Istota i ewolucja zarządzania kapitałem ludzkim

Zarządzanie organizacją (sportową czy turystyczną) polega na wykorzystywaniu wszystkich zasobów, którymi ona dysponuje do osiągania założonych celów. Do zasobów tych należą m. in. zatrudnieni pracownicy. Personel uważa się za jeden z najważniejszych zasobów jakimi dysponuje organizacja działająca w gospodarce rynkowej. Zarządzanie tymi zasobami musi jednak uwzględniać ich odmienność w porównaniu do pozostałych zasobów firmy. Można wskazać tu na co najmniej dwie istotne cechy:
1. zasoby ludzkie tym różnią się od pozostałych zasobów, że mogą stać się zawodnym elementem danej organizacji, zwłaszcza wówczas, gdy zarządza się nimi po amatorsku. Zarządzający tymi zasobami powinni akceptować ludzką odmienność, a jednocześnie kreować warunki umożliwiające pracownikom wykorzystanie ich zdolności z pożytkiem dla firmy.
2. zasoby ludzkie charakteryzuje nietransferowalność praw własności, co znaczy, że pracodawca nabywa jedynie w drodze umowy o pracę prawa do wykorzystania w określony sposób zdolności, umiejętności doświadczenia pracownika, ale nie staje się jego właścicielem. W gruncie rzeczy to pracownik decyduje o tym w jaki sposób będzie on angażował się w powierzoną pracę.
Priorytetowe znaczenie zasobów ludzkich wynika z faktu, że to ludzie decydują o wykorzystaniu wszystkich innych zasobów firmy. To właśnie od pracowitości pracowników i efektywności ich działania zaczyna się sukces organizacji. Produktywność tę kształtują zdolności, wykształcenie, doświadczenie, postawy i zachowania, cele i wartości, cechy osobowości, ale także motywacja do pracy. Ludzie są ważni w firmie, bo to z ich przyczyny powstaje większość problemów, ale równocześnie to oni rozwiązują te problemy. Ludzie są najcenniejszym zasobem każdej organizacji, dlatego, że oni kreują image danej firmy, to oni są kreatywni, przedsiębiorczy, posiadają możliwość ucznia się, doskonalenia swego potencjału, są więc strategicznym zasobem firmy i jak każdy zasób strategiczny są źródłem szans i zagrożeń. Zarządzanie ludźmi powinno więc zmierzać do wykorzystania tych pierwszych i ograniczenia drugich. Pracownicy z ich zdolnościami, wiedzą, doświadczeniem i motywacją do pracy są najsilniejszym wyróżnikiem dla firmy. Posiadanie takiego zasobu wymaga odpowiedniego zarządzania, a z uwagi na to, dla ludzi używa się terminu kierowanie nimi.
Funkcjonowanie każdej organizacji zawsze wymagało kierowania ludźmi. Tyle, że podejście do problemu wykorzystania zasobów ludzkich zmieniało się, ponieważ zmieniały się same organizacje, otoczenie oraz sami ludzie. Przynajmniej w zakresie tego, co wiadomo o ich możliwościach wyrażania myśli, poglądów czy postaw w organizacjach. Zarządzanie zasobami ludzkimi podlegało profesjonalizacji. Przeszło ono ewolucję od tzw. niezinstytucjonalizowanej polityki kadrowej, przez klasyczny model polityki kadrowej oraz model stosunków międzyludzkich, aż do współczesnej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie zarządzaniem zasobami ludzkimi jest również proces rozwoju każdej organizacji. Wynika to z następujących powodów: zmiany warunków ekonomicznych, z przede wszystkim gruntownych zmian w organizacji działania danej firmy wymuszanych przez procesy recesyjne i procesy na rynku pracy. Można tu wskazać na zjawisko permanentnej restrukturyzacji podmiotów gospodarczych, gdzie jej celem jest m. in. wzrost konkurencyjności na rynku, opanowanie nowych technologii wytwarzania i świadczenia sprzedaży usług oraz obrona posianych rynków zbytu czy też poszukiwanie nowych rynków. W konsekwencji tych zjawisk powstały dla pracowników, z zwłaszcza kadry kierowniczej nowe zadania w rezultacie czego ci lepiej przygotowani szybciej awansowali, zaś nie mogący sprostać nowym wymaganiom pracownicy musieli odejść. Procesy restrukturalizacji wywołały więc zjawisko naturalnej selekcji kadr poprzez działania wymagające stałego podnoszenia własnych kwalifikacji. Zmiany w działalności przedsiębiorstw lub organizacji, które są możliwe wtedy, gdy dana firma zatrudnia na kluczowych stanowiskach pracowników wysokokwalifikowanych, bowiem tylko najlepsi pracownicy są promotorami i realizatorami zmian w organizacji. Elastyczność jest jednym z podstawowych warunków, jakie musi spełniać prawidłowo funkcjonujący podmiot gospodarczy w warunkach gospodarki rynkowej. Jest on możliwy do spełnienia wtedy, gdy dysponuje się zasobem innowacyjnym, a takim są odpowiednio przygotowani ludzie. Rola polityki kadrowej zmieniała w czasie i ewaluowała od klasycznego modelu polityki kadrowej (przełom XIX i XX wieku), w którym traktowanie ludzi jako rzeczy było charakterystyczną cechą tego okresu, dominacja metod administracyjnych, w tym silnie rozbudowane zasady biurokratyczne. Model stosunków międzyludzkich (od lat 30. do 70. XX wieku) charakteryzuje się tworzeniem dla wszystkich pracowników takich warunków pracy, w których uzyskują oni zadowolenie, co w konsekwencji zwiększa ich wydajność pracy. Od lat 70. o chwili obecnej – model zarządzania zasobami ludzkimi charakteryzuje się silnymi związkami polityki kadrowej ze strategia firmy i kompleksowym ujęciem problemów. Zarządzanie strategiczne zasobami ludzkimi w tym modelu zorientowane jest na długofalowy rozwój pracowników i tworzenie innowacyjnego klimatu w przedsiębiorstwie. Polityka kadrowa w obecnej fazie charakteryzuje się działalnością operacyjną i strategiczną. Rozwój zaś funkcji personalnej przebiegał na świecie w 3 fazach:
1 faza (operacyjna) w latach 1900 – 1945. Charakteryzowała się tym, że działy kadr zajmowały się administracją płac i pełniły rolę pomocniczą
2 faza zwana menedżerską w latach 1945 – 1980. Polegała na tym, że zarządzanie ludźmi było funkcją sztabową, tzn., że służyło fachową radą kierownikom liniowym. Dział kadr był usytuowany na szczeblu centralnym i zajmował się administrowaniem, współpracą z rynkiem pracy, a także rekrutacją pracowników.
3 faza (strategiczna) od 1980 do dziś. Funkcja personalna jest ściśle związana ze strategią firmy, a strategie firmy formułuje szczebel centralny. Wyróżnikiem jest również to, że zarządzanie potencjałem społecznym firmy jest często zdecentralizowane, a jego znaczenie dorównuje randze marketingu i produkcji (świadczenie usług w zakresie turystyki i sportu).
W literaturze przedmiotu prezentowane są współcześnie różne podejścia do problemu zarządzania zasobami ludzkimi. Poszczególni autorzy są zdania, że zarządzanie zasobami ludzkimi jest najważniejszą funkcją w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Różnią się natomiast w określaniu jego elementów. Za podstawowe komponenty zarządzania zasobami ludzkimi przyjmuje się:
I planowanie zatrudnienia
II rekrutacja i selekcja kadr
III ocena pracowników
IV wynagrodzenie (motywowanie)
V rozwój zawodowy pracowników