wypowiedzenie umowy o prace z przyczyn dotyczących pracodawcy

Praca dyplomowa napisana pod kierunkiem
Dr Jana Piątkowskiego

Bydgoszcz 2001

Spis treści

Wstęp

Rozdział I
Pojęcie, rodzaje i funkcje wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozdział II
Zwolnienia grupowe.
Rozdział III
Zwolnienia indywidualne.
Rozdział IV
Tryb rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących
pracodawcy. .
Rozdział V
Uprawnienia zwalnianych pracowników.
Rozdział VI
Roszczenia pracownicze z tytułu bezprawnych zwolnień
z pracy.
Rozdział VII
Zwolnienia grupowe w Polsce i Unii.
Zakończenie
Literatura




Wstęp


Polityka gospodarcza i społeczna państwa realnego socjalizmu była podporządkowana polityce pełnego zatrudnienia, co na ogół uważa się za jedną z przyczyn niskiej efektywności gospodarki socjalistycznej.

Przełom społeczno-gospodarczy i wstąpienie w 1989r. na drogę do gospodarki kapitalistycznej oznaczał nie tylko przywracanie prywatnej własności środków produkcji, wprowadzanie nowych metod zarządzania i nowych technologii, ale także odstąpienie od polityki pełnego zatrudnienia.
Okresowi dość burzliwych przemian gospodarczych, polegających na wprowadzaniu gospodarki rynkowej, towarzyszył proces omijania nadmiernie rozbudowanych w kodeksie pracy funkcji ochronnych i gwarancji trwałości zatrudnienia. Spowodowało to ożywioną działalność legislacyjną i znalazło swój wyraz w wydanych nowych aktach prawnych, takich jak:
· ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy,
· ustawa z 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu,
· ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców i rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Odejście z pracy, niezależnie od przyczyny nie jest łatwe i niesie ze sobą wiele emocji. Ustanie stosunku pracy może nastąpić na mocy porozumienia, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia z winy pracownika lub pracodawcy, z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, to ta sytuacja również może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Ponadto umowa o pracę wygasa w wypadku śmierci pracownika, śmierci pracodawcy, z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania oraz w niektórych innych sytuacjach przewidzianych w przepisach prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy może być następstwem odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska.
Najtrudniejsze są rozstania w ramach tzw. zwolnień grupowych. Pracownikowi a także pracodawcy przysługują uprawnienia w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem ustania stosunku pracy.

Przedmiotem mojej pracy jest zagadnienie wypowiedzeń umowy o pracę przez pracodawcę, mających charakter zwolnień grupowych jak i zwolnień indywidualnych. Omawiając powyższe opierałam się na obszernej regulacji wypowiadania umów o pracę, zawartej w ustawie z 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego i literaturze fachowej.

Zwolnienia z pracy z przyczyn dot. pracodawcy pojawiły się w 1990r. i nadal nastręczają wiele problemów z ich stosowaniem. Spowodowane jest to częstymi zmianami ustawy (nowelizacjami), jak też i innych przepisów prawa pracy. Także rozwiązania przewidziane w tej ustawie nastręczają wiele problemów w ich interpretacji i stosowaniu. Przykładem może być sprawa wyłączenia prawa pracownika do odprawy pieniężnej , który posiada akcje, lub udziały w spółce ( mówi o tym uchwała Sądu Najwyższego, podjęta w składzie siedmiu sędziów w dniu 5 czerwca 1992r. /I PZP 12/92/).

Praca składa się z 6 rozdziałów. Rozdział pierwszy zawiera omówienie pojęcia, rodzajów i przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. Rozdziały drugi i trzeci omawiają charakter zwolnień grupowych i zwolnienia indywidualnego. Rozdział czwarty przedstawia tryb postępowania w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, który jest różny w zależności od ich rozmiaru a także od tego, czy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa czy nie. Przedstawiłam w nim także ograniczenia dopuszczalności tych zwolnień, w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną na podstawie k.p. oraz przepisów szczególnych. Rozdział piąty zawiera omówienie uprawnień przysługujących zwalnianym pracownikom tj. prawa do odprawy pieniężnej , prawa do dodatku wyrównawczego, prawa do świadczenia przedemerytalnego (przed 1 stycznia 1998r. prawa do wcześniejszej emerytury). A także prawa pracownika do ubiegania się o ponowne zatrudnienie u pracodawcy, który rozwiązał z nim stosunek pracy z przyczyn wskazanych w art.1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania... a w ciągu roku zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej. Rozdział szósty poświęciłam tematowi roszczeń pracowniczych z tytułu bezprawnych zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy przewidzianych w art. 45 k.p.; np.: w związku z naruszeniem postanowień porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi, czy w związku z naruszeniem postanowień trybu postępowania przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.


Rozdział I

Pojęcie, rodzaje i funkcje wypowiedzenia umowy o pracę

Stosunek pracy ma charakter ciągły i jest realizowany przez dłuższy czas. Jedynie w przypadku umowy terminowej (na czas określony lub na okres próbny) czas trwania tego stosunku jest z góry określony. Bez względu na rodzaj umowy mogą zajść okoliczności uniemożliwiające wykonywanie pracy. Wtedy pojawia się problem rozwiązania stosunku pracy. Jest to problem złożony, dotyczy bowiem najbardziej żywotnych interesów, związanych z jednej strony z zapewnieniem właściwego doboru pracowników i sprawność procesu pracy, a z drugiej – z bytem pracownika i jego rodziny oraz z realizacją konstytucyjnego prawa do pracy .

Rozwiązanie umowy o pracę zostało uregulowane w kodeksie pracy w oddziałach 2 do 7 działu drugiego Umowa o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy następuje w wyniku dokonania przez stronę tego stosunku określonej prawem czynności prawnej. W pracy przedstawiono sytuację, kiedy inicjatywa rozwiązania stosunku pracy występuje po stronie pracodawcy w związku z okolicznościami wymienionymi w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw .

Prowadzenie racjonalnej polityki zatrudnieniowej nie zwalnia pracodawcy od dokonania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa. Należy to do sfery tzw. polityki kadrowej pracodawców i w tym zakresie powinno być też oceniane w świetle zasad współżycia społecznego . Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, nie jest uwarunkowane wystąpieniem winy po stronie pracownika. Dla jego skuteczności nie jest wymagana także zgoda pracownika lub pracodawcy.

Przepisy ustawy z 1989r., nazwanej potocznie ustawą o tzw. grupowych zwolnieniach, mają szeroki zakres zastosowania. Podlegają jej wszyscy pracodawcy, także prywatni. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy następuje w drodze wypowiedzenia lub na podstawie porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Bez znaczenia jest fakt, która ze stron jest inicjatorem zawarcia porozumienia. Jedynie w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenie dla pracowników, syndyk lub likwidator mogą rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, pod warunkiem nie zgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy.(art. 7a ust. 1).
Przepisy prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę krępują swobodę pracodawcy w wypowiadaniu tych umów. Im bardziej są one rozbudowane, tym na ogół swoboda ta jest bardziej ograniczona .
Z wyżej wymienionej ustawy wynikają dwie przesłanki zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Zasadniczą przesłanką zwolnień grupowych jest przyczyna (jedna lub kilka) leżąca po stronie pracodawcy. Chodzi tutaj o przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, produkcyjne, technologiczne, w tym także zmiany, które następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego. Jeżeli występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, pracodawcy przysługuje uprawnienie wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawdzalnych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy . Wymienione przyczyny muszą istnieć w dniu składania pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy.

Drugą ustawową przesłanką jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn wyżej wymienionych. W orzecznictwie przyjmuje się, że dla oceny „zmniejszenia zatrudnienia” z art. 1 ust. 1 ustawy z 1989r. o tzw. grupowych zwolnieniach ważne jest ustalenie, czy w ogólnym rozrachunku doszło do zmniejszenia załogi, na skutek rozwiązania umów o pracę z pracownikami, którzy nie przyjęli zaproponowanych im nowych warunków pracy, a na ich miejsce nie przyjęto nowych pracowników. Według Sądu Najwyższego zmniejszenie zatrudnienia oznacza także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych .
Ważną kwestią przy omawianiu okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn dot. pracodawcy jest rozumienie terminu „zmniejszenie zatrudnienia” poruszonego w art. 1 ust. 1 ustawy. Termin ten może być rozumiany w dwojaki sposób.
W pierwszym znaczeniu oznacza on zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych przez dany zakład, co ma miejsce wtedy, gdy zakład pracy tylko zwalnia pracowników a nie przyjmuje nowych lub też liczba nowo przyjętych jest niższa od liczby zwolnionych.
W drugim znaczeniu przez zmniejszenie zatrudnienia można rozumieć zwolnienia pracowników niezależnie od tego, czy przyjmuje się nowych.
Chociaż wykładnia gramatyczna przemawiałaby za przyjęciem pierwszego znaczenia tego terminu, to wykładnia systemowa i celowościowa skłania raczej do zaaprobowania drugiego jego znaczenia. Potwierdzają to dalsze części przepisu art. 1 ust. 1 ustawy, który mówi już o rozwiązaniu stosunku pracy a nie o zmniejszeniu zatrudnienia . Za przyjęciem drugiego znaczenia przemawia też to, że nie prowadzi ono do sytuacji, gdzie w związku ze zmniejszeniem zatrudnienia zwalnianym pracownikom przysługuje odprawa pieniężna i inne świadczenia, a innym razem nie – co miałoby miejsce w pierwszym znaczeniu – w zależności od tego, czy i w jakiej liczbie zakład pracy przyjmuje nowych pracowników. Przyjęcie pierwszego znaczenia terminu „zmniejszenie zatrudnienia” stwarzałoby również pole do nadużyć ze strony pracodawcy, który mógłby odmawiać świadczeń zapewnionych pracownikom przez ustawę, zasłaniając się tym, że zamierza w przyszłości przyjmować pracowników, a nie tylko ich zwalniać.
Podobne stanowisko zajął też Tadeusz Libera, który twierdzi, że zmniejszenie zatrudnienia uważa się za dokonane niezależnie od tego, czy następnie pracodawca zatrudni nowych pracowników. Ważne jest to, że zmiany organizacyjne powodują utratę miejsca pracy przez poszczególne grupy pracowników.
Oznacza to, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powodu np. : likwidacji jego stanowiska pracy nie daje mu uprawnień przewidzianych wyżej wymienioną ustawą, jeżeli w tym samym czasie został zatrudniony nowy pracownik, np. w innym dziale czy na innym stanowisku.
Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 417/97), w którym uznano, że brak zmniejszenia zatrudnienia przesądza o wadliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na podstawie art. 1 ust. 1, w związku z art. 10 wymienionej ustawy. Podobnie w treści wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 1997r. ( I PKN 181/97) OSNAP 1998/10/298 uznano, że zmiany organizacyjne, polegające wyłącznie na modyfikacji rodzaju i zakresu czynności na poszczególnych stanowiskach, bez zmniejszenia stanu zatrudnienia, nie uzasadniają powołania się pracodawcy na art.6, w związku z art. 1 ust. 1 ustawy. Jeżeli jednak nowy pracownik jest zatrudniony w miejsce osoby zwolnionej w zmniejszonym wymiarze czasu pracy, mamy do czynienia ze zmniejszeniem zatrudnienia, o którym mowa w art. 1 ust. 1.
Ustawodawcy chodziło o stworzenie szczególnego mechanizmu prawnego, odbiegającego od rozwiązań zawartych w kodeksie pracy – dającego zakładom pracy większą swobodę w rozwiązywaniu umów o pracę w sytuacji, gdy zachodzi konieczność zmniejszenia zatrudnienia w związku z przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy.
Ustawa ma zastosowanie w przypadku zwalniania pracowników, a więc osób świadczących pracę w ramach stosunku pracy. Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Przepisów omawianej ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, z tym, że pracownikom tym przysługuje odprawa przewidziana tą ustawą, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy - art. 17 ustawy. Przepisów ustawy nie stosuje się w pełnym zakresie do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, jak również do osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. na podstawie umów cywilnoprawnych .

