Odpowiedzialność porządkowa pracowników.

I. Wprowadzenie

Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Katalog kar porządkowych oraz zasady ich stosowania zostały uregulowane w Kodeksie pracy. Odpowiedzialności porządkowej podlegają wszyscy pracownicy, niezależnie od rodzaju zakładu pracy. Odpowiedzialność porządkowa nie może być mylona z odpowiedzialnością występującą pod tą nazwą w niektórych pragmatykach służbowych. Ustawowa nazwa „odpowiedzialność porządkowa” oznacza w języku niektórych pragmatyk jedną z postaci tzw. odpowiedzialności służbowej (dyscyplinarnej). Pracownicza odpowiedzialność porządkowa uregulowana w kodeksie pracy jest typem odpowiedzialności niekompensacyjnej o represyjno – prewencyjnym charakterze i polega na wymierzaniu pracownikowi kar za naruszanie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Kodeksowa odpowiedzialność porządkowa stanowi dla pracodawcy jedno z narzędzi egzekwowania zakładowego porządku pracy, będąc pod tym względem częścią dyrektywnej kompensacji od ich wydawania. Odpowiedzialność porządkową normują przepisy bezwzględnie imperatywne, niedopuszczające żadnych odstępstw od swej treści, zarówno w trybie układów zbiorowych lub regulaminów pracy, jak też na podstawie porozumienia stron stosunku pracy.

II. Uwagi ogólne

Odpowiedzialność porządkowa jest instytucją ukształtowaną w Kodeksie pracy. Unormowanie kodeksowe jest uznawane za wyłączne, gdyż ani regulamin pracy, ani układ zbiorowy pracy nie może wprowadzić innych kar . Wskazany przepis oraz odwołanie się do przedmiotu regulacji stanowi podstawę koncepcji podkreślającej imperatywny charakter norm ustalających tą odpowiedzialność. Bardziej trafny wydaje się jednak pogląd, iż regulacja kodeksowa nie wyłącza możliwości korzystniejszego dla pracowników ukształtowania w aktach specyficznych zasad odpowiedzialności. Należy też podkreślić, że norma przewiduje stosowanie kar, ale nie nakłada takiego obowiązku. Przyjmuje się, że odpowiedzialność ta ma charakter zobowiązaniowy: jest ona elementem uprawnień dyrektywnych pracodawcy, który nie tylko może wydawać polecenia, ale reagować w razie ich niewykonania. Jej realizację uznano za czynność prawną prawa pracy, ściśle reglamentowaną z uwagi na wkraczanie w sferę dóbr osobistych pracownika.

III. Przesłanki odpowiedzialności

Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w Kodeksie Pracy. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności:
1) Bezprawne naruszenie przez pracownika porządku,
2) Wina pracownika.

1 Bezprawne naruszenie przez pracownika porządku

Mówiąc o ogólnym pojęciu naruszenia porządku mamy na myśli różnorodne zachowania .
W grę wchodzą tu w szczególności naruszenia następujących obowiązków:
a) porządku pracy w węższym tego słowa znaczeniu, tj. obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy, nieprzybycie do pracy, spóźnianie się do pracy lub samowolne jej opuszczanie bez usprawiedliwienia, wykonywanie w czasie pracy czynności nie związanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz reguł zapewniających niezmącone funkcjonowanie zakładu (zakłócenie spokoju w miejscu pracy, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, spożywanie alkoholu w czasie pracy, niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonych lub innych pracowników),
b) obowiązków regulaminowych (tj. obowiązków, które zostały określone w regulaminie danego pracodawcy). Naruszenie porządku i regulaminu pracy często pokrywa się ze sobą, ponieważ większość przepisów porządkowych jest zawarta w regulaminie pracy, jeżeli taki istnieje u danego pracodawcy. Za naruszenie regulaminu pracy należy uznać takie naruszenie tych postanowień układu zbiorowego pracy, które ustalają organizację i porządek w procesie pracy . Uznanie naruszenia regulaminu pracy za przesłankę kar porządkowych otwiera drogę do szerokiego ich stosowania, ponieważ regulamin pracy konkretyzuje często większość obowiązków pracowniczych.
c) obowiązku przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
d) innych obowiązków, których naruszenie może być również uznane za naruszenie porządku pracy (np. złe i niedbałe wykonywanie pracy, psucie materiałów, narzędzi oraz maszyn, niewykonanie poleceń przełożonych, nieprzestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej).

Bezprawność zachowania się pracownika dopuszczającego się przekroczenia porządku pracy polega na naruszeniu któregokolwiek z wymienionych obowiązków. Może to być czyn jednorazowy (np. wywołanie awantury w miejscu pracy) lub ciągły, składający się z wielu przewinień (np. przychodzenie do pracy codziennie lub, co kilka w stanie nietrzeźwości). Jeżeli pracownik jednym zachowaniem narusza jednocześnie kilka obowiązków (np. znajdując się w stanie upojenia alkoholowego zakłóca spokój w zakładzie pracy i wykracza ponadto przeciw przepisom bezpieczeństwa pracy), wchodzi w grę nie kilka przewinień porządkowych, lecz jedno, charakteryzujące się większą szkodliwością, niż zachowanie naruszające jeden z tych obowiązków. Pracownik może być wtedy ukarany surowszą karą, ale ponosi za ten czyn odpowiedzialność tylko jeden raz. Taką sytuację możemy określić skrótowo nazwą „kumulatywnego zbiegu naruszeń porządku pracy”.

