W co grają ludzie w organizacjach

Każdy człowiek posiada w sobie naturalne pragnienie przebywania z innymi ludźmi w atmosferze akceptacji, zrozumienia, bliskości , a jeśli jest to niemożliwe - to przynajmniej poczucia jasności (czego chcą - oczekują ode mnie inni ludzie i czego ja od nich oczekuję).

Najczęściej w firmach ludzie mówią o szczerości jako tym czego najbardziej potrzeba im w pracy („wolę aby mi to powiedzieli wprost, niż robili cokolwiek za moimi plecami”). Takie szczere, jawne kontakty z innymi dają także wymierne efekty w naszej pracy:
 polepsza się wtedy jakość naszej pracy
 informacje są sprawnie przekazywane między pracownikami
 zwiększa się satysfakcja z pracy
 rośnie motywacja do wykorzystywania przez ludzi pełni swoich możliwości

Niestety jednak dużą część naszych relacji - także tych związanych z pracą - zajmują relacje niejasne, powikłane:
 Powodujące powstawanie nieprzyjemnych uczuć (napięć, złości, strachu, zazdrości, nieufności, bezradności itd...)
 prowokujące niebezpieczne sytuacje dla pojedynczych pracowników ale tez dla firmy
 przynoszące straty i porażki
 powodujące nawarstwianie się nierozwiązanych sporów i konfliktów
 poczucie bezradności i niechęci wobec prób zmieniania czegokolwiek we własnej pracy.


W takich relacjach zazwyczaj wyczuwamy, że „ coś jest nie tak”, że nie wiemy tak naprawdę o co chodzi. Taki rodzaj relacji międzyludzkich możemy nazwać relacjami (transakcjami) ukrytymi, ponieważ zawsze są w nich zawarte elementy niejawne, nieświadome motywy zmierzające do realizacji jakiegoś ukrytego celu. Trwałe i powtarzające się relacje z ukrytymi motywami, doprowadzające nie do rozwiązania jakiegoś problemu lecz do dostarczenia sobie negatywnych przeżyć i potwierdzenia swojego mniemania o innych, świecie lub sobie samym nazywane są grami psychologicznymi. Należy je odróżnić od zachowań sztucznych, świadomych mających na celu manipulowanie innymi oraz od zachowań zabawowych mających na celu dostarczenie sobie lub innym przyjemności.
Gry psychologiczne to takie rodzaje zachowań, które są zazwyczaj nieświadome i zmierzają do osiągnięcia takiego celu jak np.
 poniżenie kogoś
 uniknięcie bliskości z kimś
 udowodnienie jakim biednym człowiekiem się jest
 wzbudzenie poczucia winy u innych
 osiągnięcie wybaczenia
 usprawiedliwienie swojej złości
 Potwierdzenie swojego mniemania o kimś bądź o sobie.

Ludzie zazwyczaj nie zdają sobie sprawy z tego, że grają bądź uczestniczą w grach inicjowanych przez innych ludzi.
Jedną z częściej spotykanych gier jest gra „ Tak, ale...” Ta gra może pojawić się na zebraniu, kiedy dyrektor przedstawia kwestię, a potem odrzuca kolejne propozycje rozwiązania jej, kiedy np. kobieta w ciężkiej sytuacji odrzuca wszelkie propozycje pomocy jej, kiedy pracownik odrzuca wszelkie sugestie związane ze zmianą sposobu jego pracy. Osoby inicjujące taką grę wychodzą z założenia, że nikt nie będzie im dyktował, co one mają robić. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że są to osoby, którym w dzieciństwie ich rodzice udzielali wszystkich odpowiedzi na pytania lub wątpliwości bądź w ogóle ich nie udzielali. W rezultacie, już jako dzieci, takie osoby przyjęły postawę sprzeciwu i oporu wobec rodziców. Rozpoczęcie opisywanej tu gry zazwyczaj polega na tym, że jedna osoba przedstawia problem pod pozorem oczekiwania rad od innych osób. Wszystkie sugestie i propozycje rozwiązania problemu inicjator odrzuca za pomocą „ tak, ale...” znajdując powody, dla których rada nie może zostać przyjęta. Im dłużej trwa taka sytuacja, tym bardziej wzrasta napięcie pomiędzy inicjatorem a osobami udzielającymi rad. Ci ostatni zniechęcają się i milkną bądź kończą kontakt z poczuciem złości. A inicjator potwierdza swoje przekonanie, że „ jak zwykle sam muszę zdecydować” bądź „ na nich nie mogę znowu liczyć”.