Jak stanowi art. 1 przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy. Ustawa nie definiuje jednak pojęcia „zakładu pracy”, a na gruncie innych przepisów jest ono rozumiane nie jednoznacznie. W związku z tym, należy przyjąć takie jego znaczenie , jakie ukształtowało się na gruncie kodeksu pracy.
Ostatnia nowelizacja przepisów Kodeksu Pracy w 1996r. wprowadziła do norm prawa pracy nowe pojęcie „pracodawca” zamiast dotychczas funkcjonującego pojęcia „zakład pracy”. Rozwiało to wątpliwości pojawiające się w praktyce, a sprowadzające się do pytania : Czy zakład prowadzony przez osobę fizyczną jest zakładem pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy? Wprowadzenie jedynego kryterium, zatrudnienia choćby jednego pracownika wyeliminowało tę niejasność.
„Pracodawca” jest przymiotem zdolnym do zatrudniania pracowników, niezależnie od posiadania przez nie osobowości prawnej i niezależnie od tego, kto jest jego właścicielem i jaka jest ich forma organizacyjna: przedsiębiorstwo państwowe, prywatne lub zagraniczne, spółka, spółdzielnia, zakład rzemieślniczy, zakład prowadzony przez agenta, urząd, organizacja społeczna. Natomiast „zakład pracy” w znaczeniu przedmiotowym to zbiór składników materialnych, takich jak: budynki, urządzenia, maszyny oraz składników niematerialnych, jakimi są na przykład zobowiązania. Z powyższych względów używane w treści ustawy pojęcie „zakład pracy” należy aktualnie rozumieć jako sformułowanie dotyczące pracodawcy w rozumieniu art. 3 k. p .
Zgodnie z art. 3 k. p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników. Poza zakresem ustawy pozostają jedynie osoby fizyczne zatrudniające pracowników w celu zaspokojenia potrzeb osobistych (we własnym gospodarstwie domowym, np. jako pomoc domową, opiekunkę do dzieci, pielęgniarkę opiekującą się chorym itp.). Przepisem są zatem objęte te osoby fizyczne, które zatrudniają pracowników w celu prowadzenia działalności gospodarczej.
W uchwale 7 Sędziów z dnia 6.VIII.1980r. Sąd Najwyższy zawarł tezę, że „warsztat rzemieślniczy prowadzony przez osobę fizyczną na jej własny rachunek, w którym zatrudnia się pracowników, jest zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k. p.”. Uzasadnił tę tezę tym, że celem zatrudnienia pracownika w takiej sytuacji nie jest osobista obsługa pracodawcy, lecz prowadzenie przez zatrudniającego działalności gospodarczej.

Przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania... nie stosuje się w sytuacjach określonych w art. 231 k. p.. Artykuł ten dotyczy przekształceń organizacyjno-prawnych zakładów pracy tzn. połączenia zakładu pracy, przejęcia zakładu w całości lub w części przez inny zakład oraz podziału zakładu pracy. Pracownicy zakładu pracy podlegającego przekształceniom, o których mowa w tym przepisie, stają się z mocy prawa, czyli bez konieczności uprzedniego rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy i nawiązania nowego - pracownikami zakładu pracy powstałego w wyniku przekształceń.
W uchwale z dnia 12 września 1990r. III PZP 4/90, Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi likwidacji zakładu pracy, w rozumieniu art. 411 1 k. p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części, stanowiącej odrębny zakład pracy i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. W uzasadnieniu Sąd uznał, że w przedmiotowej sprawie nastąpiło jedynie zlikwidowanie samodzielności organizacyjnej zakładu przedsiębiorstwa wielozakładowego i przejęcie jego majątku bezpośrednio przez przedsiębiorstwo, a następnie wydzierżawienie go spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, w której przedsiębiorstwo jest udziałowcem. Tego rodzaju sytuacja nie jest ani formalną likwidacją podmiotu gospodarczego, ani też faktycznym zaprzestaniem działalności. Jest to jedynie przekształcenie organizacyjne, nie będące likwidacją zakładu pracy w rozumieniu art. 411 1 k. p. Powyższe wskazuje, iż likwidacja, np. przedsiębiorstwa państwowego nie musi oznaczać likwidacji zakładu pracy.

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie. Powinny być w nim wskazane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Forma pisemna wypowiedzenia ma znaczenie dowodowe, niezachowanie tej formy jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Pismo wypowiadające powinno zawierać wskazanie okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony wynosi 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
· 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej
niż 6 miesięcy,
· 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
6 miesięcy,
· 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej
3 lata.
Strony umowy o pracę mogą swą zgodną wolą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę. Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony może nastąpić jednostronną decyzją pracodawcy. Może to nastąpić jedynie w stosunku do 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia, lecz najwyżej do 1 miesiąca. Skrócenie to jest możliwe tylko w przypadku wystąpienia przyczyn określonych w art. 361 kodeksu pracy. Są to:
· ogłoszenie upadłości
· ogłoszenie likwidacji
· zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Za okres skróconego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia .

Rozwiązanie umowy o pracę może mieć charakter zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego.



Rozdział II

Zwolnienia grupowe.

Zwolnienie ma charakter grupowy, gdy występuje konieczność:
· zwolnienia wszystkich pracowników z powodu likwidacji lub upadłości zakładu pracy,
· zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące, rozwiązania stosunku pracy, z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10 % załogi w zakładzie, który zatrudnia do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładzie, w którym zatrudnionych jest powyżej 1000 pracowników.
Przy ustalaniu liczby zwalnianych pracowników, pozwalającej uznać dane zwolnienie za zwolnienie grupowe, liczy się wszystkich zwalnianych, niezależnie od podstawy ich zatrudnienia oraz wymiaru czasu pracy, w jakim są zatrudnieni. Uwzględnia się więc również pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników zatrudnionych na czas określony .
Przy ocenie rozmiaru przewidywanych zwolnień należy wziąć pod uwagę wszystkie zwolnienia, a więc nie tylko za wypowiedzeniem, ale także dokonywane na podstawie porozumienia pomiędzy zakładem pracy a pracownikiem.
Jednocześnie nasuwa się pytanie, czy wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy zaliczają się również do zwolnień grupowych ? Ustawa nie określa tego jednoznacznie.

Na podstawie art.1 ust. 1 ustawy można byłoby wnosić, że liczba wypowiedzeń zmieniających nie musi być brana pod uwagę przy ocenie charakteru zwolnienia, ponieważ przepis ten mówi tylko o rozwiązaniu stosunku pracy . Natomiast z art. 5 ust.2 wynika, iż porozumienie w sprawie zwolnień grupowych może obejmować zwolnienia zmieniające warunki pracy i płacy.
Nie ulega wątpliwości, iż do liczby zwolnień należy zaliczać też wypowiedzenia zmieniające, które przekształciły się w definitywne, na skutek nie przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy .
Jednakże stanowisko Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 9 listopada 1990r. jest następujące: okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma znaczenie jedynie dla oceny , czy przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współ przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie to wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nie przyjęcia warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnego dla pracownika, nie stoi na przeszkodzie uznania, iż przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.

Ważną kwestią związaną ze zwolnieniami grupowymi w rozumieniu art. 1 ust.1 ustawy jest określenie momentu, od którego przyjmuje się początek liczenia okresu 3 miesięcy, w których liczba wypowiedzeń decyduje o charakterze zwolnień. Ustawa nie stanowi, iż chodzi tu o miesiące kalendarzowe. Przyjmuje się więc, że okres ten obejmujący trzy miesiące, miarodajny dla ustalenia liczby (procentu) pracowników, w stosunku do których powstała konieczność rozwiązania stosunków pracy, należy liczyć od daty dokonania pierwszego wypowiedzenia. Wypowiedział się na ten temat Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1994r.
Ponadto art.1 ust. 1 nie określa wyraźnie, czy przewidziana liczba zwolnień w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące dotyczy ilości złożonych wypowiedzeń, czy też rozwiązań stosunków pracy na skutek wcześniej złożonego wypowiedzenia. Ze sformułowania tego przepisu wynika, iż odnosi się on do „rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników”. Wprawdzie termin ten jest bliższy rozwiązaniu, jako skutkowi wypowiedzenia, ale wykładnia systemowa i celowościowa omawianego przepisu przemawia przeciwko tej możliwości.
Po pierwsze ze względu na zróżnicowane okresy wypowiedzenia (od 2 tygodni do 3 miesięcy) trudno byłoby dokonać tego „rozwiązania” jednorazowo.
Po wtóre, interpretacja taka stwarzałaby duże możliwości jego obchodzenia. Np. w przypadku kiedy wypowiedzenia następowałyby w pierwszej połowie miesiąca, czego nie zabraniają przepisy, to nawet przy jednorazowym ich dokonaniu skutki rozwiązujące rozciągają się na okres dłuższy niż trzy miesiące. W szczególności umowy pracowników zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy rozwiązują się w tym samym miesiącu, w którym dokonano wypowiedzenia, a pracowników zatrudnionych co najmniej 3 lata u danego pracodawcy – po okresie dłuższym niż 3 miesiące (art. 36 1 k. p.).
Po trzecie, w fazie podejmowania decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy określonej grupy pracowników kierownik zakładu pracy nie wie jeszcze dokładnie, jakich pracowników dotkną zwolnienia, ponieważ ustalenie ich liczby będzie wynikiem porozumienia ze związkami zawodowymi. Stąd też jest on w stanie określić tylko zamierzoną liczbę w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące.
Nie może przewidzieć natomiast , ze względu na zróżnicowaną długość okresów wypowiedzeń - ile zostanie w tym czasie rozwiązanych umów o pracę. Należy przyjąć stanowisko, iż dotyczy ono ilości wypowiedzeń umowy o pracę dokonywanych jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące.