2 Wina pracownika

Jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej polega na ujemnej ocenie subiektywnej strony zachowania określonego mianem „naruszenia porządku”. Oznacza to, że do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarcza sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika (np. zepsucie materiałów). Konieczne jest ponadto ustalenie, że działanie lub zaniechanie pracownika było w danej sytuacji naganne ze względu na towarzyszące temu czynowi okoliczności subiektywne (umyślność, niedbalstwo). Ustawodawca używa pojęcia winy uzależniając od jej stopnia rodzaj kary, tym bardziej samo jej występowanie powinno warunkować odpowiedzialność.

IV. Kary porządkowe

Przepisy Art. 108 Kodeksu Pracy tworzą zamknięty katalog kar porządkowych. Są w nim zamieszczone kary:
1) niemajątkowe (upomnienie, nagana),
2) majątkowe (kara pieniężna).

1 Kary niemajątkowe

Kary należące do pierwszej grupy stanowią środek represyjno – wychowawczy dotykający wyłącznie sfery życia psychicznego człowieka. Wymierzenie tego rodzaju kary porządkowej doprowadza do uszczuplenia dobra osobistego, jakim jest m.in. posiadanie opinii człowieka rzetelnego, sumiennego w pracy. Kary te dotykają godności pracownika.
Kary niemajątkowe mają poszerzy zakres stosowanie niż kar pieniężne. Pracownik może być ukarany karą upomnienia lub nagany za każde przewinienie porządkowe. Kary niemajątkowe mogą być nakładane w każdym przypadku bezprawnego zachowania się pracownika .

2 Kary majątkowe

Kara pieniężna powoduje uszczerbek w majątku pracownika. Jest ona dopuszczalna tylko w odniesieniu do szczególnych przewinień , którymi są:
1) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
2) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
3) stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Są to wykroczenia cięższe niż pozostałe. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę następujące kryteria :
 rodzaj naruszeni obowiązków pracowniczych,
 stopień winy pracownika (zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej),
 dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.
Wymiar kary pieniężnej za jedno przekroczenie, jak też za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Kary pieniężne za przekroczenie popełnione przez pracownika w okresie, za który pracodawca dokonuje wypłaty wynagrodzenia, nie mogą przewyższać łącznie dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi za ten okres do wypłaty, po dokonaniu innych dopuszczalnych potrąceń . Potrąceń tych granicach określa się wysokość kary pieniężnej stosując podane poprzednio trzy kryteria.
Pracownik ukarany karą porządkową nie może ponosić dodatkowych ujemnych konsekwencji, polegających na utracie uprawnień, które są uzależnione od naruszania jego obowiązków pracowniczych . Celem tego przepisu jest zapobieżenie sytuacji, w której ukaranie karą porządkową, nawet niemajątkową, pociąga za sobą dodatkowo skutki, niekiedy bardziej dotkliwe dla pracownika niż sama kara. Odnosi się to do utraty świadczeń (na przykład premii, nagrody z zysku itp.) uzależnionych od nienagannego świadczenia pracy, jak to przewidywały wcześniej niektóre regulaminy płacowe.

V. Tryb postępowania przy wymierzaniu kar

Wymierzenie kar porządkowych należy do pracodawcy. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku. Zastosowanie kary może nastąpić dopiero po uprzednim wysłuchaniu pracownika . Jeżeli nie można wysłuchać pracownika z powodu jego nieobecności w pracy, bieg terminu nie rozpoczyna się, zaś rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika do pracy. Niezależnie od powyższego warunku, obowiązuje generalna reguła, w myśl której kara nie może być zastosowana po upływie trzech miesięcy od dnia naruszenia obowiązku przez pracownika . W odniesieniu do tego wymogu nie przewiduje się żadnych wyjątków, choćby ujawnienie faktu nagannego zachowania nastąpiło później bądź przedłużała się absencja pracownika uniemożliwiająca jego wysłuchanie.
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu składa się do akt osobowych pracownika . Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zastosowaniem kary .

VI. Sprzeciw pracownika

Podstawą wniesienia sprzeciwu – w dowolnej formie – jest naruszenie przepisów prawa, polegające na braku materialnych przesłanek do zastosowania kary bądź dotyczące omówionej procedury. Sprzeciw rozpatruje pracodawca. Przed podjęciem decyzji powinien on zapoznać się ze stanowiskiem organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Jeśli pracodawca chce utrzymać nałożoną karę, konieczne jest odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia. Jest to termin zawity, więc dokonanie czynności po jego upływie jest bezskuteczne. Nieodrzucenie sprzeciwu jest równoznaczne z jego uwzględnieniem, czyli anulowaniem wymierzonej kary .

VII. Uchylenie kary przez sąd

W razie nieuwzględnienia sprzeciwu pracownika może on w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym fakcie wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeżeli sąd uzna, iż zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisu prawa to orzeka o uchyleniu kary. Sądowe uchylenie kary powoduje, że staje się ona niebyłą, a wszelkie wzmianki o ukaraniu należy usunąć z akt pracownika. Dodatkowo w przypadku kary pieniężnej należy zwrócić pracownikowi jej równowartość.

VIII. Zatarcie kary

Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika . W terminie wcześniejszym kara może być uznana za niebyłą na podstawie decyzji pracodawcy. Wniosek w tej sprawie może złożyć również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa.