
Sąd Najwyższy podkreślił, że strony umowy o pracę na czas określony mogą za porozumieniem przedłużać czas trwania umowy pod warunkiem, że nie prowadzi to do obejścia zwłaszcza art. 251 k.p. .

III.4.C Umowa na czas wykonania określonej pracy.
Podobnie jak umowa na czas określony, umowa na czas wykonania określonej pracy ma również charakter okresowy. Najczęstsze zastosowania ma przy zatrudnianiu pracowników przy pracach dorywczych lub sezonowych. Strony zawierają ją wówczas, gdy nie są w stanie z góry określić terminu jej obowiązywania.
Pomimo swej terminowości umowa ta gwarantuje pracownikowi dość dużą stabilizację zawodową. Pracodawca może ją bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy nastąpi jego upadłość lub likwidacja (art.411 k.p.). W pozostałych sytuacja jest to niemożliwe.
Umowa na czas wykonania określonej pracy rozwiązuje się wraz z nadejściem końcowego terminu jej trwania i (podobnie jak umowa na czas określony) ulega przedłużeniu do okresu porodu, jeżeli zawarta została z pracownicą w ciąży na dłużej niż miesiąc, a rozwiązanie nastąpiłaby po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

III.5.D. Umowa na okres próbny.
Umowę na okres próbny pracodawca najczęściej zawiera po to, aby sprawdzić kwalifikacje, umiejętności i predyspozycje przyszłego pracownika do wykonania konkretnej pracy.
Jednakże nie tylko pracodawca sprawdza pracownika. Pracownik również może w tym okresie „przyjrzeć się” pracodawcy. Może zapoznać się z warunkami pracy, atmosferą, procedurą a także warunkami płacowymi.
Jeżeli strony zaakceptują się wzajemnie, mogą w późniejszym czasie (ale nie muszą) podpisać jedną z wcześniej opisanych umów z wyjątkiem umowy przedwstępnej.
Kodeks pracy wyraźnie wskazuje na długość trwania umowy zawieranej na okres próbny. „Każda z umów , o których mowa w 1 (umowa na czas nie określony, określony lub na czas wykonywania określonej pracy), może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy” (art. 255 k.p.). Można więc zawrzeć taką umowę na czas krótszy lub równy 3 miesiącom. Jeżeli zostanie ustalony okres dłuższy, lub nie zostanie ustalony w ogóle, uznaje się, iż została ona zawarta na okres 3 miesięcy. Ta sama umowa na czas próbny może być podpisana pomiędzy tym samym pracodawcą a tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Nie jest również możliwe podpisanie takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy. Można ją zawrzeć (ale nie jest to wymóg konieczny) tylko i wyłącznie jako początku pracy danego pracownika u danego pracodawcy.
„Umowy na czas próbny nie mogą podpisać strony spółdzielczego stosunku pracy” .