Podsumowując: przepisy ustawy mają zastosowanie w sytuacji, kiedy występują nie tylko przyczyny wymienione w art.1 ust. 1 ustawy, lecz dopiero kiedy zaistnieje związana z nimi konieczność zmniejszenia zatrudnienia. Tym samym należy przyjąć, że ustawa nie dotyczy sytuacji, kiedy zakład pracy wprowadza zmiany organizacyjne zastępując jedne stanowiska drugimi.
Przepisy ustawy mają także zastosowanie do sytuacji ogłoszenia upadłości pracodawcy oraz jego likwidacji.
Jeżeli chodzi o upadłość, to zasadnicze znaczenie mają tu przepisy rozporządzenia Prezydenta Rzeczpospolitej z dnia 24 października 1934r. - Prawo upadłościowe ( tekst jednolity z 1991 r.), określające warunki ogłoszenia upadłości. Generalnie przyjąć należy, że za upadłego może być uznany przedsiębiorca, który zaprzestał płacenia długów.
A w przypadku przedsiębiorcy będącego osobą prawną oraz znajdującej się w stanie likwidacji spółki jawnej i spółki komandytowej upadłość będzie ogłoszona także wówczas, gdy ich majątek nie wystarcza na zaspokojenie długów (art.1 Prawa upadłościowego). Część podmiotów została pozbawiona możliwości ogłoszenia upadłości (zgodnie z art. 3 Prawa upadłościowego). Np. : państwowe i komunalne jednostki organizacyjne czy Polskie Koleje Państwowe.
Jeżeli chodzi o likwidację, brak jest definicji ustawowej, dlatego też istotne znaczenie ma jego ukształtowanie przez orzecznictwo sądowe. Zgodnie z orzecznictwem chodzi tu o stan, w którym następuje całkowite zaprzestanie działalności określonej placówki.
Obydwie z wymienionych wyżej przyczyn stanowią niejako „kwalifikowaną” postać „przyczyn ekonomicznych” czy „zmian organizacyjnych” wymienionych w art.1 ust. 1 ustawy i nawet bez osobnego wyliczenia mieściłyby się w zakresie ustawy. W wyroku z dnia 10 października 1990r., Sąd Najwyższy stwierdził, że przepis art. 231 k.p. przyjmuje konstrukcję automatycznego wejścia w stosunek pracy po stronie pracodawcy jednego podmiotu w miejsce drugiego, czy też wprowadza swoistą sukcesję uniwersalną w płaszczyźnie stosunków pracy. Opiera się ono na założeniu, że stosunek pracy w ogóle nie zostaje rozwiązany mimo przekształceń podmiotowych /po stronie zakładu pracy/, a tym samym zakład pracy nie musi dokonywać żadnych wypowiedzeń umów o pracę.
Natomiast w uchwale z dnia 12 września 1990r. , Sąd Najwyższy stwierdził, że nie stanowi likwidacji zakładu pracy w rozumieniu art.411 1 k.p. przejęcie przez przedsiębiorstwo państwowe jego wydzielonej części stanowiącej odrębny zakład pracy i wydzierżawienie jej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością. W uzasadnieniu Sąd ten uznał, że w przedmiotowej sprawie nastąpiło jedynie zlikwidowanie samodzielności organizacyjnej zakładu przedsiębiorstwa wielozakładowego i przejęcie jego majątku bezpośrednio przez przedsiębiorstwo, a następnie wydzierżawienie go spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, w której przedsiębiorstwo jest udziałowcem. Tego rodzaju sytuacja nie jest formalną likwidacją podmiotu gospodarczego według przepisów regulujących jego ustrój, ani też faktycznym zaprzestaniem działalności. Jest to jedynie przekształcenie organizacyjne, nie będące „likwidacją zakładu pracy” w rozumieniu art. 411 1 k.p..
Powyższe orzeczenia wskazują, że likwidacja, np. przedsiębiorstwa państwowego nie musi oznaczać likwidacji zakładu pracy. Przez likwidację zakładu pracy należy – zdaniem Sądu Najwyższego - rozumieć całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości, a nie likwidację jednostki organizacyjnej zakładu.

Rozdział III

Zwolnienia indywidualne.

W początkowym okresie obowiązywania ustawy dominowały zwolnienia grupowe. Z tego względu ustawa zyskała potoczną nazwę „ustawa o zwolnieniach grupowych”. Z upływem lat liczba zwolnień grupowych zmalała, natomiast wciąż utrzymuje się znaczna liczba zwolnień indywidualnych, z przyczyn określonych w art. 1, z wyjątkiem przepisów art. 2-4 ustawy, które określają zasady zawiadamiania organizacji związkowych i organu zatrudnienia o zamierzonych zwolnieniach a także zasady zawierania porozumienia z organizacją związkową .

Przepisy ustawy mają więc również zastosowanie w przypadku podejmowania przez pracodawców indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy, jeżeli przyczyny te są wyłącznym powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy, zgodnie z art.10 ust. 1 ustawy. Słusznie zauważa Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 1992r., I Pr 319/90, że przez sformułowanie, iż przyczyny organizacyjne ekonomiczne itp. stanowią wyłączny powód zwolnienia pracownika, należy rozumieć sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o rozwiązaniu stosunku pracy .
„Wyłączność” przyczyny, dotyczącej pracodawcy nie jest rozumiana literalnie. Mogą bowiem występować jakieś okoliczności, dotyczące pracownika, przemawiające za wypowiedzeniem mu umowy o pracę, jeżeli nie one zdecydowały o konieczności dokonania zwolnienia .
Stanowisko Sądu Najwyższego należy uznać za słuszne, gdyż zapobiega to sytuacji, w której rzeczywistym powodem zwolnienia pracownika jest jedna z przyczyn wymienionych w art.1 ust.1 ustawy, ale zakład pracy dokonuje tego wypowiedzenia rzekomo z przyczyn leżących po stronie pracownika, po to aby uwolnić się od obowiązków, które nakłada na niego ustawa. Słusznie też SN w uzasadnieniu do powołanej uchwały zwraca uwagę, że różnica pomiędzy zwolnieniem indywidualnym a grupowym jest wyłącznie ilościowa, a nie jakościowa. Nie należy więc dążyć do nadmiernego różnicowania sytuacji pracownika w zależności od tego, z jakim rodzajem zwolnienia mamy do czynienia .
Ze zwolnieniami o charakterze indywidualnym mamy do czynienia, gdy w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 z liczbą pracowników nie przekraczającą 10 % załogi u pracodawców zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż ze 100 pracownikami pracodawców zatrudniających powyżej 1000 pracowników.
Liczenie okresu 3 miesięcy rozpoczyna się od daty rozwiązania stosunku pracy z pierwszym pracownikiem, który został zwolniony z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy.

W przypadku zwolnień indywidualnych, na podstawie art. 10 ust. 1, nie znajdują zastosowania przepisy art. 2 - 4 ustawy, czyli nie zachodzi potrzeba poinformowania rejonowego urzędu pracy, zakładowej organizacji związkowej oraz zawarcia porozumienia, o których mowa w tych przepisach.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, w tym przypadku, a także warunków pracy i płacy stosuje się przepisy art. 38 k.p., które nakładają na pracodawcę obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi wypowiedzeń umów o pracę. Konsultacja ta nie dotyczy pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy wynikającą z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych. Przepis art. 10 ustawy dopuszcza możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikami szczególnie chronionymi, pod warunkiem nie zgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni lub przy braku odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej na pismo o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę.
Pracodawca może ze względu na przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 wypowiedzieć pracownikowi szczególnie chronionemu warunki pracy i płacy. Prowadzenie konsultacji związkowej w tym przypadku nie jest wymagane. Konieczność uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej wymagana jest przy próbie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż 1 organizacja związkowa, w sprawach indywidualnych stosunków pracy, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Stosownie do art.30 ust. 2 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych .

Decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 1 ustawy może podlegać ocenie sądu pracy. Konieczność ograniczenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych jest oczywiście przesłanką obiektywną, natomiast dobór pracowników, którym ma być wypowiedziana umowa jest decyzją pracodawcy podlegającą ocenie organu sądowego. Na podstawie art. 45 kodeksu pracy ocenie sądu pracy podlega prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.

Również konieczność dokonania zmian organizacyjnych nie może być pretekstem do obejścia przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy działaczy związkowych. Pracodawca, typując osoby do zwolnienia powinien kierować się kryteriami przydatności do pracy, nie zaś przynależnością związkową.


Rozdział IV

Tryb rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W przypadku zwolnień grupowych, zarówno przy zmniejszaniu zatrudnienia, jak przy likwidacji lub ogłoszeniu upadłości zakładu pracy ustawa z dnia 28.XII.1989r. przewiduje specjalny tryb postępowania, tryb konsultacji związkowej.
Zupełnie odrębny, wcześniej nie spotykany tryb konsultacji został przewidziany w ustawie na wypadek, gdy zwolnienia z pracy mają obejmować jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące grupy osób liczące co najmniej ilości określone w art.1 ust. 1, bądź też związane są z likwidacją zakładu pracy lub z jego upadłością.
Obowiązek współdziałania pracodawcy i związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę jest nakazem płynącym z przepisów prawa pracy. Partnerzy współdziałania nie mogą zwolnić się z tej powinności nawet w drodze wzajemnego porozumienia. Udział związków zawodowych w procesie współdziałania jest stanowczy albo opiniodawczy. Udział stanowczy oznacza, że treść stanowiska związkowego powinna być przez pracodawcę respektowana i że ma ona bezpośredni i decydujący wpływ na prawidłowość podjętej decyzji. Udział ten ustawodawca wyraża przez zamieszczenie w przepisach o współdziałaniu takich stanowczych określeń jak: „zgoda” lub „sprzeciw”. Ustawa z 1989r. o grupowych zwolnieniach przewiduje sprzeciw związku zawodowego. Według art. 10 ust. 3 ustawy, rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów KP lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem braku sprzeciwu organizacji związkowej złożonego w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie nie zgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową, kierownik zakładu pracy podejmuje samodzielnie decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
Udział opiniodawczy związku zawodowego oznacza, że organizacja związkowa ma jedynie prawo wypowiadania się w określonej sprawie. Udział opiniodawczy związku zawodowego przewiduje ustawodawca przede wszystkim przy wypowiadaniu umów o pracę. A także mamy z nim do czynienia przy niezwłocznym rozwiązywaniu stosunków pracy .
Stosowanie trybu określonego w art. 38 k.p., zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest do osobnego konsultowania każdego zamierzonego wypowiedzenia umowy o pracę, mogłoby przy dokonywaniu zwolnień grupowych stanowić duże utrudnienie. Zatem wprowadzenie konsultacji zbiorowej zamiast konsultacji indywidualnej wypowiedzeń uzasadnione jest ze względu na przyczynę zwolnienia wspólną dla całej grupy pracowników przewidzianych do zwolnienia. Ustawa nie określa kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Wydaje się, że każdorazowo decydujące znaczenie będą miały potrzeby danego zakładu pracy związane z rodzajem prowadzonej działalności i to pracodawcy będzie przysługiwało uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy. Prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia podlega ocenie sądu pracy na podstawie art. 45 k.p .
Natomiast, gdy zwolnienia mają obejmować mniejsze ilości pracowników, określone w art. 10 ust. 1 ustawy, mogące być również zwolnieniami indywidualnymi, ma w zasadzie zastosowanie tryb konsultacji związkowej przewidziany w art. 38 k.p. z modyfikacją wynikającą z art. 10 ust. 3 ustawy, która dotyczy pracowników szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem . Rozwiązanie stosunku pracy z tą grupą pracowników może nastąpić pod warunkiem nie zgłoszenia sprzeciwu przez zakładowa organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie nie zgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez zakładową organizację związkową, kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
Naruszenie tego trybu, przy wypowiadaniu umów na czas nieokreślony powoduje powstanie roszczeń z art. 45 1 k. p. (uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie).