W każdej organizacji można zauważyć gry psychologiczne typowe dla konkretnych osób oraz gry, które są charakterystyczne dla całej firmy. Gry mogą stanowić zastępczy sposób dostarczania sobie wrażeń, jeśli w danej organizacji brak jest wzmocnień pozytywnych i nagród, a wysiłki pracowników nie są dostrzegane. Gry mogą być też sposobem spędzania czasu, w miejscach, gdzie praca jest monotonna i nudna, gdzie nie ma sprawnego przepływu informacji. Gry mogą też pojawiać się wszędzie tam, gdzie są niejasne reguły, gdzie brak jasno określonej i akceptowanej przez wszystkich pracowników misji organizacji. Wszystkie znane nam firmy cierpią na ten sam problem : pracownicy nie wiedzą jakie są ich zakresy obowiązków, czego oczekują od nich zwierzchnicy. Kierownictwo z kolei musi zmagać się z niejasnymi oczekiwaniami centrali (lub zarządu) , nagle zmieniającymi się regulacjami prawnymi, skarbowymi itd. Wynika stąd prosty wniosek, że gry są bardzo rozpowszechnionym sposobem radzenia sobie przez pracowników z niejasnością celów i zasad w ramach całych organizacji. I nie tylko chodzi tutaj o firmy ale także o pewien styl komunikowania się w naszym społeczeństwie. Przykładem może tu być prowadzenie publicznych sporów i kłótni, w ramach rządu RP czy też pojedynczych ministerstw.
Dopóki więc pracownicy
 nie będą mieli szans na zrozumienie misji organizacji (firmy)
 jej celów i zasad
 nie będą też wiedzieli w jaki sposób ich praca przyczynia się do sukcesu innych ludzi i całej firmy

dopóty będą zajmować się grami psychologicznymi zamiast twórczego rozwiązywania zadań. Gry powodują, że pewne sytuacje są dla ich uczestników przewidywalne, stąd też utrwalają w nich poczucie kontroli nad tym, co się w organizacji dzieje ( „ wiadomo, jak będzie na zebraniu”, „ to oczywiste, że tego nie da się zmienić”, „ z nim nie da się niczego załatwić”). I, w końcu, gry umożliwiają ich uczestnikom utrwalenie pewnych ról, które są dla nich typowe ze względu na historię ich życia i do których powtarzania mają tendencję (ktoś może tak bardzo przyzwyczaić się do tego, że „zawsze obrywa nawet za błędy innych” , że jedynym sposobem jest albo zmiana miejsca pracy albo pogodzenie się z rolą „OFIARY”. Bywa też tak, że Kierownik, tak przyzwyczaja się do wizerunku swoich pracowników jako ludzi, mało samodzielnych, ograniczonych, leniwych że jedynymi stosowanymi przez niego sposobami może być albo ciągłe przymuszanie, karcenie, wytykanie wad (rola „PRZEŚLADOWCY”) albo tez branie na siebie zbyt dużej odpowiedzialności, przepracowywanie się, wyręczanie pracowników - „bo oni nie zrobią tego tak dobrze jak ja” (rola „RATOWNIKA”). Dlatego też gry utrwalają relacje w firmie na takie, które są potrzebne ludziom, do tego by jakoś orientować się i znajdywać swoje miejsce w pogmatwanej i niejasnej rzeczywistości firmowej. Odbywa się to poprzez dzielenie ludzi na:
 OFIARY („ten to zawsze jakieś bzdury wymyśla”, „zawsze musi zniszczyć to za co się zabierze”)
 PRZEŚLADOWCÓW („lepiej uważaj na to co przy nim mówisz”, ”nie mów co naprawdę myślisz, bo potem to wykorzysta przeciwko Tobie”).
 RATOWNIKA(„jak ktoś coś zawali, to on zawsze to naprawi” „nie musimy się martwić o to co będzie bo on zawsze nas wybawi z opresji”.

Firmy sektora IT nie różnią się w tym zakresie od innych gałęzi gospodarki. Tym co dodatkowo zaciemnia obraz celów, reguł i zadań w oczach pracowników jest produkt (system informatyczny), który rzadko jest czymś skończonym. Ciągłe zmiany w systemie, dokonywane przez konsultantów i programistów IT na etapie wdrażania go u klienta, są trudne do pełnego kontrolowania. Częstym efektem zawirowań powstających w trakcie wdrażania są gry psychologiczne pomiędzy działem WDROŻEŃ, PROGRAMISTAMI I SPRZEDAŻĄ. A oto kilka przykładów :
 PROGRAMIŚCI są OFIARAMI w grach gdy („Oni przygotowują system bez wyczucia rzeczywistych potrzeb klientów”) Są PRZEŚLADOWCAMI („Oni w ogóle nas nie słuchają, gdy mówimy im co należy poprawić”
 WDROŻENIA są RATOWNIKAMI („To my łatamy wszystkie dziury w tej naszej firmie”) są OFIARAMI gdy mówią „To my się musimy ciągle użerać z klientami”
 SPRZEDAWCY są PRZEŚLADOWCAMI („Ci sprzedawcy obiecują złote góry, a potem my (wdrożeniowcy) musimy realizować ich zachcianki”, Oni dbają tylko o to by sprzedać”) są OFIARAMI („W tej chwili musimy wstydzić się przez naszymi klientami za to co zrobili wdrożeniowcy”)