ROZDZIAŁ IV. Umowa zlecenia.
IV.1. Strony i treść umowy zlecenia.
Stronami umowy zlecenia są zleceniodawca i zleceniobiorca. Mogą to być zarówno osoby fizyczne, jak również osoby prawne.
Artykuł 734 1 k.c. mówi, iż „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenia zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”. W myśl zacytowanego przepisu, umowę zawiera się nie na wykonanie jakiejś pracy, lecz tylko na wykonanie konkretnej czynności prawnej oznaczonej w umowie. Przedmiotem umowy mogą być zarówno czynności prawne jak i faktyczne. Bardzo istotną jej cechą jest to, iż jej uregulowania prawne znajdują praktyczne zastosowanie dla różnego rodzaju umów nienazwamych, których treścią jest świadczenie usług w ogóle.
Odróżnienie umowy o pracę od umowy zlecenia nie jest rzeczą łatwą. Obie umowy narzucają staranne wykonanie powierzonej pracy. Nie wynik pracy, lecz starania podjęte w celu jego osiągnięcia pozwala odróżnić tę umowę od innych stosunków cywilnoprawnych . Cechą istotną zlecenia nie jest osiągnięcie rezultatu, który ma wynikać z podjęcia danej czynności. Nie sam wynik, lecz starania podjęte w celu jego osiągnięcia są elementem wyróżniającym ten właśnie rodzaj umowy.
Na jej podstawie można powierzyć zleceniobiorcy wykonanie zadania lub czynności, które nie posiadają cech stosunku pracy określonych w kodeksie pracy (czyli nie są pracą na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, za którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie).
Należy zwrócić uwagę, że zleceniobiorca może powierzyć wykonanie uzgodnionego zadania osobie trzeciej (jeśli zleceniodawca tego nie chce, musi umieścić stosowny zapis w umowie) i że jest to umowa starannego działania, a nie rezultatu - np. pani zatrudniona do sprzątania ma "codziennie w godz. 17.00 - 19.00 sprzątać biuro" - chodzi o cykliczne staranne wykonywanie czynności, nie ma tu przedmiotu będącego wynikiem jej pracy, nie powstanie żadne "dzieło". Jednakże powierzając wykonanie dzieła osobie trzeciej należy pamiętać o tym, iż odpowiedzialność za jego wykonanie nie spoczywa tylko na wykonawcy dzieła ale w równym stopniu na osobie, która podpisała umowę jako zleceniobiorca .
Umowa zlecenia może być wykonywana nieodpłatnie - ale jest to chyba bardziej formalną ciekawostką tej formy zatrudnienia, niż atutem do wykorzystania w praktyce.
Umowę zlecenia można zawrzeć ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany. Do zawarcia tego rodzaju umowy nie jest wymagana specjalna forma.

IV.2. Obowiązki stron umowy zlecenia.
Jeżeli zlecenie jest odpłatne, a tak jest w większości umów, zleceniodawca powinien zapłacić zleceniobiorcy należne wynagrodzenie. Zapłata powinna nastąpić po wykonaniu zlecenia, chyba że odmienne postanowienia, dotyczące właśnie tego zapisu, zawiera zawierana umowa lub przepisy szczególne.
Jeżeli wykonanie zlecenia pociąga za sobą dokonanie wydatków, zleceniodawca powinien dać zleceniobiorcy zaliczkę i zwrócić wydatki, które ten poniósł.
Podstawowym zaś obowiązkiem zleceniobiorcy jest wykonanie zlecenia, które jest przedmiotem umowy. Musi on, ponadto relacjonować zleceniodawcy przebieg realizacji umowy, a po wykonaniu zlecenia, lub przy wcześniejszym rozwiązaniu umowy, złożyć sprawozdanie.

IV.3. Ustanie zlecenia.
Kodeks pracy przewiduje różne sposoby ustania zlecenia. Może on nastąpić poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie. To ostatnie powinno nastąpić z woli jednej lub obu ze stron stosunku pracy. Zaistnieje więc tu wypowiedzenie umowy (przez pracodawcę lub pracownika), lub rozwiązanie nastąpi za porozumieniem stron.
Podobnie rzecz się ma w przypadku umowy zlecenia. Można ją zakończyć w dwojaki sposób: poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie. Umowa wygasa w momencie, gdy:
· wykonania zlecenia,
· śmierci zleceniodawcy,
· utraty przez zleceniobiorcę pełnej zdolności do czynności prawnych.
W dwóch ostatnich przypadkach umowa nie wygaśnie, jeżeli jej treść zawiera w tej kwestii odmienne postanowienia.
Jeżeli umrze lub utraci zdolność zleceniodawca a nie zleceniobiorca, umowa nie wygaśnie, chyba że postanowienia umowy mówią inaczej (art. 747 k.c.). jeżeli tak, to zleceniobiorca powinien dalej wykonywać zlecenie, gdyby się okazało, że przerwa w wykonywaniu powierzonych mu czynności mogłaby przynieść szkodę zleceniodawcy. Powinno to trwać do momentu, aż spadkobierca ( w wypadku śmierci) lub przedstawiciel ustawowy (gdy zleceniodawca utraci zdolność do czynności prawnych) zleceniodawcy, nie zarządzi inaczej.
Umowa zlecenia może również ustać poprzez wypowiedzenie jej warunków. Uprawnienia do wypowiedzenia umowy z ważnych powodów nie można zrzec się z góry. Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy może złożyć każda ze stron i to ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli wypowiedzenia dokonuje zleceniodawca i czyni to z ważnego powodu, powinien zwrócić zleceniobiorcy poniesione wydatki oraz, w przypadku odpłatności zlecenia, wypłacić mu należną część wynagrodzenia. Gdy składa oświadczenie o wypowiedzeniu bez ważnych powodów, powinien naprawić zleceniobiorcy wyrządzone tym czynem szkody. Obowiązek naprawienia szkód leży również po stronie zleceniobiorcy, który wypowiada odpłatne zlecenie bez ważnych przyczyn (art. 746 k.c.). Jeżeli zlecenie wygaśnie, uważa się, że trwa ono nadal na korzyść zleceniobiorcy, aż do momentu, gdy dowie się on o jego wygaśnięciu.
Zgodnie z art. 751 k.c. są dwa rodzaje roszczenia z umów zlecenia, które po upływie dwóch lat ulegają przedawnieniu:
· roszczenie o wynagrodzenie i zwrot wydatków; przysługuje ono osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju, oraz roszczenie z tytułu zaliczek im udzielonych,
· roszczenie z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeśli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel.
Szczególnym rodzajem umowy zlecenia jest umowa agencyjna. Jej uwarunkowania prawne stanowią art. 758 i nast. k.c. a także 568 i nast. k.h.
W przypadku zawarcia takiej umowy, agent ( tzn. przyjmujący zlecenie ) zobowiązuje się za wynagrodzeniem ( czyli prowizją ) do stałego pośrednictwa przy zawieraniu umów danego rodzaju na rzecz dającego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu. Obecnie umowa agencyjna może być zawarta tylko na podstawie przepisów prawa cywilnego. Dlatego też ważne, z praktycznego punktu widzenia, mogą być orzeczenia Sądu Najwyższego. „Stosownie do przepisów art. 568 k.h. cechą charakterystyczną umowy agencyjnej (...) oprócz braku podporządkowania jest podjęcie się stałego pośrednictwa w zawieraniu umów na rzecz dającego polecenie lub zawieranie umów w jego imieniu przez kupca tzn. przez tego, kto we własnym imieniu prowadzi przedsiębiorstwo zarobkowe, a nie przez pracownika, czyli tego, który będąc zatrudnionym w cudzym zakładzie pracy jest ściśle podległy kierownictwu tego zakładu.”



ROZDZIAŁ V. Umowa o dzieło
V.1. Strony, treść oraz forma umowy o dzieło.
Umowa o dzieło jest umową konsensularną, odpłatną i wzajemną. Ma ona więc charakter zobowiązujący. Kodeks cywilny nie zawiera szczególnych postanowień, odnoszących się ściśle do zawarcia umowy o dzieło.
Stronami umowy o dzieło są przyjmujący zamówienie – osoba, która podejmuje się wykonania danego dzieła, oraz zamawiający – czyli ten, dla którego dane dzieło ma być wykonane. Podobnie jak w przypadku omowy zlecenia, pomiędzy stronami umowy o dzieło nie istnieje stosunek podporządkowania. Rodzi ona skutek prawny oparty na równości stron.
„Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia” (art. 627 k.c.). Umowa o dzieło jest więc umową, której jedną z cech charakterystycznych jest odpłatność. Jest ona w przeciwieństwie do umowy zlecenia, umową rezultatu a nie starannego działania. Przedmiotem umowy może być zarówno wytworzenie nowych przedmiotów jak i naprawa, konserwacja, czy przerobienie starych urządzeń, maszyn, etc.
Dziełem, do którego zobowiązuje się przyjmujący zamówienie, może być np.: wykonanie rysunku, oceny, remontu mieszkania, sporządzenie bilansu, etc. Chodzi o to, by dzieło było dostosowane do indywidualnych potrzeb klienta. Inaczej mógłby on kupić je chociażby w sklepie, zamiast zawierać umowę. Istotą jej jest więc nie sama sprzedaż danego dzieła, lecz pewien indywidualny wysiłek osoby owo dzieło wytwarzającej. Jednocześnie należy pamiętać, iż fakt osobistego wytworzenia dzieła ma znaczenie drugorzędne.
Kodeks cywilny nie zastrzega szczególnej formy koniecznej do zawarcia umowy o dzieło. Mówi jedynie, że przyjmujący zamówienie powinien przystąpić do wykonania dzieła w odpowiednim czasie i ukończyć je w oznaczonym w umowie terminie.


V.2. Obowiązki stron umowy o dzieło.
Podstawowym obowiązkiem przyjmującego zamówienie na dane dzieło, jest jego wykonanie w oznaczonym terminie. Może on je wykonywać w dowolny, najlepszy dla siebie, sposób. Jednocześnie musi pamiętać, iż dzieło ma być należytej jakości. Nie musi wykonywać owego dzieła osobiście, chyba że wynika to z zapisów umowy. Jeśli nie wykonuje dzieła osobiście, powinien sam kierować osobami, które się wykonywaniem tego dzieła zajmują. Ponosi jednocześnie odpowiedzialność za wykonane dzieło.
Ponadto strony powinny ustalić, z czyich materiałów będzie korzystać wykonawca dzieła. Jeżeli z materiałów dostarczonych przez zamawiającego, powinien ich użyć w sposób odpowiedni, przedłożyć rachunek, a część, której nie zużył, zwrócić zamawiającemu. Jeżeli dostarczony materiał nie nadaje się do wykonanie dzieła, lub zachodzą okoliczności, które uniemożliwiają prawidłowe jego wykonanie, zamawiający powinien być o tym powiadomiony.
Obowiązkiem zamawiającego jest zapłacenie wynagrodzenia przyjmującemu zamówienie. Umowa o dzieło, podobnie jak umowa o pracę, jest umową odpłatną, a wynagrodzenie należy do essentialia negotii umowy. Strony w umowie (najczęściej) określają wysokość wynagrodzenia, lub wskazują podstawę do jego ustalenia. Wynagrodzenie te może mieć dwojaką postać:
· ryczałtowego,
· kosztorysowego.
Wynagrodzenie ryczałtowe to określona kwota pieniężna, jaką ustaliły strony w chwili zawarcia umowy. Przyjmujący zamówienie, dla którego określono w umowie wynagrodzenie ryczałtowe, nie może żądać jego podwyższenia, choćby w chwili zawarcia umowy nie można było przewidzieć kosztów wykonania pracy. Zamawiający nie może żądać obniżenia ustalonego wcześniej przez strony ryczałtu. Jeżeli wykonanie dzieła groziłoby przyjmującemu zamówienie dużą stratą ze względu na zmianę stosunków, której nie można było prz4ewidzieć w chwili zawarcia umowy, w warunki umowy może ingerować sąd. Będzie on mógł podwyższyć ryczałt lub rozwiązać umowę, chyba że przyjmujący zamówienie opóźnia się z jego wykonaniem z własnej winy .
Drugi ze wspomnianych rodzajów wynagrodzenia, ustalany jest na podstawie zestawienia planowanych prac oraz spodziewanych kosztów., zwłaszcza gdy w chwili zawarcia umowy nie można ich określić w sposób jednoznaczny (art. 629 k.c.). ten sposób często jest wykorzystywany przy umowach długoterminowych, w których trudno jest ustalić ostateczne koszty materiałów, robocizny itp. Zarówno zamawiający , jak i przyjmujący zamówienie muszą się więc liczyć z tym, że wysokość tego wynagrodzenia może być zupełnie inna niż w dniu zawarcia umowy.
Przyjmujący zamówienie może podwyższyć wynagrodzenie kosztorysowe poprzez dodanie do niego kosztu prac nie planowanych. Może to mieć miejsce wtedy, gdy to nie on, lecz zamawiający sporządził wykaz czynności niezbędnych do wykonania danego dzieła. Zapobiega się w ten sposób sytuacji, gdy przyjmujący zamówienie oferuje usługę, zaniżając w chwili składania oferty kosztorys, a następnie podwyższa wynagrodzenie w czasie trwanie umowy. Jeżeli zajdzie konieczność znacznego podwyższenia wynagrodzenia kosztorysowego, zamawiający może w trakcie trwania umowy niezwłocznie od niej odstąpić. Powinien wówczas zapłacić przyjmującemu zamówienie część ustalonego wcześniej wynagrodzenia i powinna ona odpowiadać stopniowi zaawansowania dzieła. Możliwość odstąpienia od umowy w tym przypadku dotyczy tylko sytuacji, gdy umowa nie została jeszcze w całości wykonana. Nie jest to możliwe po wykonaniu umowy . Wynagrodzenie nie musi być oznaczone w pieniądzu. Może być świadczeniem innego rodzaju, mającym wartość majątkową.
„Jeżeli strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia (...), należy się wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie” (art. 628 1 k.c.). Jeżeli dzieło nie zostało w ogóle wykonane z winy zamawiającego, nie może on odmówić uiszczenia wynagrodzenia, o ile przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać. Obowiązkiem zamawiającego jest współpraca z przyjmującym zamówienie, jeżeli wymaga tego wykonanie dzieła. Jeżeli ze strony zamawiającego brak jest owego współdziałania, przyjmujący zamówienie może wyznaczyć mu odpowiedni termin na podjęcie współpracy, a po jego bezskutecznym upływie – odstąpić od wykonania dzieła.

