Idea Skutecznego Motywowania

Motywacja do działania jest czynnikiem, dzięki któremu możliwe jest osiąganie znacznych rezultatów w pracy i działalności. Powiedzieć można, że motywacja jest często ważniejsza od kwalifikacji, bo cóż dla pracodawcy z mało umotywowanego pracownika? Kształtowanie motywacji jest uznane za jedną z głównych funkcji kierowania.
Motywacja jest różnie rozumiana, rozbudzana i utrwalana, wiele jest bowiem czynników, które wpływają na ludzi i aktywne oraz świadome kształtowanie środowiska ich życia i pracy. Motywacja odnosi się do przeżyć psychicznych człowieka, od których zależy możliwość i kierunek ludzkiej aktywności. Steruje ona czynnościami tak, aby prowadziły do określonego wyniku, wyznaczonego celu. Motywacja zatem - jako mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu - stanowi jego wewnętrzną siłę, analogiczną do siły fizycznej. Siła ta to “popędy, instynkty i życzenia a także stany napięć”, które nazywa się mechanizmami organizmu ludzkiego. Od jej wielkości i struktury (siły i rodzaju reakcji emocjonalnych) zależy ogólna aktywność psychofizyczna jednostki, mobilizacja jej sił i energii oraz chęć podejmowania zadań trudniejszych i ponoszenia ryzyka.
Im silniejsza jest motywacja, tym energiczniejszą aktywność przejawia pracownik i tym większą wykazuje uporczywość w dążeniu do pożądanego rezultatu, naturalnie w zależności od tego, jakie stawia sobie cele i ocenia możliwości ich urzeczywistnienia w sytuacji swego działania. Jednak zbyt silna motywacja pogarsza działanie a nawet je paraliżuje, gdyż silne stany uczuciowe (nadmierne napięcie emocjonalne) zakłócają i deformują ludzkie czynności i powodują ich dezorganizację.
Dla efektywnego działania, szczególnie zaś wymagającego rozwiązywania zagadnień trudnych i złożonych najkorzystniejsza jest motywacja przeciętna.
Właściwe zrozumienie motywacji i pokierowanie nią w praktyce (motywowanie) wymaga uwzględnienia w procesie poznawczym czynnej roli człowieka oraz otaczającego go świata rzeczy i symboli.
Aktywnością człowieka kierują różne cele, do których on dąży, cele, które są wynikiem cenionych przez niego wartości, jego wiedzy i doświadczenia, posiadanych aspiracji i sposobu myślenia. Łatwiej wyzwalać motywację wtedy gdy w firmie prowadzone jest sprawne zarządzanie tj. umożliwia ono łączenie celów indywidualnych pracowników z celami firmy. Jeżeli pracownik identyfikuje swoje interesy z interesami firmy, staje się bardziej podatny na różne oddziaływania motywacyjne, zmierzające do optymalnej realizacji jej celów, zwłaszcza gdy ma świadomość wpływu własnej pracy na ich urzeczywistnianie.



Rodzaje motywacji:

Motywacja negatywna
- opiera się na obawie (lęku), która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia.

Motywacja pozytywna
- polega na stwarzaniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów miarę spełniania oczekiwań pracodawcy.

W praktyce częściej pobudza się do działania stosując bodźce ujemne. Jest to uzasadnione w ten sposób, że ich wpływ na postawę pracownika jest wyraźny, gdyż poczucie zagrożenia pozwala łatwo uruchomić silne dążenia i wyzwolić dużo energii. Kierowanie się jednak motywacją negatywną (obawa przed sankcjami) wywołuje pewne spustoszenia w osobowości pracownika.
Mogą one przyczynić się do:
- obniżenia poczucia własnej wartości
- przyjmowania postawy defensywnej
- spadku ambicji

Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu.
Motywowanie pozytywne powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie).
Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy.



MOTYWY POZYTYWNE
Motywy pozytywne mogą przyczynić się do:
- tworzenia sobie wysokich ambicji,
- stawiania sobie i innym wysokich wymagań,
- dążenia do realizacji ambitnych celów,
- chęci podejmowania dużego wysiłku i dużej odpowiedzialności.
Zachowania ludzi zależą od wartości, które preferują, które mogą dzięki pracy osiągnąć lub których brak odczuwają.
Dla większości głównym motywem pracy jest jednak zarobek a obecnie nawet, przy tak dużej skali bezrobocia, zachowanie owej pracy. Niemniej istnieje hierarchia cenionych wartości związanych z pracą. Na podstawie owych wartości można wyciągnąć wnioski dla kształtowania motywacji pracowników.
Niektóre z nich to:
- praca interesująca, dająca zadowolenie stanowi niezbędny składnik udanego życia,
- praca powinna zapewniać odpowiadające jakości i złożoności pracy wynagrodzenie,
- praca powinna spełniać w życiu takie funkcje jak: samorealizacyjna, dochodowa, społeczna, powinna też wymagać inicjatywy, samodzielnego myślenia i stałego podnoszenia kwalifikacji.

KONCEPCJA POTRZEB A. MASLOWA
Bardzo ważnym czynnikiem w kształtowaniu motywacji jest zwrócenie uwagi na hierarchię potrzeb, które każdy człowiek posiada. Potrzeby definiowane są bardzo różnie. Najbardziej znana jest koncepcja potrzeb A. Maslowa. Ujmuje on podstawowe potrzeby człowieka jako hierarchię i jako system, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje rozwój i zaspokojenie potrzeb wyższych.
Schemat ten zawiera następujące kategorie potrzeb:
- potrzeby fizjologiczne - głód, pragnienie, sen, itp.
- potrzeby bezpieczeństwa - pewności, stałości, opieki, itp.
- potrzeby społeczne (potrzeby przynależności) - miłości, czułości, przyjaźni, itp.
- potrzeby statusu (uznania, szacunku) - osiągnięć, prestiżu, władzy, itp.
- potrzeby samorealizacji - pragnienia człowieka stawania się tym, kim jest i do czego jest zdolny, a więc dążenie do pełnego wykorzystania swych uzdolnień, możliwości, zainteresowań.

Oprócz tych pięciu podstawowych potrzeb Maslow wyróżnia też potrzeby dodatkowe: wiedzy, rozumienia i ciekawości oraz potrzeby estetyczne.
Znając potrzeby jakie posiada każdy człowiek łatwiej jest kierować nim, motywować poprzez realizację jego potrzeb.

MODELE MOTYWACJI
W teorii motywacji i teorii zarządzania formułuje się różne “modele motywacji”, które objaśniają powody określonych zachowań ludzi.
Współczesna psychologia wyróżnia następujące modele:
o Model tradycyjny, który zakłada, że dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna; mniej ważne jest to , co robią, niż to ile zarabiają.
W tym przypadku kierownik powinien silnie nadzorować i kontrolować swych podwładnych oraz rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do wyuczenia.
o Model stosunków współdziałania, zakłada on, że ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni; ludzie pragną przynależności i uznania. Te potrzeby maja większe znaczenie niż pieniądze w motywacji do pracy.
W owym przypadku kierownik powinien każdemu pracownikowi zapewnić poczucie użyteczności i znaczenia, wysłuchiwać podwładnych, przedstawiać swoje plany.
o Model zasobów ludzkich, zakłada, że praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które współustalili; większość ludzi stać na więcej niż tego wymaga od nich obecna praca.
W tej sytuacji kierownik powinien spożytkować nie wykorzystane zasoby ludzkie, tworzyć środowisko do którego każdy może wnieść swój wkład, zachęcać do uczestnictwa w ważnych sprawach.
Współcześni kierownicy skłonni są uznawać jednocześnie dwa modele motywacji. W odniesieniu do podwładnych chcą postępować zgodnie z modelem stosunków współdziałania i starają się zmniejszyć ich opór podnosząc ich morale i zadowolenie
W odniesieniu do siebie kierownicy wolą model zasobów ludzkich, uważają bowiem, że ich własne uzdolnienia nie są w pełni wykorzystywane i pragną uzyskać od przełożonych większe zakresy odpowiedzialności umożliwiające im pełniejsze spożytkowanie wszystkich swoich możliwości działania twórczego.

Dokonany przegląd zagadnień związanych z motywacją pracy z pewnością w pełni nie wyczerpuje problematyki ale nasuwa bardzo ważne twierdzenie, że aby dobrze motywować należy poznać grupę swoich pracowników i motywować tak aby zaspokajać ich potrzeby.
Mechanizmy motywacyjne w pracy, choć dotyczą wielu tzw. obiektywnych zmiennych, w konkretnych decyzjach podejmowanych przez człowieka mają wymiar subiektywny odniesiony do jego własnych doświadczeń, oceny sytuacji, oczekiwań i wartościowania celów działania.


BIBILOGRAFIA:
J. Łucewicz, Socjologiczne spojrzenia na organizację.
Scott Robert Olson, Komunikacja w organizacji i zarządzaniu.
R.A. Webber, Zasady zarządzania organizacjami.