Zarządzanie wynagrodzeniami

Po przyciągnięciu i przeszkoleniu kadry pracowniczej organizacje muszą zadbać o to, by móc utrzymać personel na właściwym poziomie. W tym celu muszą zadbać o skuteczny system wynagrodzeń, a przede wszystkim o – dość popularne w obecnych czasach – planowanie karier.

Decyzje dotyczące struktury wynagrodzenia należą do kompetencji kierownictwa organizacji. Wynagrodzenie to zapłata w postaci finansowej, jaką organizacja daje swoim pracownikom w zamian za ich pracę.

Po podjęciu decyzji o poziomie płac menedżerowie muszą mieć informacje, na podstawie, których ustalą faktyczne stawki płac. Muszą, zatem wiedzieć, jakie są stawki minimalne, maksymalne i średnie dla poszczególnych stanowisk. Takie informacje zbiera się za pomocą badania płac.

Struktura płac jest zwykle ustalana w ramach procedury nazywanej oceną stanowiska pracy. Procedura ta polega „próbie oceny wartości każdego stanowiska w zestawieniu z innymi. Najprostsza metoda sprowadza się do uszeregowania stanowisk w kolejności od tych, które powinny być najwyżej opłacane (np. prezes), do takich, które powinny być opłacane najniżej (goniec albo dozorca). Następny krok polega na ustaleniu faktycznych stawek płac na podstawie danych z badania płac oraz wskazówek dotyczących struktury płac, wynikających z oceny stanowisk pracy. Stanowiska o równej wartości są często dla wygody grupowane w stopnie (grupy) płacowe.

Po podjęciu decyzji dotyczących poziomu płac i struktury należy określić jednostkowy poziom płacy. Dotyczą one wysokości płacy każdego pracownika na określonym stanowisku.

Poczucie wartości, ważności, użyteczności, misji wykonywanej pracy może być dla pracownika równie ważnym wynagrodzeniem. Jest to typ wynagrodzenia motywujący znacznie bardziej niż poprzednio omówione. Trudność polega na tym, że rzadko są spotykane zarówno osoby skłonne do takiego działania, jak i organizacje mogące taką pracę zaoferować. Nie można też na ogół poprzestawać na wynagrodzeniu pracowników wyłącznie poprzez misję. Ludzie, nawet „misjonarze”, muszą mieć środki do życia i zapewnione bezpieczne jutro.

Organizacje ideowe i społeczne często stosują wynagrodzenia poprzez misję. Uczestnicy mają do wykonania ważne zadanie, społeczne pożyteczne, ich rola jest ważna, a cel godny. Podobne zaangażowanie mogą wyzwolić u swoich uczestników niektóre organizacje polityczne, ruchy społeczne, grupy interesów. Niektóre przedsiębiorstwa także starają się wynagradzać (i motywować) swoich pracowników poprzez poczucie misji. Oczywiście, przedsiębiorstwa wiedzą, że bazowanie wyłącznie na poczuciu misji pracowników może być ryzykowne i nieskuteczne w długim okresie, dlatego dbają o zapewnienie swojemu personelowi także innych form wynagrodzenia. Pracownik wynagradzany wyłącznie poprzez misję może zostać zmuszony do odejścia z powodu trudnych warunków materialnych. Poza tym niskie płace mogą obniżyć prestiż społeczny jego zawodu. Misja musi być w zasadzie społecznie akceptowana i jako taka uznawana.

Polityka wynagrodzeń spełnia dwie zasadnicze funkcje w przedsiębiorstwie:
- rynkową: przyciąganie atrakcyjnych kandydatów, utrzymanie pracowników w organizacji,
- motywacyjną.

Funkcja rynkowa polityki wynagrodzeń organizacji polega na „przyciąganiu atrakcyjnych kandydatów do firmy i utrzymaniu ich w niej”. Wynagrodzenie jest ceną za pracę. Płaca rynkowa wyznaczona jest przez poziom popytu i podaży siły roboczej. Podwyższając poziom wynagrodzeń, przede wszystkim płac, przedsiębiorstwo przyciąga do siebie większą liczbę zainteresowanych „sprzedażą” swojej pracy. Jeśli przy poszukiwaniu „nabywcy” pracy kandydaci często kierują się głównie wysokością samych płac, to przy zmianie pracodawcy na znaczeniu zyskują inne wynagrodzenia, oferowane przez aktualnego pracodawcę.

Osoby poszukujące pracy zwracają na ogół uwagę na porównywalne wielkości wymierne, czyli na wysokość płac. Przedsiębiorstwo, chcąc przyciągnąć dobrych kandydatów do pracy, powinno orientować się dokładnie w aktualnych wahaniach na rynku pracy. Dysponując tymi informacjami można zdecydować się na jedną z trzech taktyk rynkowych:
- lidera płacowego, eksponowanie faktu bycia w czołówce krajowej, branżowej, regionalnej pod względem wysokości płac,
- solidnego środka, podkreślanie, iż nadąża się za średnią krajową, branżową, regionalną płacą, ewentualnie także reklamowanie innych form wynagrodzenia stosowanych w firmie,
- ogona płacowego, jeśli przedsiębiorstwo nie może zaoferować konkurencyjnej płacy, nie powinno tego faktu zbytnio eksponować; powinno natomiast zwracać uwagę na inne typy wynagrodzenia lub odwoływać się do faktu bezpieczeństwa zatrudnienia.

Najważniejsze, by kampanię rekrutacyjną prowadzić w sposób świadomy i celowy, znając swoją pozycję na rynku pracy i swoją konkurencyjność w sferze wynagrodzeń.

Jeśli chcemy utrzymać dobrych pracowników, a przy tym możemy poszczycić się relatywnie wysokim poziomem płac, to powinniśmy informować pracowników o aktualnych trendach płacowych na rynku pracy i o naszej pozycji. Oprócz tego powinniśmy pamiętać, że o decyzji pozostania u aktualnego pracodawcy często decydują inne czynniki niż tylko wysokość płacy. Należy, zatem dbać o zapewnienie pracownikom innych form wynagrodzenia i akcentować ten fakt. Wynagrodzenie powinno być odbierane jako sprawiedliwe, zatem co jakiś czas należy aktualizować system plac poprzez wartościowanie pracy. Należy też dbać o funkcjonowanie sprawnego systemu ocen pracowników.
Funkcja motywacyjna wynagrodzeń jest istotna z punktu widzenia efektywności organizacji. Pracownicy oczekują, że ich praca znajdzie odzwierciedlenie w wynagrodzeniu. Tylko te działania, które będą właściwie wynagradzane, będą realizowane i wzmacniane. Ważne jest, zatem informowanie pracowników na bieżąco o efektach ich pracy w taki sposób, by postrzegali związek między pracą i wynagrodzeniem. Brak informacji zwrotnej lub informacja spóźniona obniżają efekt motywacyjny wynagrodzenia, nawet, jeśli jest ono powiązane z wynikami pracy. Pracownik powinien znać priorytety, terminy i wymagania dotyczące ilości i jakości wykonywanej pracy. Powinien też mieć pewność, kiedy praca wykonywana jest dobrze i jakie są standardy, których się od niego oczekuje. Powinien dysponować odpowiednim sprzętem i środkami umożliwiającymi dobre wykonanie pracy. W przeciwnym razie będzie uważał, że nie ponosi faktycznej odpowiedzialności za ewentualne słabe wyniki pracy. Pamiętajmy też, że żadna płaca nie „kupi” dumy zawodowej pracownika ani jego satysfakcji z pracy. Trudno oczekiwać wysokiego poziomu motywacji po ludziach skazanych na pracę monotonną, nudną, nierozwijającą. Czasami zamiast podwyższać płace, skuteczniej (i taniej) motywuje się pracowników poszerzając i wzbogacając pracę na danym stanowisku, wprowadzając nową technologię itd.

Warto zapoznać się z dziesięcioma podstawowymi zasadami wynagrodzenia, które to pomagają budować efektywny system wynagrodzeń:
- w każdej organizacji istnieje system wynagradzania,
- działania wynagradzane będą wykonane,
- odpowiedzialna za system wynagradzania osoba powinna znać odpowiedź na pytanie:, co ma być nagradzane?
- należy precyzować wizje, cele i wymagania na wszystkich szczeblach organizacji,
- każdy uczestnik powinien wiedzieć, jakie zachowanie jest niezbędne, aby organizacja osiągnęła swoje cele,
- zachowania i wyniki pracy pracowników powinny być doceniane i mierzone w sposób akceptowany przez załogę,
- należy stosować nagrody, które jednoznacznie są postrzegane jako nagrody,
- sprawiedliwe jest to, co ludzie uważają za sprawiedliwe,
- należy oprzeć kryteria wynagrodzeń na systemie norm i wartości uznawanych przez uczestników organizacji,
- należy stale oceniać, wartościować i dostosowywać nagrody do zmieniających się warunków.

W każdej organizacji uczestnicy są codziennie nagradzani i karani w różny sposób. Nie chodzi tu tylko o płace, ale i o inne, często niemierzalne formy, np. brak zainteresowania, dobre słowo, obiad w stołówce zakładowej. Wartości, które kierują systemem wynagrodzeń, często są niejasne, nie uświadomione i nie sprecyzowane.

Nagrody sterują naszym zachowaniem. To, co się dobrego dzieje w firmie, jest wynikiem nagradzania działań. Jeśli chcemy, aby nastąpiła zmiana w zachowaniu uczestników organizacji, to powinniśmy przede wszystkim zmienić system wynagrodzeń. Dobry system wynagrodzeń powinien w świadomy sposób premiować działania, które prowadzą do osiągnięcia celów przez organizację.