V.3. Rękojmia za wady dzieła i wygaśnięcie umowy.
Uprawnienia zamawiającego, który w wyniku wykonania dzieła otrzymuje rzecz dotkniętą wadami, uzależnione są od tego, czy wady są istotne i czy dadzą się usunąć.
Jeżeli wady można usunąć, zamawiający może wyznaczyć przyjmującemu zamówienie odpowiedni termin, w którym powinien tego dokonać zastrzegając, że jeżeli nie zrobi tego w terminie, naprawa nie zostanie przyjęta. Przyjmujący zamówienie może odmówić dokonania naprawy, jeżeli wymaga ona nadmiernych kosztów. Jeżeli wady nie dadzą się usunąć albo z okoliczności wynika, że przyjmujący zamówienie nie będzie w stanie ich usunąć w odpowiednim czasie, zamawiający może postąpić w dwojaki sposób:
· odstąpić od umowy – jeżeli wady są istotne,
· żądać obniżenia wynagrodzenia – jeżeli wady istotne nie są.
Nie może natomiast żądać, aby przyjmujący zamówienie dostarczył innego dzieła w zamian za dzieło wadliwe. Przysługuje mu jednak odszkodowanie za szkody wyrządzone przez wady dzieła.
Umowa o dzieło ustaje przez wygaśnięcie lub przez rozwiązanie. Zakończenie dzieła następuje z chwilą odebrania dzieła bez zastrzeżeń przez zamawiającego.. Zamawiający może zaś w każdym czasie, aż do momentu ukończenia dzieła, odstąpić od umowy przez jednostronne oświadczenie woli, pod warunkiem że zapłaci umówione wynagrodzenie. Odstąpienie nie będzie jednak możliwe, jeżeli przyjmujący zamówienie powiadomił go o wykonaniu dzieła i zaoferował jego wydanie.
Umowa o dzieło rozwiązuje się w przypadku śmierci lub niezdolności do pracy przyjmującego zlecenie. Dotyczy to jednak tylko tych dzieł, których wykonanie zależy od osobistych cech przyjmującego zamówienie. Jeżeli, w takim przypadku, materiał, który miał posłużyć do wykonania dzieła, był własnością przyjmującego zamówienie, a dzieło zostało częściowo wykonane i przedstawia wartość dla zamawiającego, ten ostatni powinien zapłacić przyjmującemu zamówienie lub jego spadkobiercy, odpowiednią część wynagrodzenia oraz odebrać materiał w takim stanie, w jakim się znajduje.
Zgodnie z art. 646 k.c. roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się po upływie 2 lat od oddania dzieła, a jeśli nie zostało ono oddane – od dnia, w którym powinno być oddane, zgodnie z treścią zawartej umowy.


ROZDZIAŁ VI. Zakończenie.
Wszystkie przedstawione rodzaje umów funkcjonują w obrocie gospodarczym. Ich charakterystyczną, wspólna cechą jest przedmiot świadczenia pracy. Zawierając umowę, strony maja swobodę wyboru rodzaju podpisywanej umowy.
W obecnej chwili trwają prace nad kolejną już nowelizacją kodeksu pracy. Tym razem ustawodawca chce, między innymi ograniczyć samozatrudnianie, zmniejszyć koszty zatrudniania pracownika. Wszystkie te zabiegi mają jeden cel – zwiększenie atrakcyjności umów o pracę. W dzisiejszych czasach, gdy koszty zatrudnienia pracownika są bardzo duże, pracodawcy starają się za wszelką cenę ograniczyć je do minimum. Niestety za wszystkie tego typu działania „płaci” pracownik. Ustawodawca chce, aby pieniądze, które w ten sposób zaoszczędzi pracodawca, zostały spożytkowane na nowe miejsca pracy. Niestety, rzeczywistość znów może okazać się inna. Pieniądze, zamiast na stworzenie nowego etatu powędrują do prywatnej kieszeni pracodawcy (zwłaszcza prywatnego). A pracownik będzie w większym stopniu wykorzystywany przez zatrudniającego. Obawiam się, aby kolejne nowelizacje kodeksu pracy nie sprawiły, że zatrudnienie – notabene gwarantowane przez konstytucję – będzie prawdziwym rarytasem i sam fakt podjęcia pracy sam w sobie będzie już wynagrodzeniem.

Poniższa tabela przedstawia cechy wszystkich trzech opisanych wcześniej umów.

Tabela w załaczniku.

ROZDZIAŁ VII. Bibliografia.
1) M. Gersdorf „Umowa o pracę. Umowa o dzieło. Umowa zlecenia.” Wydawnictwo Prawnicze Sp. z o.o., Warszawa 1993r.
2) Praca zbiorowa pod redakcją Z. Salwy „Kodeks pracy. Komentarz.” Wydawnictwo Prawnicze Sp. z.o.o. Warszawa 1999r.
3) K. Kolasiński „Prawo pracy znowelizowane.” Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 1996r
4) M. Borzycka – Banaszczyk „Prawo pracy” z cyklu „Skrypty Becka” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 1996r.
5) Z. Salwa „Nawiązanie i rozwiązanie umowy o pracę” Oficyna Wydawnicza Branta, Bydgoszcz 2000r.
6) A. Zimny „Umowa zlecenia” Wydawnictwo Michalczyk i S-ka, Łódź 1996r.
7) H. Ciepła, G. Bieniek „Komentarz do kodeksu cywilnego. Księga III Zobowiązania Tom 2” Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2001r.
8) Z. Radwański J. Ponowicz – Lipska „Zobowiązania. Część szczegółowa” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2001r.
9) J. Iwulski „Kodeks pracy. Orzecznictwo” Wydawnictwo „Kantor”, Kraków 1997r.
10) W Czachórski „Zobowiązania” Wydawnictwo prawnicze, Warszawa 2002r.