Motywowania w przedsiębiorstwie X

. Funkcjonowanie systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie X w latach 2007-10

3.1. Krótka charakterystyka badanego podmiotu

Firma ProfiPlast jest przedsiębiorstwem typowo produkcyjnym, które zostało utworzone na fundamentach i bazie firmy Plastmet s.c, jakiej aktywna obecność na rynku wynosi 20 lat. ProfiPlast charakteryzuje się w wytwarzaniu produktów i profili
z materiałów takich, jak między innymi PCV oraz PP, a także produkowaniem wyrobów na urządzeniach, zwanych fachowo wtryskarkach.
Swoje oferty firma ta kieruje przede wszystkim do przedsiębiorstw szkutniczych, a także stoczni, zwłaszcza jachtowych. Tak więc głównym odbiorcą firmy ProfiPlast jest pewna, ściśle określona grupa docelowa, którą tworzą zakłady produkujące jachty, żaglówki czy łodzie.
Odbiorcy ci wykorzystują wyroby proponowane przez opisywaną firmę do produkcji własnej. Mogą w tym celu korzystać z szerokiej gamy usług na tym tle, ofert, dotyczących możliwości swobodnego wybrania potrzebnych części, zamówienia określonego ich kształtu czy chociażby materiału, tworzywa, z jakiego mają zostać wykonane.
Firma ProfiPlast stwarza szansę swym odbiorcom na zaprojektowanie
i ścisłe określenie charakteru zamawianego produktu, starając się tym samym wyjść naprzeciw ich oczekiwaniom i żądaniom.
Proces produkcji w zakresie działalności firmy obejmuje wszelkiego rodzaju czynności i działania wykonywane od samego zaprojektowania, po wykonanie narzędzi i potrzebnego przyrządzania, a także uruchomienia całego procesu produkcji.
Dzięki takiej świadomej i celowej polityce, przedsiębiorstwo te istnieje
i funkcjonuje nie tylko na rynku krajowym, ale i światowym. Ważnym aspektem tutaj staje się fakt, iż firma, chcąc zatrzymać nabytych już, stałych klientów oraz pozyskać tych nowych, decydujących o znacznym powiększeniu rynku zbytu jej wyrobów, deklaruje się i zobowiązuje wykonać różne kształty zupełnie od podstaw.
Nie znaczy to jednak, iż w ofercie ProfiPlast nie znajdują się już gotowe modele i schematy, z których każdy klient może wybrać najbardziej odpowiednie dla siebie.
Przykładowe wzory swych wyrobów firma umieściła miedzy innymi na własnej stronie internetowej, reklamującej działalność firmy, jej oferty, stanowiącej ważny element, narzędzie przyjętej strategii marketingowej.
W przypadku omawianej firmy dotyczy to strategii marketingu internetowego, w którym wykorzystano wszelkie możliwości, jakie Internet daje współczesnym firmom na zaistnienie na rynku, chociażby przez nowoczesne formy zareklamowania się.
Strategia w działalności marketingowej każdej firmy jest bardzo ważna. Musi ona zostać dokładnie, szczegółowo zaplanowana i określona, a następnie wdrożona
i wprowadzona w czyn. Firma ProfiPlast zdecydowała się na promowanie własnych produktów przy użyciu przede wszystkim właśnie Internetu, na co wpływ miało między innymi powiązane z tym znaczne ograniczenie kosztów promocyjnych, możliwość szybkiego i bezpośredniego dotarcia do odbiorców, jak i łatwość w przekazywaniu oraz pozyskiwaniu jednocześnie potrzebnych informacji.
Omawiane przedsiębiorstwo działa w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw, w chwili obecnej posiada tylko jedną placówkę, jednak ma zamiar poszerzyć swe struktur i działalność o następne, ulokowane w różnych miastach Polski.
W firmie zatrudnionych jest 10 pracowników, którzy zajmują się przede wszystkim pracą na produkcji. Tylko jedna osoba pełni funkcję księgowego.
Tabela 1. Struktura zatrudnienia w Profit Plast w 2007-2010, stan na koniec roku, w osobach