O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn omówionych wyżej pracodawca zawiadamia na piśmie, nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń:
· zakładową organizację związkową,
· organ zatrudnienia stopnia podstawowego - powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę pracodawcy .
Procedurę wypowiedzeń grupowych można podzielić na trzy etapy:
1. Pracodawca powiadamia zakładowe organizacje związkowe o zamiarze, przyczynach i rozmiarach zamierzonych zwolnień,
2. Zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową lub przyjęcie regulaminu,
3. Realizacja zasad postępowania zawartych w porozumieniu.
Pierwszy etap to zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej (w przypadku, gdy w zakładzie działa kilka organizacji – kierownik zobowiązany jest powiadomić każdą z osobna).
Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż 45 dni przed terminem dokonania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. Obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej jest niezależny od liczby zrzeszonych w niej członków oraz od tego, czy osoby przewidziane do zwolnienia są członkami związków zawodowych. W przypadku, gdy w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to każda z nich powinna być zawiadomiona o wszystkich zamierzonych zwolnieniach, a nie tylko o zwolnieniach swoich członków.

Znajduje to potwierdzenie w art. 4 ust. 2 ustawy z 28.XII.1989r. Artykuły 2 i 4 ustawy stanowią bowiem lex specjalis w stosunku do przepisu art.30 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych , zgodnie z którym w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków .
Okres 45 dniowy, przewidziany w art. 2 ust.1 ustawy, powinien być zachowany pomiędzy zawiadomieniem o zamiarze zwolnień grupowych a „terminem dokonywania wypowiedzeń”, za który należy uznać datę czynności zmierzającej do złożenia poszczególnym osobom oświadczeń woli o wypowiedzeniu, a zatem datę doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego, gdy jest ono doręczone przez przedstawicieli zakładu, lub datę wysyłki pisma za pośrednictwem poczty .
Sąd Najwyższy stwierdził, że uchybienie terminu o którym mowa w art.2 ust.1 następuje wówczas, gdy nie upłynęło co najmniej 45 dni między zawiadomieniem zakładowej organizacji związkowej a dojściem do pracownika oświadczenia woli zakładu pracy o wypowiedzeniu umowy o pracę w taki sposób, że pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Zastosowanie krótszego niż 45-dniowy okres wypowiedzenia zawiadomienia o zamiarze wypowiedzeń w stosunku do ich dokonania wywiera ten skutek, że w odniesieniu do osób, którym dokonano wypowiedzeń należy uznać za naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art.13 ustawy oraz art. 451 k.p.) mogą stanowić samodzielną podstawę roszczeń pracowniczych .
Zawiadomienie o zamiarze zwolnień grupowych powinno obejmować przyczyny uzasadniające zamiar, liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia.
Przyczyny uzasadniające zamiar zwolnienia powinny być podane organizacji związkowej w sposób na tyle konkretny, aby na ich podstawie mogła ocenić zarówno konieczność zwolnień, jak i ich rozmiar. O przynależności do grup zawodowych decyduje nie zawód wyuczony, lecz rodzaj wykonywanych prac i to ujętych w pewne grupy, bądź zatrudnionych w pewnych komórkach. O szczegółowości określenia grup zawodowych decyduje stopień zróżnicowania prac w danym zakładzie pracy i przyjęty w nim zwyczaj grupowania pracowników.
Po otrzymaniu zawiadomienia, zakładowa organizacja związkowa ma prawo żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno - finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie. Organizacja związkowa ma również prawo przedstawić pracodawcy, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach , propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień np. likwidacji godzin nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym czasie pracy, uruchomienie produkcji ubocznej. Zakres zagadnień, których mogą dotyczyć propozycje przedstawione przez związek zawodowy, nie jest ograniczony, w związku z czym propozycje te mogą obejmować zagadnienia: organizacyjne, techniczne, zapewnienia rynków zbytu lub inne zmierzające do ograniczenia zwolnień .
Pracodawca (kierownik jednostki) nie ma obowiązku uwzględniania tych propozycji, jest natomiast zobowiązany ustosunkować się do nich w terminie 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.
Jeżeli w zakładzie działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich, niezależnie od pozostałych organizacji, realizuje etap informacyjno-wyjaśniający, co nie wyklucza ich współdziałania. W stosunku do każdej z nich na kierowniku zakładu pracy ciążą obowiązki wymienione w art. 2 ust. 2.

Pierwszy etap obejmuje również zawiadomienie organu zatrudnienia stopnia podstawowego, którym jest powiatowy urząd pracy, o zamierzonym rozwiązaniu z pracownikami stosunków pracy. Zawiadomienie to powinno być dokonane na piśmie, nie później niż na 45 dni przed terminem dokonania wypowiedzenia (art. 3 ustawy). Termin, o którym mowa w tym przepisie liczy się tak samo, jak termin zawiadomienia organizacji związkowej .

Ustawa nie określa, jakie informacje powinny być podane w zawiadomieniu, o którym mowa w art. 3. Uważam, że pracodawca powinien wskazać liczbę pracowników, grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy oraz przewidywane terminy zwolnień .
W ramach omawianej ustawy zakładowa organizacja związkowa występuje jako podmiot uprawniony a nie zobowiązany do podjęcia rokowań, w celu zawarcia porozumienia o zasadach grupowego zwolnienia .
Wyczerpanie tego obowiązkowego trybu wstępnych konsultacji i rokowań odnoszących się do zamiaru i zakresu zwolnień grupowych jest działaniem niezbędnym, poprzedzającym drugi etap trybu wypowiedzeń grupowych. Dotyczy on zawarcia porozumienia w sprawie zasad dotyczących grupowych zwolnień. Porozumienie to, zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy, powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia zakładowej /zakładowych/ organizacji związkowej i powinno określać:
· zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy,
· kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
· kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń,
· obowiązki zakładu pracy w zakresie rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami,
np.: należności wynikające z rozwiązania stosunków pracy z pracownikami.
Przy ustalaniu tych kryteriów i kolejności zwolnień strony porozumienia muszą brać pod uwagę zarówno zasady prawa pracy, dotyczące równego traktowania pracowników, zakazu dyskryminacji jak i zasady współżycia społecznego uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika.
W przypadku naruszenia trybu postępowania określonego w ustawie, pracownikom przysługują uzasadnione roszczenia z art. 45 1 k.p..

Zawarcie porozumienia zwalnia pracodawcę z obowiązku konsultacji z zakładową organizacją związkową każdego wypowiedzenia umowy o pracę. W razie nie zawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa pracodawca w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia . Regulamin taki powinien określać, podobnie jak porozumienie, kryteria doboru pracowników do zwolnienia oraz kolejność i terminy dokonywanych zwolnień.

Ustawa z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania..., przewiduje dokonywanie wypowiedzeń w oparciu o regulamin wydany przez pracodawcę w 2 przypadkach :
· gdy nie doszło do zawarcia porozumienia z powodu braku możliwości uzgodnienia jego treści (art. 4 ust. 3),
· gdy w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa (art.4 ust. 4).

W pierwszym przypadku chodzi o sytuację, gdy w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, jednakże po wyczerpaniu postępowania przewidzianego w art. 2 nie doszło do zawarcia porozumienia z powodu „niemożności uzgodnienia przez strony jego treści” (art.4 ust. 3 ustawy).
Unormowanie to odnosi się do obiektywnego braku możliwości uzgodnienia treści porozumienia, a nie do sytuacji, gdy próba uzgodnienia nie została podjęta, gdyż żadna ze stron nie przejawiała w tej mierze inicjatywy lub gdy zakładowa organizacja związkowa odmówiła zawarcia porozumienia na skutek naruszenia przez kierownika zakładu pracy jej uprawnień, wynikających z art.2 ust. 2 ustawy i uniemożliwienia jej przez to zajęcia stanowiska w kwestiach zwolnień grupowych .

Pracodawca nie może jednak w ogóle odstąpić od próby zawarcia porozumienia i bez przystąpienia do rokowań ze związkiem zawodowym zastąpić porozumienie wydanym przez siebie regulaminem. Wydany w takim przypadku regulamin powinien, zgodnie z przepisem art. 4 ust. 3, uwzględniać ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia, do zawarcia którego nie doszło z powodu rozbieżności w innych kwestiach. W razie rozbieżności pomiędzy treścią regulaminu a ustaleniami, pierwszeństwo będą miały ustalenia . Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, za ustalenia należy uznać te określenie zasad postępowania, na których treść wyraziły zgodę wszystkie zakładowe organizacje związkowe oraz kierownik zakładu pracy w toku rokowań nad porozumieniem .

W zakładzie pracy, w którym ma dojść do zwolnień grupowych 4 w rozumieniu art.1 ust.1 ustawy, gdy nie działa w nim żadna organizacja związkowa, kierownik zobowiązany jest do wydania regulaminu zawierającego zasady postępowania w sprawach dot. pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, po zasięgnięciu opinii załogi. (art.4 ust. 4)
Istnieją dwa stanowiska, zawarte w publikacjach T. Gregorczuka - „Tryb postępowania w razie zwolnień grupowych” i J. Iwulskiego, K. Jaśkowskiego „Zwolnienia grupowe”, dotyczące tego czy zawarte porozumienie oprócz określenia kryteriów i kolejności zwolnień powinno ustalać listę pracowników, którzy będą objęci zwolnieniami. T. Gregorczuk wyraża pogląd, że porozumienie nie może zawierać takiej listy, gdyż ma ono w myśl ustawy określać zasady postępowania przy zwolnieniach grupowych i kryteria doboru pracowników do zwolnień .
Natomiast J. Iwulski i K. Jaśkowski reprezentują pogląd, iż porozumienie może, choć nie musi zawierać imienną listę pracowników, którzy zostaną zwolnieni .
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zawiera wspólne porozumienie z wszystkimi organizacjami związkowymi.
Uchybienie zakładu pracy polegające na uchylaniu się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia lub zaniechanie wydania regulaminu, przewidzianych w art. 4 ustawy jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów w rozumieniu art. 45 k. p..
W sprawie tej wypowiedział się Sąd Najwyższy , który stwierdził, że uchybienie zakładu pracy polegające na uchyleniu się od rokowań w sprawie zawarcia porozumienia lub zaniechania wydania regulaminu jest równoznaczne z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 k. p.
W wyroku z tego samego dnia Sąd Najwyższy stwierdził, że naruszenie określonego trybu postępowania określonego w art. 2 do 4 ustawy przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nie określony powoduje powstanie roszczeń z art. 45 1 k. p.. W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wymienione przepisy określają specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach grupowych jako szczególną regulację wyłączającą stosowanie przepisów kodeksu pracy. Ich analiza, zdaniem Sądu Najwyższego, prowadzi do wniosku, że przed rozpoczęciem zwolnień grupowych musi być zawarte porozumienie z zakładową organizacją związkową /art.4 ust.3 i 4/.
Sytuacja, w której nie ma ani porozumienia, ani regulaminu, narusza omawiane przepisy .
Ustalenia zawartego porozumienia muszą mieć na uwadze zasady, które zostały wypracowane na gruncie art.45 k. p.
Nie może zawierać ono postanowień sprzecznych z prawem, np.: stawiających w korzystniejszej sytuacji grupy pracowników w zależności od płci, wieku, narodowości, przynależności związkowej .
Ważną kwestią, przy zawieraniu porozumienia pomiędzy pracodawca a zakładową organizacją związkową jest zachowanie terminów przewidzianych w art. 4 ustawy. Terminy dokonywania wypowiedzeń zawarte w porozumieniu nie mogą być wcześniejsze niż po upływie 45 dni od dokonania zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze, przyczynach i rozmiarach zwolnień. Wymóg określenia w porozumieniu kolejności i terminów wypowiedzeń nie oznacza zakazu jednorazowego dokonania wypowiedzenia wszystkim pracownikom w jednym terminie, jeśli tak stanowi porozumienie. Wynika to z art. 1 ust. 1 ustawy, który dopuszcza zwolnienie określonej grupy ludzi „jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące”. W związku z tym termin wypowiedzeń może być jeden, bądź kilka rozłożonych jednak w porozumieniu tak, by okres między pierwszym i ostatnim wypowiedzeniem stosunków pracy nie był dłuższy niż trzy miesiące .
Art. 4. ust. 1 ustawy nie określa wprost, by porozumienie było zawarte na piśmie. Jednakże w związku z tym, że zgodność indywidualnych wypowiedzeń za porozumieniem a w szczególności określonymi w nim kryteriami doboru pracowników do zwolnień, podlega kontroli sądu, porozumienie to powinno być zawarte na piśmie. Porozumienie powinno być zawarte na piśmie także w związku z tym, że dochodzi ono do skutku z chwilą podpisania go przez kierownika zakładu pracy i zakładową organizację związkową. Odmowa podpisania porozumienia choćby przez jedną organizację związkową powoduje, że porozumienie uważa się za niezawarte .
Jeżeli w zakładzie pracy działa tylko jedna organizacja związkowa, to pracodawca z nią zawiera porozumienie dotyczące zwolnienia grupowego, które obejmuje wszystkich pracowników, zarówno zrzeszonych, jak i nie zrzeszonych. Jeżeli natomiast w zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych to porozumienie musi być podpisane przez wszystkie te organizacje. Organizacje te przedstawiają wspólne uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłonioną wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe .
Trzeci etap trybu wypowiedzeń w przypadku zwolnień grupowych obejmuje realizację zasad postępowania dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, zasad ustalonych w porozumieniu lub regulaminie. Przy realizacji tego etapu obowiązują określone reguły:
1. Każdemu zainteresowanemu pracownikowi należy doręczyć wypowiedzenie, przy zastosowaniu zasad dotyczących okresów wypowiedzenia (art. 36 1-3 k.p.);
2. Wypowiedzenie musi być dokonane na piśmie i zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych (art. 30 3-4 k.p.);
3. Wypowiedzenie musi zawierać informację o przyczynie i podstawie prawnej wypowiedzenia (art. 1 ust. 1 i 2 ustawy);
4. Przy dokonywaniu wypowiedzenia z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 nie zachodzi potrzeba stosowania trybu art. 38 k.p.; stosowanie tego przepisu jest konieczne, gdy kierownik zakładu pracy nie zawarł porozumienia ze związkiem zawodowym.
5. W ograniczonym zakresie stosuje się zakazy przewidziane w art.41 k.p. (art. 5 ust. 4 ustawy) .
Uregulowane w art. 5 ograniczenie ochrony przed zwolnieniami z pracy stanowi jeden z trzech zasadniczych celów ustawy o szczególnych zasadach...(obok wprowadzenia określonego trybu zwolnień grupowych i zapewnienia zwalnianym pracownikom prawa do odprawy). Zwiększenie możliwości zwolnień z inicjatywy zakładu pracy dokonuje się w drodze ograniczenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, jeżeli następuje ono z przyczyn przewidzianych w art. 1 ust. 1.
Ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych .
Art. 5 ust. 1 uchyla wszystkie przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (z wyjątkiem tych, które dotyczą osób wymienionych w art. 6 ustawy).
Omawiana ustawa na nowo kształtuje sytuację niektórych grup pracowników podlegających szczególnej ochronie poprzez zmianę lub ograniczenie zakresu ochrony wynikającej z przepisów Kodeksu pracy lub innych przepisów prawa pracy.

W odniesieniu do niektórych grup pracowników, przy dokonywaniu zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, ustawa dopuszcza jedynie możliwość wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy – jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 ustawy nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy.
Są to następujące grupy pracowników:
· pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
· pracownicy w wieku przedemerytalnym – na 2 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres ich zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku,
· pracownicy będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej,
· pracownicy będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
· społeczni inspektorzy pracy,
· pracownicy powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych do dnia zwolnienia ich po odbyciu tych służb, a w razie odbywania zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego – do upływu 30 dni od dnia zwolnienia (art. 6 ust. 2)
Jeżeli wynagrodzenie na nowych stanowiskach będzie niższe od dotychczasowego, wymienionym pracownikom przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego. Dodatek ten przysługuje do końca okresu, w którym normalnie korzystaliby ze szczególnej ochrony stosunku pracy.
Pracodawca może również wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikom:
· przebywającym na urlopach, np. wypoczynkowych, wychowawczych, bezpłatnych,
· będącym w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. spowodowanej niezdolnością do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną bądź sprawowanie opieki nad dzieckiem.
Jeżeli spowoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy .

Ustawa z 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach ... wprowadziła możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w trakcie urlopu trwającego nie krócej niż 3 miesiące. Chodzi tu o każdy rodzaj urlopu, a więc wypoczynkowy, wychowawczy, a także bezpłatny. Zdaniem E. Szemplińskiej pracodawca nie powinien korzystać z możliwości wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który korzysta z urlopu wypoczynkowego dłuższego niż 3 miesiące. Pracodawca powinien udzielać urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a urlopu nie udzielonego w terminie określonym w planie urlopów zakład powinien udzielić do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W związku z tym, jeżeli pracodawca nie udzielał należnego pracownikowi urlopu przez kilka lat, naruszając tym samym obowiązujące przepisy, to w razie udzielenia takiego urlopu nie powinien korzystać z możliwości wypowiedzenia w tym czasie stosunku pracy, gdyż mogłoby to zostać – w przypadku sporu – uznane za wykorzystanie prawa niezgodnie z zasadami współżycia społecznego.
Uchylenie zakazu wypowiedzenia w okresie urlopu trwającego dłużej niż 3 miesiące odnosi się również do urlopu wychowawczego. Potwierdza to 4 ust. 5 i 15 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 17 lipca 1981r. w sprawie urlopów wychowawczych , które uchylają zakaz wypowiedzenia w związku z urlopem bezpłatnym, jeżeli wypowiedzenie następuje z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy i na warunkach w niej określonych.

Ustawodawca przewidział odmienny (szczególny) tryb postępowania przy indywidualnych zwolnieniach z pracy, z przyczyn wskazanych w art.1 ust. 1 ustawy. Zgodnie z art. 10 ust. 1 warunkiem zastosowania przepisów ustawy z dnia 28 XII 1989r. są przyczyny leżące po stronie pracodawcy, które stanowią wyłączny powód wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego sformułowanie to odnosi się do sytuacji, gdy bez zaistnienia przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie podjęto by decyzji o zwolnieniu pracownika .
Jeżeli jednak obok tych przyczyn istnieje inna, leżąca po stronie pracownika, to pracownik nie nabywa uprawnień wynikających z ustawy, np. prawa do odprawy pieniężnej .
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Sytuacja taka nastąpi wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaproponowane mu nowe warunki .
Podstawowym warunkiem uznania, iż rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie ustawy o szczególnych zasadach..., jest zmniejszenie zatrudnienia, co potwierdził Sąd Najwyższy uznając, że zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie art. 8 ust. 1 ustawy w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 1 ust. 1 tej ustawy.

Indywidualne zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy dotyczą każdej liczby pracowników, od jednej osoby do grupy pracowników, o ile ogólna liczba zwolnień w okresie trzech miesięcy nie przekracza limitu ustalonego w art. 10 ust. 1 .

W przypadku zwolnień indywidualnych, na podstawie art. 10 ust. 1, nie znajdują zastosowania art. 2 – 4 ustawy, czyli nie zachodzi potrzeba poinformowania rejonowego urzędu pracy, zakładowej organizacji związkowej oraz zawarcia porozumienia, o których mowa w tych przepisach. W tym przypadku stosuje się przepisy art. 38 k.p., które nakładają na pracodawcę obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi wypowiedzeń umów o pracę. Konsultacja ta nie dotyczy pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy, wynikającą z kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych.
Zamiast dotychczasowych przepisów ochronnych przepis art. 10 ust. 3 wprowadza odrębny tryb indywidualnego wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikami szczególnie chronionymi. Polega on na obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamierzonym wypowiedzeniu, która w ciągu 14 dni może zgłosić sprzeciw. Zgłoszenie sprzeciwu uniemożliwia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę . Zdaniem L. Florka zestawienie art. 10 ust. 3 i 4 z art. 5 i 6 ustawy prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 10 ust. 3 nie jest możliwe w odniesieniu do tych pracowników, którzy korzystają ze szczególnej ochrony z mocy art. 5 i 6 ustawy, w tym zwłaszcza pracowników, którzy są objęci zakazem wypowiedzenia umowy o pracę z mocy tych przepisów. Skoro bowiem ustawodawca utrzymuje zakaz wypowiedzenia umowy w stosunku do niektórych grup pracowników przy zwolnieniach grupowych, to tym bardziej powinni oni korzystać z tej samej ochrony przy zwolnieniach indywidualnych.
Możliwość wypowiedzenia stosunku pracy i wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy istnieje w stosunku do pozostałych pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy, np. będących posłami, senatorami, radnymi.
Należy zaznaczyć, że pracownika będącego posłem, senatorem lub radnym w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, pracodawca nie może zwolnić w trybie zwolnień indywidualnych (art. 10a ustawy) .
Stosunek pracy posła i senatora chroniony jest szczególnie na podstawie ustawy z dnia 31 lipca 1985r. o obowiązkach i prawach posłów i senatorów art. 26 ( Dz.U. z 1991 r. Nr 18, poz. 79 z późn. zm.).
Stosunek pracy radnych chroniony jest na podstawie :
- art.25 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990r. o samorządzie gminnym ,
- art.22 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998r. o samorządzie powiatowym ,
- art. 27 ust. 2 ustawy z dnia 5 czerwca 1998r. o samorządzie województwa .
Szczególna ochrona stosunku pracy tej kategorii pracowników nie powinna budzić zdziwienia, gdyż są to osoby wybierane w wyborach powszechnych, którym należy zapewnić maksymalną swobodę w podejmowanych decyzjach, w tym również niezależność od zatrudniających ich pracodawców .

Podstawowy tryb i zasady rozwiązywania stosunków pracy przewidziane dla zwolnień grupowych ulega zmianie w sytuacji zwalniania pracowników z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Za upadłego może być uznany przedsiębiorca, który zaprzestał płacenia długów. A w przypadku przedsiębiorcy, będącego osobą prawną oraz znajdującej się w stanie likwidacji spółki jawnej i spółki komandytowej upadłość będzie ogłoszona także wówczas, gdy ich majątek nie wystarcza na zaspokojenie długów.

Jeżeli chodzi o likwidację, brak jest definicji ustawowej tego pojęcia, dlatego też istotne znaczenie ma jego ukształtowanie przez orzecznictwo sądowe. Zgodnie z orzecznictwem chodzi tu o stan, w którym następuje całkowite zaprzestanie działalności określonej placówki zatrudnienia. Ma to być stałe, faktyczne i całkowite unieruchomienie zakładu pracy .