Najgorszą jednak sytuacją dla firmy IT jest uprawianie gier psychologicznych z klientami:
Gdy okazuje się że klienci czują się OFIARAMI fatalnie działającego systemu informatycznego („Wydaliśmy pieniądze a to nie działa”) traktując firmę IT jak PRZEŚLADOWCĘ. A przecież zaraz po podpisaniu umowy firma kupująca widziała w firmie IT RATOWNIKA, który pomoże rozwiązać jej wszystkie wewnętrzne problemy związane z obiegiem dokumentów, przepływem informacji zwrotnych, zarządzaniem zasobami ludzkimi itd. Dlaczego więc takie sytuacje zdarzają się? Jeśli pracownicy i menedżerowie prowadzą ze sobą gry psychologiczne to niestety bardzo szybko może przenieść się to na współpracę z klientami. Usuwanie gier psychologicznych z firmy i zastępowanie ich efektywną współpracą i komunikacją, jest możliwe ale nie łatwe tym bardziej, że uczestnicy gier czerpią z nich pewne korzyści psychologiczne, utrzymanie minimum dobrego samopoczucia w firmie.
Przykładem może tu być menedżer działu, dla którego jedynym znanym sposobem uzyskiwania i podnoszenia własnej wartości jest obniżanie wartości innych ludzi (we własnych i cudzych oczach). A jeżeli by pozbawić go takich możliwości, prawdopodobnie poczuje się jeszcze gorzej niż przedtem, bo jest to jedyny sposób sensownego spędzania czasu, którego nauczył się w swoim życiu. Psychiczna równowaga takich ludzi może być tak bardzo chwiejna, że jedynie poprzez gry mogą tę równowagę osiągać. Dobrze obrazuje taką sytuację gra „ Wada”. Gra ta jest źródłem sporej części drobnych konfliktów w życiu prywatnym i zawodowym. Inicjator tej gry to zazwyczaj osoba, której wczesne doświadczenia życiowe są związane z poczuciem mniejszej wartości, poczuciem bycia nieważnym, nie wartym zainteresowania. W życiu dorosłym osoba taka może zamienić taką postawę wobec siebie samego na postawę krytyczną i zdystansowaną wobec innych ( „ to wy jesteście do niczego”). Celem osoby inicjującej grę „ Wada” jest udowodnienie innym, że z nimi jest coś nie w porządku. Dlatego taka osoba nie czuje się dobrze z innymi ludźmi, dopóki nie znajdzie i nie wytknie im ich wad czy słabości. Co prawda, w ten sposób uzyskuje chwilowe uspokojenie i poczucie, że to ktoś nie jest w porządku, ale tak naprawdę unika intymności i możliwości tworzenia satysfakcjonujących związków z innymi ludźmi.
Gry psychologiczne, choć chwilowo mogą dostarczać ludziom poczucia wygranej , w rzeczywistości doprowadzają do utrwalania się poczucia frustracji, niezadowolenia i unikania bliskości. Jeżeli ludzie, zamiast rozwiązywać problemy związane z produkcją, sprzedażą i udoskonalaniem organizacji firmy, zajmują się grami psychologicznymi to niewątpliwie przyczynia się to do

· zmniejszania wydajności pracy,
· spadku motywacji,
· kumulowania się negatywnych emocji
· pojawiania się zachowań i decyzji nagłych, nieracjonalnych
· utrwalanie się sytuacji wzajemnego obwiniania się czy podejrzliwości w miejsce autentycznych kontaktów i współpracy.

Dlatego też w zarządzaniu tak istotna jest umiejętność rozumienia i rozpoznawania gier, jakie toczą się w danej organizacji. Zrozumienie gier umożliwia uwolnienie psychicznej i fizycznej energii ludzi , którą mogą zaangażować w rozwiązywanie realnych problemów istniejących w organizacji. Identyfikacja gier otwiera drogę do nowych, bardziej autentycznych kontaktów między ludźmi razem ze sobą pracującymi. I niewątpliwie przyczynia się do zaoszczędzenia czasu i pieniędzy. Kiedy ludzie rozpoznają gry psychologiczne, możliwe staje się działanie zespołowe nad udoskonalaniem pracy firmy, wprowadzaniem nowych produktów, efektywnych systemów motywacyjnych.