Wyszczególnienie
Rok

2007
2008
2009
2010

Kobiety 1 3 3 3
Mężczyźni 5 5 5 7
Ogółem 7 8 8 10
Źródło: opracowanie własne

Niewątpliwie uzyskiwane wyniki przez firmę, polepszanie ich w ciągu minionych lat wpływa korzystnie na kształtowanie płacy zasadniczej, a więc wynagrodzenia świadczonego pracownikom. Zarząd firmy zdaje sobie sprawę z tego, iż jednoczenie z rozwojem firmy, zmianie powinny ulega stawki wynagrodzenia, które są wprowadzane systematycznie, w zgodzie z oczekiwaniami ze strony pracowników.
Badane przedsiębiorstwo ciągle rozwija i kształtuje swoje struktury w różnych aspektach działalności. Dotyczy to nie tylko rozwoju własnych ofert i poszerzaniu usług, ale i szukaniu coraz to nowszych rozwiązań na tle chociażby procesu komunikacji z pracownikami, co łączy się bezpośrednio z szukaniem nowych, skutecznych sposobów motywowana pozyskiwaniem i utrzymywania pracowników, a także ulepszaniu własnej działalności, która spełni wymogi oraz oczekiwania firmy względem jakości oferowanych usług.
Tak ukierunkowana polityka firmy stwarza przed nią wiele możliwości i interesujących widoków na przyszłość, bowiem jej aktywność i ciągłe dążenie do ulepszania swej działalności, otwartość na nowe rozwiązania może zaowocować umocnieniem pozycji na rynku, co da gwarancję sukcesu i osiągnięcia efektywnych, zadawalających wyników.
Wraz z firmą, rozwija się jej proces motywacyjny, firma X wychodzi naprzeciw oczekiwaniom swych pracowników, ulepszając i uszlachetniając dotychczasowe działania na tym tle.

3.2. Kształtowanie płacy zasadniczej
Wynagrodzenie stanowi jedną z głównych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, pełnioną i zachodzącą na podłożu każdej organizacji niezależnie od jej rozmiaru, wielkości oraz działalności, jaką prowadzi. Jednoznaczne jest z tym przekonanie, że nadrzędnym celem wynagradzania, płacy, staje się zapewnienie i zagwarantowanie firmie właściwie wykwalifikowanej kadry pracowniczej z równoczesnym, skutecznym wykorzystaniem jej potencjału pracy.
Płacę od zawsze uważa się za cenę siły roboczej na rynku pracy. Podobnie traktują wynagrodzenie autorzy zajmujący się zagadnieniami marketingu kadrowego, uważając wynagrodzenie za swoisty ekwiwalent, towar, który jest zdobywany przez pracowników oferujących swój potencjał zawodowy w procesie wymiany na rynku pracy.
Jednak wspólną cechą tych definicji jest rozumienie istoty wynagrodzenia jako szczególnego rodzaju świadczenia pieniężnego przez pracodawcę na rzecz pracownika-formy określonego zwrotu finansowego za podjęcie określonej pracy.
Uważa się powszechnie, że pieniężne wynagrodzenie, jakie otrzymują pracownicy za świadczoną przez siebie pracę, powinno zawsze sprzyjać oraz jednocześnie dostarczać takich bodźców, by wraz z ich użyciem i zastosowaniem przełożony był w stanie zapewnić pracownikom zaspokojenia chociażby podstawowych potrzeb życiowych, przy czym oczekują oni pewnych określonych postaw i zachowań, ponoszonych i uzyskiwanych wyników, efektów oraz wysokiej jakości pracy czy rozwoju i kształtowania personelu, co sprzyja podnoszeniu jego kwalifikacji.
Do powyższego stosuje się zarząd opisywanego przedsiębiorstwa, dlatego też kładą duży nacisk na to, by sukcesywnie kształtować system płacy zasadniczej na przestrzeni lat, w jakich ono funkcjonuje.
W świadomości społecznej upowszechniana jest hipoteza mówiąca o tym, że wyższa płaca powoduje niejako automatycznie lepszą pracę.