O ogłoszeniu upadłości orzeka sąd, który wyznacza też syndyka upadłości, zgodnie z przepisami prawa upadłościowego.
W przypadku ogłoszenia likwidacji lub upadłości zakładu pracy ustawa z dnia 28 grudnia 1989r. wprowadza przepisem art. 7a szczególną, nie znaną wcześniejszym przepisom prawa pracy, możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zastosowanie art. 7a jest możliwe tylko w razie łącznego spełnienia trzech warunków:
1. likwidacja lub upadłość zakładu pracy,
2. brak środków na wynagrodzenia dla pracowników,
3. nie zgłoszenie sprzeciwu przez pracownika.
W przypadku braku którejkolwiek z tych przesłanek, pracodawca może zwolnić pracownika tylko na ogólnych zasadach wynikających z ustawy, tzn. za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron . Podstawowe znaczenie ma tu brak sprzeciwu samego zainteresowanego pracownika.
Przy zastosowaniu tego trybu, syndyk lub likwidator nie są związani opinią zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie, ani też obowiązkiem zawierania porozumienia lub wydawania regulaminu (o których mowa w art.4 ustawy), jak również zawiadomienia organu zatrudnienia ( przewidzianego w art. 3 ustawy). Syndyk lub likwidator ma tylko obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z danym pracownikiem. Organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić swą opinię w tej sprawie .
W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy wyłączeniu ulegają – z mocy art. 411 k.p. – stosowanie przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy (odnoszących się do pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego) .



Rozdział V

Uprawnienia zwalnianych pracowników.

W przypadku dokonywania zwolnień z przyczyn dotyczących pracodawcy, na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach ..., pracownikom przysługują pewne uprawnienia. Są to:
· prawo do odprawy pieniężnej,
· prawo do dodatku wyrównawczego (w przypadku wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy),
· prawo do świadczenia przedemerytalnego,
· prawo do ubiegania się o ponowne zatrudnienie w zakładzie pracy, w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.
Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn wskazanych w art.1 ustawy, czyli zarówno w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy, jak i zmniejszenia zatrudnienia przysługuje odprawa pieniężna. Prawo to przysługuje zarówno, gdy rozwiązanie stosunku pracy odbywa się w ramach zwolnień grupowych, jak i gdy ma ono charakter zwolnienia indywidualnego, chyba że zachodzą okoliczności wyłączające prawo do odprawy.
W przypadku rozważania konieczności wypłaty odprawy pieniężnej na podstawie art.8 ustawy, umowa o pracę rozwiązana może być tylko :
- za porozumieniem stron,
- za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego
(tak definitywnego, jak i wyniku wypowiedzenia zmieniającego),
- rozwiązania bez wypowiedzenia na zasadzie art. 7a
(pod warunkiem nie zgłoszenia sprzeciwu przez pracownika).


Od zasady, że pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w przypadku rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn dot. pracodawcy przewidziano w art. 8 ust. 3 wyjątki.
Po pierwsze prawo do odprawy pieniężnej nie przysługuje pracownikowi, który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie powstałym w wyniku takiego przejęcia ( art.8 ust. 3 pkt. 2). Staje się on wówczas stroną w stosunkach pracy z pracownikami przejętego zakładu.
Po drugie w sytuacji, gdy pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia zakładu pracy; dotyczy to również pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej przejęcia (art. 8 ust. 3 pkt. 3 ustawy).
Przy wyłączeniu prawa do odprawy w związku z rozpoczęciem działalności gospodarczej na własny rachunek uważa się w świetle przepisu art. 8 ust. 3 pkt. 3 ustawy, że nie ma znaczenia w jakim terminie po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik podejmie tę działalność na bazie likwidowanego zakładu pracy. Istotne jest, aby przejęcie przez pracownika określonych składników mienia tego zakładu nastąpiło do dnia rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn określonych ustawą, ewentualnie aby do tego dnia zostały uzgodnione z pracownikiem warunki, na jakich ma dojść do przejęcia tego mienia .

Ustosunkował się do tego Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 5 kwietnia 1991r. , która stanowi, że odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi, który po rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych... rozpoczął działalność na własny rachunek, nabywając część mienia ruchomego zakładu pracy w drodze umowy sprzedaży.
W uzgodnieniu do tej uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że nabycie przez pracownika określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy poza trybem prywatyzacji przedsiębiorstwa państwowego, np. w drodze umowy sprzedaży za zgodą właściwego organu samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego nie stanowi przejęcia mienia w rozumieniu art. 8 ust. 3 pkt. 3 ustawy.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi akcjonariuszowi prowadzącemu, w chwili rozwiązania stosunku pracy działalność gospodarczą w ramach spółki akcyjnej dokonującej przejęcia mienia likwidowanego zakładu pracy. O prowadzeniu tej działalności przez danego pracownika można mówić, gdy pracownik ze względu na ilość posiadanych akcji lub udziałów, ma możliwość istotnego wpływania na jej działalność.

Po trzecie, prawo do odprawy nie przysługuje pracownikowi, który zatrudniony jest w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymuje rentę lub emeryturę albo zatrudnionemu u innego pracodawcy w pełnym wymiarze czasu pracy lub u kilku pracodawców łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 8 ust.3 pkt. 4).
Zgodnie z tym przepisem, sam fakt pobierania emerytury lub renty przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącza jego prawo do odprawy, nawet gdyby otrzymywane wynagrodzenie było znacznie wyższe niż emerytura czy renta. W przypadku innych osób, prawo do odprawy pieniężnej przysługuje im tylko wtedy, jeżeli jest to dla nich jedyne zatrudnienie lub gdy są dodatkowo zatrudnieni u jednego lub więcej pracodawców, ale łącznie wymiar tego zatrudnienia jest niższy od pełnego wymiaru czasu pracy .
Kolejny, czwarty wyjątek dotyczy pracowników prowadzących gospodarstwo rolne powyżej 5 ha przeliczeniowych i gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych ( art.8 ust. 3 pkt. 6 ustawy).
Prawa do odprawy pieniężnej zostali pozbawieni również, pracownicy prowadzący działalność na własny rachunek (art. 8 ust. 3 pkt. 5). Przepis tego artykułu nie określa, w jakiej relacji czasowej ma pozostawać do siebie rozwiązanie stosunku pracy i podjęcie działalności gospodarczej na własny rachunek. Słuszne jest więc przyjęcie wykładni, że chodzi o stan z dnia rozwiązania stosunku pracy, dlatego odprawa nie będzie przysługiwała pracownikowi, który w dniu rozwiązania stosunku pracy prowadzi działalność gospodarczą na własny rachunek. Jeżeli, natomiast pracownik miałby rozpocząć działalność po rozwiązaniu stosunku pracy, to brak jest podstaw do odmowy prawa do odprawy . Dodać należy, że zawieszenie działalności gospodarczej nie oznacza zaprzestania prowadzenia tej działalności. Pracownik, który zawiesił działalność nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej.

Prawo do odprawy powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli natomiast z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia, to odprawa staje się wymagalna w dniu rzeczywistego rozwiązania stosunku pracy, a nie w dniu, w którym skończyłby się pełny okres wypowiedzenia .
Jeżeli zwolnienie ma charakter grupowy, to brak jest podstaw do odmowy wypłaty odprawy z tego względu, że pracownik był niesumienny lub niedbale wykonywał swoje obowiązki . Odprawa przysługuje również wówczas, jeżeli doszło do rozwiązania stosunku pracy, wskutek wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę i nie przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu warunków pracy lub płacy .
Pracownik nie traci też prawa do odprawy, jeżeli do rozwiązania stosunku pracy doszło dlatego, że pracownik nie zgodził się na wycofanie przez zakład pracy wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji, gdy po wypowiedzeniu umowy o pracę przestały istnieć przyczyny uzasadniające zmniejszenie zatrudnienia. Pracownik nie ma obowiązku wyrażenia zgody na propozycję pracodawcy wycofania wypowiedzenia. To, że w momencie rozwiązania stosunku pracy nie istnieją już przyczyny uzasadniające zmniejszenie zatrudnienia, nie zmienia faktu, że do rozwiązania stosunku pracy dochodzi wskutek przyczyn, leżących po stronie pracodawcy, jeżeli przyczyny te stanowiły podstawę decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę .
Takie stanowisko zajął też Sąd Najwyższy , który stwierdził, że w myśl art. 8 ustawy odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w razie rozwiązania umowy o pracę, co oznacza, że bez rozwiązania umowy o pracę w trybie przepisów tej ustawy, prawo do tej odprawy nie powstałoby. Według ścisłego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy prawo do odprawy powstaje tylko wtedy, gdy zmiany te nastąpiły wskutek zmniejszenia zatrudnienia.
Wysokość odprawy jest uzależniona od łącznego stażu pracy pracownika i stanowi odpowiednio równowartość:
· jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
· dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
· trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej (art. 8 ust. 1 ustawy).
W żadnym jednakże przypadku wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15 krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego przez ministra pracy i polityki socjalnej, a jest ustalana według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego, jak za urlop wypoczynkowy.
Do stażu pracy, będącego podstawą ustalenia wysokości odprawy pieniężnej , podlegają wliczeniu wszystkie okresy dotychczasowego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i tryb rozwiązania stosunku pracy . Ponadto do okresu zatrudnienia warunkującego wysokość odprawy wlicza się tzw. okresy zaliczalne, tj. podlegające wliczeniu do okresów zatrudnienia na podstawie przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów szczególnych. Wśród tych przepisów można wymienić przykładowo: okres odbywania służby wojskowej, okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okres urlopu wychowawczego, okres pracy nakładczej, okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie, w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia.

Kolejnym uprawnieniem przysługującym pracownikom na podstawie ustawy z dnia 28 grudnia 1989r. jest prawo do dodatku wyrównawczego. Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikom w dwóch przypadkach:
· na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy, który uchyla zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy w czasie urlopu lub innej nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli zachodzi konieczność takiego wypowiedzenia z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy. W odróżnieniu od zakazu wypowiedzenia definitywnego, który został uchylony tylko przy urlopach trwających dłużej niż trzy miesiące (art. 5 ust. 3), możliwość wypowiedzenia zmieniającego dotyczy każdego urlopu, niezależnie od jego długości, w tym urlopu wypoczynkowego i każdej usprawiedliwionej nieobecności w pracy .
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego dokonanego w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, dodatek wyrównawczy, z mocy art. 5 ust. 4 przysługuje do końca urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jednak nie dłużej niż przez sześć miesięcy.
· na podstawie art. 6, który w przypadku osób podlegających szczególnej ochronie dopuszcza tylko wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli nie jest możliwe dalsze zatrudnianie ich na dotychczasowych stanowiskach pracy.
Do pracowników szczególnie chronionych na mocy art.6 ustawy należą:
1/ pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie tego prawa z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.),
2/ pracownice w ciąży i przebywające na urlopie macierzyńskim (art. 177 1 k.p.)
3/ członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej, w czasie trwania kadencji i w okresie roku po jej upływie,
4/ członkowie rad pracowniczych oraz społeczni inspektorzy pracy w czasie trwania kadencji i w okresie roku po jej upływie,
5/ pracownicy odbywający czynną służbę wojskową , od dnia powołania do dnia zwolnienia ich po odbyciu służby, a ponadto do upływu 30 dni od dnia ich zwolnienia.
W obu przypadkach dodatek wyrównawczy przysługuje tylko wówczas, gdy w związku z dokonaniem wypowiedzeń zmieniających nastąpiło obniżenie wynagrodzenia.
Dodatek ten stanowi różnicę pomiędzy wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem na nowym stanowisku pracy . Jest on obliczany na mocy delegacji zawartej w art. 297 pkt. 2 k.p. rozporządzenia Ministra Pracy, Płacy i Spraw Socjalnych z dnia 18 grudnia 1974r. w sprawie obliczania dodatków wyrównawczych oraz niektórych innych należności ze stosunku pracy .
Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego dodatek wyrównawczy, przysługujący pracownikowi stanowi w zakresie składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości, różnicę między wynagrodzeniem przysługującym po przeniesieniu do innej pracy a wynagrodzeniem, które przysługiwało pracownikowi bezpośrednio przed przeniesieniem.
Następnym uprawnieniem przysługującym zwalnianym pracownikom z przyczyn dot. pracodawcy było prawo do wcześniejszej emerytury, a obecnie prawo do zasiłku przedemerytalnego. Podstawę prawną do przyznania emerytury stanowiło rozporządzenie Rady Ministrów z 25 marca 1997 r. w sprawie wcześniejszego przechodzenia na emeryturę pracowników zwalnianych z przyczyn dot. zakładu pracy . Rozporządzenie to regulowało warunki do emerytury dla dwóch grup pracowników; tj. w okolicznościach określonych w art. 1 ustawy oraz w art. 10 ustawy o szczególnych zasadach... . Emerytura , bez względu na wiek przysługiwała pracownikom, z którymi stosunek pracy rozwiązano z przyczyn dot. pracodawcy i którzy na dzień rozwiązania stosunku pracy legitymowali się okresem zatrudnienia wynoszącym, co najmniej 40 lat - mężczyźni i 35 lat - kobiety.

Uprawnienia drugiej grupy pracowników wynikały z 1 ust.2 rozporządzenia. Prawo do emerytury na podstawie tego przepisu nabywali pracownicy, z którymi stosunek pracy rozwiązano w 1997 r. z przyczyn dotyczących zakładu pracy w związku z niewypłacalnością pracodawcy w rozumieniu ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy i którzy na dzień 31.XII.1996 r. legitymowali się okresem zatrudnienia, co najmniej 34-letnim kobiety i 39-letnim mężczyźni . Prawo do emerytury na podstawie 1 ust. 2 rozporządzenia nabywał pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy najwcześniej w dniu, w którym wystąpiła niewypłacalność pracodawcy .

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 marca 1997 r. straciło moc z dniem 1 stycznia 1998 r. w związku ze skreśleniem przepisami ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu oraz zmianie niektórych ustaw art.27 ust. 3 zawartego w ustawie z dnia 14 grudnia 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin . W związku z powyższym, prawo do wcześniejszej emerytury, bez względu na wiek, mogli nabyć tylko ci pracownicy, którzy spełnili wszystkie wymagane rozporządzeniem warunki do przyznania emerytury do dnia 31 grudnia 1997 r. .
Pracownicy, z którymi rozwiązano stosunek pracy po dniu 31 grudnia 1997 r. i którzy legitymują się 40-letnim stażem pracy - mężczyźni i 35-letnim – kobiety mogą ubiegać się wyłącznie o przyznanie świadczenia przedemerytalnego na warunkach określonych w art. 37 ust. 1 pkt. 3 ustawy z dnia 14 grudnia 1994r. o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu .

Zgodnie z tym przepisem świadczenie przedemerytalne przysługuje osobie spełniającej warunki do posiadania statusu bezrobotnego oraz nabycia prawa do zasiłku dla bezrobotnych, która jednocześnie do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dot. pracodawcy osiągnęła okres uprawniający do emerytury wynoszący, co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn.
Świadczenie to przyznaje i wypłaca rejonowy urząd pracy.
Poza świadczeniami pieniężnymi ustawa o szczególnych zasadach... przyznaje pracownikowi zwolnionemu z pracy z przyczyn dot. pracodawcy prawo ubiegania się o ponowne zatrudnienie u pracodawcy, z którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z tych przyczyn. Inicjatywa ponownego nawiązania stosunku pracy spoczywa na zwolnionym pracowniku. Powinien on przekazać pracodawcy chęć powrotu do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Nie musi to być deklaracja pisemna gotowości podjęcia pracy – zamiar powrotu wynikać może z każdego zachowania pracownika, które w sposób dostateczny ujawnia ten zamiar. Pracownik, który zgłosił swój zamiar powrotu do pracy w terminie 1 roku od rozwiązania z nim stosunku pracy ma pierwszeństwo w nawiązaniu stosunku pracy, jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej. (art. 12 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania...) .


Rozdział VI

Roszczenia pracownicze z tytułu bezprawnych zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Ustawa o szczególnych zasadach... z dnia 28 grudnia 1989r. potwierdza prawa pracowników zwolnionych z przyczyn dotyczących pracodawcy do kwestionowania przed sądem zasadności i zgodności z prawem tych zwolnień. Utrzymanie sądowej kontroli wypowiedzeń stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy jest szczególnie istotną gwarancją dla pracowników ze względu na wprowadzone ustawą uproszczone pod względem proceduralnym zasady postępowania przy wypowiedzeniu stosunku pracy z przyczyn dot. pracodawcy, jak też znaczne ograniczenie i zmodyfikowanie w takich wypadkach zakresu szczególnej ochrony stosunku pracy .

Do nieuzasadnionych lub niezgodnych z prawem wypowiedzeń stosunków pracy mają zastosowanie przepisy oddziału 4 rozdziału drugiego kodeksu pracy – „Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę”.
Przez wypowiedzenie nieuzasadnione należy rozumieć wypowiedzenie, gdy nie występują przyczyny wymienione w art. 1 ustawy o szczególnych zasadach... . Wypowiedzenie niezgodne z prawem ma miejsce wówczas, gdy przy zwolnieniu grupowym zostaje naruszony tryb postępowania, określony w art. 2-4 ustawy, bądź też w razie braku porozumienia, o którym mowa w art. 4 i przy zwolnieniach indywidualnych – tryb określony w art. 38 k.p., w zakresie ustalonym przepisami ustawy .
Niezgodność z prawem występuje również w sytuacji naruszenia specjalnego trybu spowodowanego upadłością lub likwidacją zakładu pracy. Pracownik, któremu została wypowiedziana umowa o pracę z naruszeniem powyższych zasad , ma prawo żądać przed sądem pracy zbadania zasadności wypowiedzenia oraz jego zgodności z wymogami formalnymi. W razie gdy doszło do uchybienia przepisom prawa pracy, pracownik ma prawo żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach albo odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Sąd pracy może – wbrew żądaniu pracownika domagającego się przywrócenia do pracy - przyznać mu odszkodowanie, gdy oceni, że uwzględnienie jego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Sąd nie może tego uczynić tylko wtedy, gdy z żądaniem przywrócenia do pracy wystąpi pracownik podlegający szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, chyba że jego przywrócenie do pracy nie jest możliwe ze względu na ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy .
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jednakże wynagrodzenie to nie może przekraczać wynagrodzenia za czas :
· 2 miesięcy, co jest regułą,
· 1 miesiąca, gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące,
· pozostawania bez pracy, gdy sprawa dotyczy pracownika pozostającego pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę .
Sąd nie może natomiast nigdy orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy, jeśli pracownik żąda jedynie odszkodowania. Odszkodowanie to jest niezależne od przysługującej pracownikowi odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ust. 2 ustawy o szczególnych zasadach..., z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 tej ustawy . Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, okres pozostawania bez pracy, za który przysługuje mu wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia nie jest okresem zatrudnienia. Jednakże okres ten nie jest przerwą w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień zależnych od nieprzerwanego zatrudnienia .

Zgodnie z art. 12 ustawy o szczególnych zasadach ... pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy w razie, gdy pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy, a następnie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej innego pracownika. Roszczenie pracownika o ponowne zatrudnienie nie może być uzależnione od oceny jego kwalifikacji i przydatności do pracy. Pracodawca nie może z wyżej wymienionych powodów odmówić nawiązania stosunku pracy z takim pracownikiem. Są to okoliczności pozbawione znaczenia, jeżeli do rozwiązania umowy doszło wyłącznie z przyczyn określonych w ustawie . Żądanie przywrócenia do pracy wnosi się w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 264 2 KP). Obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika ustaje, jeżeli zainteresowany w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy może bez wypowiedzenia, za tygodniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym zakładem w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy .
Roszczenie o nawiązanie umowy o pracę wygasa z upływem 1 roku . Jeżeli były pracownik – przed wniesieniem pozwu o zobowiązanie do nawiązania umowy o pracę - w żaden sposób nie zgłosił zamiaru powrotu do zakładu pracy, to dla zachowania tego terminu istotna nie jest data wniesienia pozwu, lecz data doręczenia jego odpisu pozwanemu pracodawcy .

Pracownik może zwrócić się do sądu pracy także w przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca zasądzonych odpraw pieniężnych. W takim przypadku sąd nadaje wyrokowi klauzulę wykonalności, a następnie zainteresowany pracownik składa ten wyrok u komornika w celu wszczęcia egzekucji .
Wszelkie inne roszczenia, dotyczące świadczeń nie związanych z niesłusznym zwolnieniem pracownika z pracy, a więc roszczenia o: ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia, odprawę pieniężną z ustawy o tzw. grupowych zwolnieniach z pracy, przedawniają się na ogólnych zasadach, tj. z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne .

Rozdział VII


Zwolnienia grupowe w Polsce i Unii

Podkreślenia wymaga fakt że rozwiązania prawne zawarte w ustawie nie różnią się w sposób zasadniczy od przyjętych w ustawodawstwie krajów Wspólnot Europejskich. Są one zbieżne z wytycznymi Rady Wspólnot Europejskich, zawartymi w dyrektywie nr 129 z dnia 17 lutego 1975 r. dotyczącymi ujednolicenia przepisów prawnych o zwolnieniach grupowych, które zostały sprecyzowane w dyrektywie nr 56 z dnia 24 czerwca 1992 r.
Polska definicja zwolnień grupowych ujmuje sprawy nieco inaczej niż unijna dyrektywa. Według naszych przepisów z sytuacją taką mamy do czynienia, gdy pracodawca zmniejsza zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych, zmian organizacyjnych, produkcyjnych, technologicznych, związanych z ochroną środowiska i obejmujących jednorazowo 10 % załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników i 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników w okresie nie dłuższym jak 3 miesiące.
Definicja zwolnień grupowych zawarta w dyrektywie nr 129 z 1975 r, mówi że zwolnienie takie może nastąpić z przyczyn nie związanych z osobą pracownika. Zwolnienie ponadto musi być zbiorowe. Oznacza to, że zależnie od wyboru przez państwa członkowskie, liczba zwolnień musi wynosić:

- w ciągu 30 dni :
· co najmniej 10 w zakładach zatrudniających ponad 20 a mniej niż 100 pracowników,
· co najmniej 10 % liczby pracowników w zakładzie zatrudniającym co najmniej 100, lecz mniej niż 300 pracowników,
· co najmniej 30 w zakładach zatrudniających 300 lub więcej
pracowników.

- w ciągu 90 dni :
· co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zatrudnianych przez dany zakład .

Nowelizacja tej dyrektywy rozszerzyła tę definicję, stanowiąc, że do liczby redukowanych pracowników według definicji zwolnień zbiorowych z 1975r. wliczane będą także indywidualne rozstania z firmą, pod warunkiem, że w określonym czasie zrezygnuje (bądź pożegna się w inny sposób) co najmniej 5 osób.
Polskie ustawodawstwo pracy, w szczególności ustawa z dnia 28 grudnia 1989r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, zawiera rozwiązania w dużym stopniu korzystniejsze od postanowień dyrektywy nr 75/129 oraz zmieniającej ją dyrektywę 92/56. Tym samym pozostaje ono w zgodzie z prawem Unii, ponieważ wymienione dyrektywy zawierają normy o charakterze minimalnym. W przypadku Polski, korzystniej dla pracowników ukształtowane są między innymi: definicja zwolnienia grupowego, terminy konsultacji z organizacją związkową i powiadomienia organu zatrudnienia.
Przewidziano ponadto odprawy pieniężne, których dyrektywa nie wymaga, pozostawiając tę sprawę do ewentualnych uzgodnień między pracodawcą a związkami zawodowymi .

W związku z potrzebą zapewnienia pełnej zgodności polskiego prawa pracy z nowelizowaną dyrektywą 75/129 należy spodziewać się rezygnacji w definicji zwolnienia grupowego z określenia przesłanek zmniejszenia zatrudnienia (z przyczyn ekonomicznych, zmian organizacyjnych, produkcyjnych, technologicznych, związanych z ochroną środowiska) i ograniczenia się do regulacji zwolnień nie związanych z osobą pracownika nie wskazując powyższych przesłanek. Skorygowane będą musiały być przyjęte w polskiej ustawie wskaźniki liczbowe określające grupowy charakter zwolnienia.
Unijna dyrektywa o zwolnieniach grupowych mówi, że w konsultacjach z zakładową organizacją związkową powinien zostać uwzględniony problem możliwości uniknięcia zwolnień, podczas gdy zgodnie z art. 2 ustawy o zwolnieniach..., przedmiotem propozycji zakładowej organizacji związkowej jest jedynie ograniczenie rozmiaru zwolnień.

Zgodnie z dyrektywą konsultacje nad sprawą uniknięcia, bądź ograniczenia zwolnień powinny prowadzić do zawarcia ugody (porozumienia). Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania ... przewiduje jedynie zgłaszanie wniosków do kierownika zakładu pracy przez zakładową organizację związkową, a porozumienie o którym mowa w ustawie dotyczy wyłącznie postępowania pracowników objętych zamiarem zwolnienia.

W dyrektywie szerzej ukształtowano zobowiązania pracodawcy do współdziałania w władzą publiczną oraz zobowiązania tej władzy do aktywnego zachowania się w obliczu zwolnień. Zobowiązanie to powinno być zawarte w przepisach o zwolnieniach grupowych oraz rozwinięte w ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, która już obecnie przewiduje pewne instrumenty wspierające restrukturyzację zatrudnienia w zakładach pracy objętych zwolnieniami grupowymi m.in. poprzez możliwość finansowania ze środków Funduszu Pracy przekwalifikowania pracowników.

Polskie przepisy w materii zwolnień grupowych w istotny sposób zbliżone są do unijnych dyrektyw. Nie można zapominać, że postanowienia dyrektyw nie pozbawiają państw członkowskich prawa stosowania regulacji bardziej korzystnych dla pracowników, niż normy wspólnotowe.




Zakończenie

Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy jest aktem prawnym stworzonym specjalnie na potrzeby okresu transformacji. Intensywnym przemianom ekonomicznym w Polsce towarzyszą zwolnienia pracowników, które ustawa określa jako zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technicznymi.
Ustawa o tzw. grupowych zwolnieniach z pracy dotyczy zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Dla odprawy pieniężnej rozróżnianie obu tych trybów jest bez znaczenia prawnego, z tym jedynie zastrzeżeniem, że art. 10 ust. 1 ustawy nie przewiduje wprost przesłanki zmniejszenia stanu zatrudnienia. Inaczej jest, gdy chodzi o ochronę bytu stosunku prawnego.
W tym zakresie zwolnienia grupowe są korzystniejsze dla pracowników, albowiem obowiązują tutaj okresy ochronne.

W zależności od rozmiaru zwolnienia stosuje się inny tryb postępowania. W przypadku zwolnień grupowych mają zastosowanie art. 2 – 4 ustawy o szczególnych zasadach..., na podstawie których pracodawca zawiera porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie pracy, a w razie niemożności uzgodnienia przez strony treści porozumienia, lub w sytuacji gdy w zakładzie nie działa żadna organizacja związkowa pracodawca wydaje regulamin. Porozumienie, bądź regulamin określają zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy zwolnień oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygania innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.
Porozumienie dotyczy wszystkich pracowników, zarówno zrzeszonych jak i nie zrzeszonych w związkach zawodowych.

Ustawodawca jest znacznie liberalniejszy dla pracodawców, gdy chodzi o zwolnienie pracowników w trybie indywidualnym. W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn dot. pracodawcy zastosowanie mają przepisy art. 38 k.p., czyli konsultacja ze związkami zawodowymi w zakresie wypowiadania stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, z zastrzeżeniem ust. 3 art. 10 ustawy. Konsultacja ta dotyczy jednak tylko pracowników będących członkami związków zawodowych oraz osób, których obrony związek podjął się na ich prośbę.

Ustawa ograniczyła w przypadku zwolnień grupowych, grupę osób objętych szczególną ochroną stosunku pracy do osób wymienionych w art. 6 – można im wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. W przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn dot. pracodawcy ograniczenia te nie mają zastosowania.

Pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn dot. pracodawcy przysługują pewne uprawnienia. Należą do nich : prawo do odprawy pieniężnej, prawo do dodatku wyrównawczego, prawo do zasiłku przedemerytalnego oraz prawo do ubiegania się o ponowne zatrudnienie.
Naruszenie trybu postępowania przewidzianego ustawą powoduje powstanie roszczeń pracowniczych. Wynikają one z art. 13 ustawy i art. 45 k.p. Są to : orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, orzeczenie o przywróceniu do pracy i orzeczenie o odszkodowaniu.
Ustawa miała na celu stworzenie dla pracowników zwalnianych z przyczyn dotyczących zakładów pracy osłony ekonomicznej, polegającej na przyznaniu specjalnych świadczeń - osłony socjalnej. W kolejnych nowelizacjach ustawy zakres tej osłony był stopniowo ograniczany.
Podsumowując można stwierdzić, że korzyści z ustawy o zwolnieniach grupowych czerpie głównie pracodawca. Ustawa ta stwarza mu możliwość dokonania zwolnień grupowych w sposób uproszczony. Dzięki zawartemu porozumieniu ze związkami zawodowymi nie musi on przeprowadzać indywidualnych konsultacji zamiaru dokonania wypowiedzenia, dzięki czemu przeprowadzenie niezbędnej redukcji zatrudnienia staje się prostsze i szybsze, czego nie daje wydany na podstawie ustawy regulamin. Zawarte porozumienie wiąże pracodawcę tzn. nie może on odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń.
Pewne korzyści z tej ustawy czerpią także pracownicy, choć w porównaniu ze zmniejszeniem gwarancji zatrudnienia są one niewielkie. Do korzyści tych można zaliczyć prawo do odprawy pieniężnej, czy prawo do dodatku wyrównawczego. Największą korzyść, moim zdaniem, odnosili pracownicy korzystający z możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę. Jednak ta możliwość od 1 stycznia 1998 r. już nie istnieje. Została ona zastąpiona prawem do dodatku przedemerytalnego, który jest przyznawany i wypłacany przez powiatowe urzędy pracy, do czasu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego, tj. 60 lat kobiety i 65 lat mężczyźni.




Literatura


1. G. Bieniek - „ Problematyka prawna grupowych zwolnień...”
2. P. Ciborski, T. Rutkowski - „ Zwolnienia ekonomiczne” ODDK Gdańsk 1999 r.
3. L. Florek - „Zwolnienia pracowników z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy” TWIGGER W-wa 1992 r.
4. L.Florek – „Europejskie prawo pracy i ubezpieczeń Społecznych” W-wa 1996 r. IPiSS
5. Goździewicz, Z. Myszka, J. Piątkowski - „Uprawnienia związków zawodowych w stosunkach pracy” SOLIDARNOŚĆ Gdańsk Toruń 1991 r.
6.T. Gregorczuk - „Tryb postępowania w razie zwolnień grupowych” PiZS 7-9/90
7. J. Iwulski - „ Rozwiązanie stosunku pracy” Wyd. C.H. Beck W-wa 1998 r.
8. J. Iwulski K. Jaśkowski - „Zwolnienia grupowe” W-wa 1995 r.
9. E. Kowalczyk E. Seidel - „Emerytury dla pracowników zwolnionych z przyczyn dotyczących zakładu pracy” SP 11/97
10. T. Libera - „Zwalnianie pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy” SP-P 39/97
11. A. Mróz - „Zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych” SP-P 40/96
12. J. Piątkowski - „Zagadnienia prawa stosunku pracy” TNOiK Toruń 2000 r.
13. R. Sadlik - „ Odprawy pieniężne dla pracowników zwalnianych...” SP 9/99
14. Z. Salwa - „Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych” PWN W-wa 1996 r.
15. M. Skibicka-Ghaley A. Gwarek - „ Rozwiązanie stosunku pracy” PP 16/17 INFOR 1999 r.
16. Z. Sypniewski - „Prawo pracy cz. I - Zwolnienia grupowe i bezrobocie w świetle prawa” Ławica W-wa Poznań 1991 r.
17. E. Szemplińska - „Zwolnienia grupowe” SP 9/92
18. E. Wichrowska-Janikowska - „Nawiązywanie i rozwiązywanie umów o pracę”
19. „Prawo pracy cz. I - Zwolnienia grupowe, zatrudnienie i bezrobocie w świetle prawa” W-wa Poznań 1993 r.
20. „Zwolnienia z przyczyn zakładu pracy - ustawa - orzecznictwo” Studio STO Bielsko-Biała 1995 r.
21. OSN z 1995 r., Nr 3, poz. 26
22. PiZS 10/91 - Odpowiedzi na pytania czytelników
23. SP 10/90 - „Prawo pracy, grupowe zwolnienia - pytania i odpowiedzi”
24. SP 12/91
25. SP 2/90 - M. Łajeczko J. Suzdorf - „Rozwiązywanie umów o pracę”
26. SP 3/90 M. Łajeczko - „Rozwiązywanie umów o pracę”
27. SP-P 40/97 - uchwała SN z dnia 14.12.1994r. - I PZP 52/94
28. Wyrok SN z dnia 23.01.1991 r. sygn. I PR 450/90
29. Wyrok SN z dnia 5.02.1991 r. - sygn. I PR 441/90
30. Wyrok SN PKN 267/98 z dnia 8.08.1998 r. - OSN Nr 2/99
31. Glosa do wyroku SN z dnia 13.11.1990 r. - T. Bińczycka- -Majewska