Z wypowiedzi i opinii kierowników badanego przedsiębiorstwa wynika, że ta zależność potwierdza się, ale tylko u pewnej grupie pracowników. Ci, którzy mają niskie kwalifikacje, liczne rodziny, małe zarobki uznają płace jako zachętę do lepszej pracy. Pracownicy o wysokich kwalifikacjach, choć cenią sobie zarobki, to w ich świadomości nie pełnią funkcji motywacyjnej.
Według tego, pracownik po prostu przyzwyczaja się do pobieranej pensji, nie zauważa przy tym, że otrzymywane wynagrodzenie powinna wyzwalać lepsza pracę.
Jednak odnosząc się do powyższej tezy to stwierdza się, że nie uzyskuje ona ogólnej akceptacji ponieważ wynagrodzenie z reguły postrzega się jako czynnik motywujący, a im wyższa płaca, tym pracownicy chętniej przykładają się do swych obowiązków.
Często zdarza się sytuacja, w jakiej w poszczególnych firmach płace wzmacniane są licznymi nagrodami, co ma jeszcze bardziej zwiększyć motywację personelu, gdyż to właśnie tym nagrodom przypisuje się funkcję stymulującą w zachowaniu pracowników.
Większość teoretyków z zakresu zarządzania podkreśla powiązanie między wynagrodzeniami a wzrostem wydajności pracy. Nie można zaprzeczyć, że zadowolenie pracownika z płacy wpływa na jego stosunek do pracy. Nie wolno jednak nie zauważać, iż o płacy jaką otrzymują pracownicy mówią, że jest niska, a ta, która im się należy, powinna być znacznie wyższa.
Jeśli chcemy, żeby system wynagrodzenia płacy zasadniczej stanowił właściwe źródło motywowania pracowników, to należy poddawać nieustannej analizie wewnętrzne oraz zewnętrzne otoczenie, jak również i możliwość dostosowania jego schematu, konstrukcji do mających nastąpić zmian.
Wszelkie zmiany wprowadzane w przedsiębiorstwach do procesu wypłacania wynagrodzeń powinny okazać się stosunkowo opłacalne pod względem ekonomicznym i jednocześnie przynieść korzyści na tle społecznym.
Na cały system wynagrodzeń w badanym przedsiębiorstwie składają się różne czynniki, do których zaliczyć można formy świadczonych płac, co oznacza zależność otrzymania wynagrodzeń od nakładu i wyników pracy, techniki, zasady i sposoby wyznaczania poszczególnych struktur płacowych oraz ich wysokości.
W ramach omawianej funkcji, w przedsiębiorstwie konstruuje się system płacy zasadniczej w taki sposób, aby uzyskać dzięki niemu silną i mocną konkurencyjność na rynku oraz móc wykształcić odpowiednie zachowania, postawy oraz niezbędne kwalifikacje u pracowników.
Cele realizowane przez skuteczne wynagrodzenia to również uzyskanie właściwej, pożądanej wydajności pracy, efektywności personelu i działanie zgodne z priorytetami firmy oraz zwiększenie ogólnego poziomu zawodowego rozwoju, zachęcanie i skłanianie do udziału w szkoleniach, a tym samym i podnoszenia kwalifikacji.
Jednym z podstawowych wyznaczników efektywności płac w opisywanej firmie jest zachowanie odpowiedniej równowagi pomiędzy uzyskiwaną satysfakcją pracowników z otrzymywanej stawki a organizacyjną konkurencyjnością, która przekłada się na koszty firmy, ceny jej towarów i usług.
Wszelkie działania zmierzające bezpośrednio do ustalenia właściwych proporcji pomiędzy efektami motywacyjnymi dla pracowników a ekonomicznymi dla firmy wskazują na ścisły związek płac z elementami zarządzania kadrami.
Zarządzanie wynagrodzeniami w badanej firmie, zmierza wprost do zapewnienia jak największej efektywności, wydajności firmy z jednoczesnym osiąganiem przez nią celów oraz zaspokajaniem wszelkiego rodzaju potrzeb pracowników. Ogólnie rzec biorąc, ma to na celu zwiększenie motywacyjnego charakteru systemu płacy zasadniczej.

Wykres 1. Czy motywowanie w miejscu pracy jest dla ciebie ważne?
Źródło: Opracowanie własne
Jak zostało to pokazane na powyższym wykresie, proces motywowania jest zdecydowanie bardzo istotny dla pracowników opisywanej firmy. Z udzielanych tutaj odpowiedzi wynika, że motywacja stanowi czynnik pobudzania oraz zachęcania do działania, bowiem dobrze zmotywowany pracownik, jest to osoba zadowolona z siebie, swej pracy oraz miejsca, w którym ową pracę wykonuje.

Wykres 2. Które z działań motywujący są według ciebie najlepsze?
Źródło: Opracowanie własne

Według opinii ankietowanych, najlepszymi motywatorami są wynagrodzenie, płaca zasadnicza, spotkania integracyjne, przeprowadzane szkolenia oraz utrzymywana komunikacja wewnętrzna.
Pracownicy badanej firmy mają poczucie tego, że ich praca w pewnym stopniu uwarunkowana jest właściwie dobranymi motywatorowi, jakie zachęcą ich do działania i większej wydajności. Integralną rolę w tym miejscu zajmują wynagrodzenie, z płacą zasadniczą na celu.

Wykres 3. Czy płaca zasadnicza ma dla ciebie znaczenie jako motywator?
Źródło: Opracowanie własne
Według opinii ankietowanych, zasadnicza płaca posiada bardzo duże, jak nie największe znaczenie jako motywator. Wiadomo bowiem, iż każdy oczekuje dla siebie wynagrodzenia najbardziej optymalnego, wystarczającego, satysfakcjonującego jednocześnie.
Każdemu marzy się dostawać wysokie pensje, dzięki którym Ne musiałby martwić się o to, że nie starczy mu pieniędzy od jednej do drugiej wypłaty.
Aby jednak cały system wynagrodzeń był w opisywanej firmie efektywny, to trzeba sprowadzić owe przedsiębiorstwo do istniejącego rynku, a także dorównać panującym na nim wskaźnikom i stawkom. Dlatego bardzo ważne staje się bycie na bieżąco z podstawowymi danymi o aktualnych wynagrodzeniach na rynku pracy.
Może bowiem zaistnieć taka sytuacja, w której to płacenie stawek będących o wiele niższych niż inni uczestnicy rynku potrafi doprowadzić do spadku oraz zmniejszenia morali pracowników, ich samooceny, a zatem także ich efektywności oraz wydajności. Równie częstym zjawiskiem zachodzącym na tym tle jest pojawienie się z tego powodu kłopotów z utrzymaniem wartościowych dla firmy osób i ich rekrutacją.
Funkcja motywacyjna systemu płacy zasadniczej ma charakter pierwotny w stosunku do pozostałych, równie ważnych i istotnych celów osiąganych za pomocą kształtowania odpowiedniego poziomu płac. Dla motywacyjnej funkcji wynagrodzeń najważniejsze znaczenie ma nie tylko sam poziom i stopień płac otrzymywanych przez pracowników, ale i kryteria przyjęte o ich różnicowania, obiektywność dokonywanych ocen konkretnych, indywidualnych osób i dokonanie podziału co do wielkości wynagrodzenia dawanego pracownikom.
Patrząc na zestawienie kształtowania się płacy zasadniczej w latach 2007-2010 w omawianej firmie, widać, że ulega ona sukcesywnemu rozwojowi, a tym samym może mieć również zasadniczy wpływ na motywowanie pracowników do jak najlepszego wykonywania swych obowiązków zawodowych.
Tabela 2. Struktura płacy zasadniczej w Profit Plast w 2007-2010, stan na koniec roku, stawki w zł/ netto
Wyszczególnienie
Rok

2007

2008
2009
2010

Produkcja

1250
1430
1580
1890

Księgowość

1350
1400
1750
1900

Źródło: opracowanie własne
Wykres 4. Jakie korzyści dostrzega Pan/i z wykonywanej pracy?
Źródło: Opracowanie własne
Co do wynagrodzenia, można założyć, iż zdecydowana większość pracowników firmy jest zadowolona z pensji, jaką otrzymuje, traktując ją jako adekwatną do pełnionych przez nich zadań i funkcji. Może to być dowodem, że firma stara się dokładać wszelkich starań, tak aby poziom wypłacanych pracownikom pensji był dla nich zadowalający. Jest to także jakoby potwierdzeniem założenia, stanowiącego o tym, iż wynagrodzenie to dla pracowników podstawowy materialny czynnik motywacyjny.
3.3. Funkcja premii
Premie oraz nagrody o charakterze pieniężnym są ważnym sposobem motywującym pracowników na płaszczyźnie zawodowej i zazwyczaj stanowią one przejaw wynagrodzenia za szczególne, wyróżniające się zasługi dla firmy . Powinny zostać dobrane w taki sposób, aby w każdym określonym przypadku we właściwym stopniu oddziaływały na zaspokojenie konkretnych potrzeb ze strony pracowników.
Premia jest elementem składowym płacy przyznawanym w zależności od wypełnienia określonych warunków i zasad znajdujących się oraz wyszczególnionych w regulaminach dotyczących przyznawania premii. Pożądanym zjawiskiem staje się tutaj odpowiedni system oceniania pracowników i ogólna zasada co do warunków przydziału, a skuteczność motywacyjna uzależniona jest od rodzaju powiązania korzyści materialnej w warunkami jej uzyskania. Każda osoba musi zdawać sobie sprawę i być świadoma, dlaczego przysługuje mu premia, czym sobie może na nią zasłużyć..
Powinna zostać zaakcentowana, a tym samym widoczna zależność zachodząca pomiędzy wynikami wypracowanymi przez pracownika a wielkością przyznanej mu premii.
Płaca premiowa gwarantuje pracownikowi dodatek w postaci premii zależnej od ilościowych i jakościowych wyników pracy. Poza stawką płacy zasadniczej mającej stały charakter pracownik otrzymuje także premię za wykonanie ustalonych wcześniej zadań. Premia przyznawana jest chociażby za solidne wykonanie normalnych obowiązków, za przekroczenie wyników przeciętnych. System premiowania może przybrać formę prostą, premiowana jest mała liczba zadań, lub złożoną, czyli kilku różnych premii za kilka różnych zadań.
Postrzegając premię jako naturalny rodzaj uzupełnienia i wzbogacenia wynagrodzenia pieniężnego, podnoszącego i wzmagającego skuteczność oraz efektywność płacy szczególnie w odniesieniu do funkcji motywacyjnej, to uznań należy, że jej istotą staje się warunek, by pracownik spełnił wielkie ustalone wcześniej kryteria, jakie powinny być na tyle wymierne i konkretne, aby w rezultacie było można je kontrolować
Stanowi ona, tuż za płacą zasadniczą, kolejny element wynagrodzenia o podstawowym znaczeniu motywacyjnym, a jej szczególna rola w trakcie procesu motywacji bierze się głównie stąd, że premia odznacza się znacznie silniejszym i trwalszym związkiem z bieżącą, aktualną w danej sytuacji efektywnością pracy osiąganą przez pracownika od tej, jaką gwarantuje i zapewnia mu zasadnicze wynagrodzenie.
Tab. 3. Istotność czynników motywacyjnych w ProfiPlast

nieistotne mało istotne dosyć ważne bardzo ważne
wynagrodzenie - - 3 17
możliwość sprawdzenia własnych możliwości - 5 7 8
dobre relacje z współpracownikami - 2 11 7
dobre relacje z przełożonymi - 2 7 11
rozwój własnych umiejętności 1 6 6 7
odpowiedzialność za wykonywane zadania - 9 6 5
spełnienie własnych dążeń, ambicji i oczekiwań zawodowych - 9 6 5
nagrody, premie, wyróżnienia, pochwały - 3 8 9
poczucie stabilizacji - 8 6 6
bezpieczeństwo pracy 2 5 8 5
obawa przed ukaraniem bądź naganą 5 9 2 4
Źródło: Opracowanie własne

Z powyższej tabeli wynika, iż najbardziej istotnymi czynnikami motywującymi dla pracowników firmy są przede wszystkim:
• wynagrodzenie
• możliwość sprawdzenia własnych możliwości
• dobre stosunki, zarówno między pracownikami, jak i w relacjach między pracownikami a przełożonymi.
• premie i nagrody
Powyższe może być informacją dla kierownictwa ProfiPlast dotycząca tego, na jakich czynnikach powinna jeszcze bardziej skupić się firma. Jako czynniki bowiem najważniejsze dla pracowników, mówią wiele o zapotrzebowaniach pracowników, tym samym stanowiąc centralne zagadnienia w systemie motywowania firmy.
Premia jest wiec fakultywnym składnikiem wynagrodzenia, co oznacza, że może, ale nie musi być zawsze stosowana, a jeśli jest już praktykowana, to nie musi w praktyce obejmować wszystkich istniejących grup pracowników. Prócz tego, może być także wliczana zarówno w ponoszone koszty, jak i wypłacana z otrzymanego zysku. Główną przesłanką odnośnie stosowania premii jest przede wszystkim wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania przez nich konkretnych celów, zazwyczaj w krótszym horyzoncie czasowym.
Sposób wynagradzania poprzez premie jest bardzo chętnie wykorzystywany przez kierowników ze względu na ich motywacyjny charakter da jacy oczekiwane rezultaty. Sama rola premii pod względem motywacyjnym sprzyja kształtowaniu efektywności i wydajności pracy, a jej znaczenie i wydźwięk wzrasta przede wszystkim w obliczu ogólnej rezygnacji z akordowej formy wynagradzania pracowników.
Nagrody także stanowią ważny czynnik motywacyjny wchodzący w skład wynagrodzenia. System nagradzania w organizacji tworzą formalne i nieformalne mechanizmy, za mocą jakich odpowiednio definiuje się, jak również ocenia bądź nagradza osiągnięcia pracownika.
Stanowią one ruchomą część płac, którą pracownicy otrzymać w przypadku uzyskania przez nich szczególnych, wyróżniających się na tle innych osiągnięć w pracy, jak i również w wyniku zrealizowania czynności wybiegających poza te określone regulaminem pracy, o wysokim stopniu wydajności i jakości, mających duży wpływ na efektywność i pozytywne wyniki dla całego przedsiębiorstwa.

3.4. Pozapłacowe środki motywowania pracowników
Nagrody w odróżnieniu od premii są wynikiem jednostronnego wyrażenia woli pracodawcy, dopiero więc w chwili złożenia takiego oświadczenia pracownik nabywa prawo do jej nabycia. Dobrzy, wybijający się pracownicy są zauważani i mają świadomość, że ich praca jest dostrzegana, ma sens i jest odpowiednio gratyfikowana.
W praktyce każda potencjalna nagroda posiada dla poszczególnych pracowników inną wartość oraz istotę. Dla jednych oznacza ona awans, dla pozostałych satysfakcjonujący wzrost wynagrodzenia, świadczenia czy otrzymanie materialnej rzeczy. Zazwyczaj jednak za zasadniczą formę nagród uznaje się te o charakterze materialnym, pieniężnym i rzeczowym. Pierwsze z nich stosuje się praktycznie w każdej firmie i zabieg ten stanowi odzwierciedlenie oczekiwań pracowników względem wynagrodzeń oraz uznania dla ich pracy .
Biorąc pod uwagę fakt, że z reguły pracownicy otrzymują niska stawkę całkowitego, podstawowego wynagrodzenia, to większość z nich właśnie pieniądze traktuje jako motywujący bodziec i liczy na to, że przysługujące im nagrody będą posiadać wartość finansową. Obok nagród typowo finansowych, wyróżnia się w tym aspekcie także takie formy nagradzania, jakimi są bony premiowe, wyjazdy zagraniczne czy krajowe, integracyjne, a także wszelkiego rodzaju talony czy nagrody jubileuszowe, okazjonalne.
Motywacyjna funkcja systemu nagradzania oddziaływującego na postawy, zachowania i motywacje pracowników, odznacza się następującymi cechami:
- musi posiadać instrumentalny charakter w stosunku do potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa jednostki,
- oferta nagród danej organizacji musi korzystnie wypaść w porównaniu z nagrodami proponowanymi przez inne organizacje,
- system nagradzania musi zapewnić sprawiedliwy rozkład nagród wewnątrz organizacji, w przeciwnym razie może dojść do spadku morale i osiągnięć,
- system nagradzania powinien wziąć pod uwagę to, ze każdy pracownik posiada odmienne potrzeby i aby je zaspokoić należy proponować pracownikom szeroki wachlarz nagród i różne sposoby ich osiągania.
Motywatorami pozafinansowymi są różne instrumenty, do których zaliczyć można chociażby sama treść i rodzaj pracy, system kierowania karierą pracowników, dokonywane okresowe oceny czy proces wewnętrznego komunikowania się, wygłaszanych pochwał lub krytyk. Proces motywowania ukierunkowanego bezpośrednio na potrzeby niematerialne pracowników, ma związek między innymi z uznaniem, poczuciem przynależności czy samorealizacją na płaszczyźnie zawodowej, ich satysfakcją i zadowoleniem z wykonywanej pracy.
Czynniki te są równie istotne w motywowaniu, co wynagrodzenie finansowe i materialne, gdyż nie tylko pieniądze powodują większą wydajność i wzmagają w pracownikach chęć do lepszego wypełniania swych obowiązków. Liczą się tutaj także morale i zaspokojenie potrzeb psychicznych, wewnętrznych człowieka.
Tego rodzaju motywatory opierają się na modelu stosunków międzyludzkich, który eksponuje i podkreśla znaczenie zaspokojenia tych społecznych oraz psychicznych potrzeb pracowników, wyrażających się przede wszystkim w tworzeniu miłej atmosfery w miejscu pracy, w zespole, podtrzymywaniu dobrych relacji z przełożonymi, wyrażaniu uznania i słów pochwały, a także umożliwianiu im rozwoju i różnego rodzaju szkoleń.
Z założeń tego podejścia wynika, że system motywacyjny w firmie powinien opierać się na podmiotowym traktowaniu pracownika, integracji celów pracownika z celami organizacji, na partycypacji, samokierowaniu i samokontroli.
Motywowanie pracowników, które nie bazuje na wynagrodzeniu finansowym, polega na podejmowaniu takich czynności i działań, jakie pozwolą na zrealizowanie ich osobistych potrzeb poprzez trwały, systematyczny udział w życiu firmy, przez uczestnictwo w szkoleniach i wyrabianiu przekonania, że ich praca jest wartościowa, doceniana, ma znaczenie dla ogółu prosperowania przedsiębiorstwa.
Chodzi tutaj o dynamiczne zaangażowanie ludzi w istnienie i funkcjonowanie organizacji, które da im poczucie spełnienia motywujące do dalszego działania i pracy.
W odróżnieniu od systemu motywowania finansowego i płacowego, celem oddziaływania motywatorów pozafinansowych ma na celu wyzwolić twórczy potencjał pracowników.
Podjęte tutaj motywacyjne rozwiązania i techniki zależą od przyjętych w firmie norm, panujących wartości oraz przekonań wspólnych, takich samych dla członków przedsiębiorstwa, a przy tym jednocześnie wpływają one na ogólny kształt ich świadomości, podejścia do pracy oraz stosunków międzyludzkich, a także kreują pożądaną postawę pracownika.
Zauważa się, ze motywatory charakteru wewnętrznego, jak zwiększona samodzielność, możliwość rozwoju, poczucie dokonania i różne formy partycypacji, w przeciwieństwie do tych zewnętrznych, mają głęboki i długotrwały wpływ na postępowanie pracowników.
Każdy szczegół na tym etapie powinien zostać starannie opracowany, ustalony w celu jak najlepszego wykorzystania tkwiącego w nim potencjału i możliwości motywacyjnych w odniesieniu do pracowników. Pozapłacowe motywowanie to tworzenie wartości pracy, kształtowanie postaw i zawodowych zachowań, przekazywanie zwrotnych informacji o wynikach pracy i spełnianiu standardów adekwatnych dla danego przedsiębiorstw oraz ocenianie stopnia, i poziomu zaistniałych rozbieżności między zakładanym a rzeczywistym indywidualnym rozwojem pracowników.
Z pozamaterialnych czynników motywowania w ProfiPlast wyróżnia się m. in.: awans, bonusy, oraz planowanie kariery zawodowej i szkolenia.
Droga awansu w ProfiPlast możliwa jest w kierunku pionowym i poziomym. Najpowszechniejsze są zmiany osób na stanowiskach sobie równych lub zbliżonych w różnych działach firmy lub wewnątrz danego działu, co często wiąże się również ze zmianą wysokości wynagrodzenia zależnie od powierzonych obowiązków. Dzieje się to na prośbę samego pracownika lub w wyniku propozycji złożonej przez przełożonych. Najczęściej stosowaną formą awansu w firmie jest poszerzanie, zwiększanie zakresu odpowiedzialności pracowników na poszczególnych stanowiskach połączone z podniesieniem wynagrodzenia i zmiany nazwy stanowiska.
ProfiPlast. aktywnie zachęca swoich pracowników do tworzenia i udziału w nowych projektach firmy. Każdy ma możliwość uczestniczenia w cotygodniowych zebraniach kierownictwa i przedstawienia swoich pomysłów. Szefowie chętnie pozostawiają poszczególnym pracownikom wiele swobody w działaniu i podejmowaniu decyzji w ramach ich stanowisk. Decyzje dotyczące pracy całego działu podejmowane są zespołowo na wspólnych zebraniach i po wysłuchaniu zadania każdej osoby. Taki sposób traktowania pracowników powoduje, że każdy chętnie się wypowiada wiedząc, że jego punkt widzenia jest istotny i brany pod uwagę w podejmowaniu końcowych rozstrzygnięć i tym chętniej uczestniczy w ich wykonywaniu.
ProfiPlast tworzy przyjazne i familijne warunki dla swoich pracowników przez organizowanie wspólnych obchodów świąt i innych uroczystości, także firmowych, szkoleń integracyjnych dla poszczególnych działów oraz prywatnych spotkań pracowników i kierownictwa po godzinach pracy.
Poza wynagrodzeniem pracownicy otrzymują również bony umożliwiające im zakupy możliwe do zrealizowania w sieciach supermarketów na terenie całej Polski. Z funduszu socjalnego wręczane są również kupony oraz bony świąteczne. Pracownicy korzystają z opieki medycznej w firmie, która stale współpracuje z ProfiPlast i ma swoje placówki na terenie całego kraju.
ProfiPlast w swoich codziennych działaniach stawia na dobrze wykwalifikowaną, kompetentną i profesjonalną kadrę pracowniczą. Aby stworzyć zespół spełniający te wymaganie nie wystarczy zatrudnić odpowiednio wykształcone osoby, a należy zapoznać je z wykonywaną pracą, wymaganiami stawianymi przez przedsiębiorstwo oraz uzupełniać ich wiedzę w całym cyklu pracy. Dlatego od samego początku większość pracowników zobowiązana jest do udziału w szkoleniach i poszerzania swojej wiedzy o firmie, jej działalności, a przede wszystkim w zakresie powierzonych obowiązków.
Szkolenia zazwyczaj są jedno- lub kilkudniowe, odbywają się w ośrodkach szkoleniowych czy wczasowych na terenie kraju. Organizowane są przez instytucje zewnętrzne. W ProfiPlast nie istnieje plan ani program szkoleń, ich przeprowadzenie uzależnione jest od potrzeb w danym czasie.
Firma dba również o poziom wiedzy w zakresie znajomości języka obcego, zapewniając wszystkim pracownikom ciągłe kursy języka angielskiego.
Wykres 5. Czy w ProfiPlast ma Pan/i możliwość kształcenia się i podnoszenia kwalifikacji?
Źródło: Opracowanie własne
Kompetentność oraz zaangażowanie pracowników, właściwość oraz szybkość przebiegających procesów marketingowych czy sprzedażowych, proces bezbłędnej wymiany informacji, współpraca zespołów oraz efekty w postaci osiąganych, oczekiwanych wyników – to wszystko wymaga pewnych posunięć. Nauka i poszerzanie wiedzy jest w tym przypadku sprawą wręcz konieczną, przynoszącą pożytek nie tylko jednostce, lecz również zatrudnionym w niej pracownikom.
Większość ankietowanych uważa, że szkolenia zawodowe jak najbardziej należą do jednych z najskuteczniejszych narzędzi rozwoju zawodowego. Dzięki temu można mniemać, że kształcenie własnych umiejętności jest znacznym czynnikiem motywującym, mającym dla badanych duże znaczenie.
Wynika z tego, iż pracownikom ProfiPlast nie zależy tylko na wypełnieniu podstawowych zadań do nich należących, ale również na własnym rozwoju i zdobywaniu nowej wiedzy, które to czynniki procentują w przyszłości i otwierają im drogę do polepszenia jakości własnej pracy, być może również do awansu.
3.5. Elementy systemów kafeteryjnych
Motywatory kafeteryjne należą do grupy stosunkowo nowych sposobów dotyczących wynagradzania pracowników, a przy tym są one jeszcze rzadko wykorzystywane w praktyce polskich przedsiębiorstw.
Owe systemy kafeteryjne zakładają w swym zakresie, iż każdy pracownik otrzymuje znaczną część wynagrodzenia świadczonego w postaci różnych dóbr bądź też usług rzeczowych, jak i finansowych, lecz które sam może wybrać z przysługującego mu, określonego zestawu kafeteryjnego.
Zestaw ten zostaje znacznie wcześniej przygotowany przez pracodawcę dla wszystkich pracowników bądź jedynie określonych grup stanowisk. Prawo do udziału w kafeterii posiada bardzo duże, wręcz ogromne znaczenie na tle motywacyjnym, ponieważ jest z reguły traktowane jako otrzymywana nagroda za wszelkie, pozytywne osiągnięte wyniki w zakresie pracy.
W przedsiębiorstwie ProfiPlast, w skład istniejącego tam zestawu kafeteryjnego wchodzą przede wszystkim:
- wypłaty gotówkowe,
- wszelkiego rodzaju dodatkowe ubezpieczenie,
- przyznawany dodatkowy płatny urlop,
- stosunkowo skrócony tydzień pracy,
- uiszczana opłata za wybranego rodzaju szkolenia dodatkowe,
- wszelkie wejściówki na zajęcia sportowe oraz również rekreacyjne,
- przyznawane bony na zakupy,
- możliwość nabycia produktów firmy po znacznie niższych cenach. możliwości
3.6 Wnioski końcowe
Prócz stawiania pracownikowi wymagań, wydawania poleceń i zarządzeń, istnieje szereg różnych, mniej lub bardziej widocznych sposobów, wykorzystywanych do wpływania na pracowników, celem zwiększenia efektywności ich pracy.
Zrozumiałym jest fakt, że do przodujących środków motywacyjnych zalicza się wynagrodzenie, ponieważ jest ono niejako wymogiem życia i główną przyczyną podejmowania działalności zarobkowej, ale oprócz niego istnieje również wiele innych czynników, które można wykorzystać w tym celu, a które to stanowią dla pracowników subiektywną nagrodę, otrzymywaną za dobrze wykonywaną przez nich pracę.
W celu zmiany zachowania pracowników na bardziej pożądane z punktu widzenia pracodawcy lub zwiększenia wydajności wykonywanej przez nich pracy, należy najpierw zmienić ich stosunek do pracy oraz do przedsiębiorstwa oraz motywację.
Motywacja bowiem nie jest traktowana jako umiejętność, zdolność czy sprawność w wykonywaniu powierzanych pracownikom zadań. Oznacza ona bardziej chęć podwładnego do powtarzania pewnych rutynowych czynności bądź też do zwiększania jego własnych wysiłków, co z kolei powoduje efektywne wykonywania przez niego powierzonych mu obowiązków.
Motywowanie wyraża się w odpowiednich zabiegach przełożonych, które mają wpływ na ogół pracowników, a którego celem jest zwiększenie ilości oraz podniesienie jakości wypełnianych przez nich obowiązków pracowniczych.
Tylko dzięki umiejętnemu wykorzystaniu czynników motywujących możliwe jest osiągnięcie sukcesu w zarządzaniu kadrą pracowniczą.
Uzasadnione staje się więc sformułowanie następujących wniosków:
• w firmie ProfiPlast istnieje bardzo efektywny oraz przemyślany system motywowania, w którym uwzględniane są potrzeby pracowników,
• pracownicy są w pełni usatysfakcjonowani panująca w firmie atmosferą, stosunkami z przełożonymi, przeprowadzanymi szkoleniami i innymi czynnikami motywacyjnymi,
• pracownicy są zadowoleni z pracy w ProfiPlast co również można zaliczyć jako dowód na prawidłowo prowadzoną politykę firmy.
Firma ma świadomość tego, jak ważne jest działanie, polegające na pobudzaniu osób zatrudnionych do rozwoju, umacnianiu ich przywiązania do pracodawcy i wykonywanej pracy.
Ma również świadomość tego, że konieczne jest doskonalenie ich sytuacji pracowniczej, rozumianej jako pewien zespół, łączący cechy pracy i warunki jej wykonywania, które to określają położenie pracowników w firmie i wyznaczają im sposób, w jaki pełnią oni wyznaczone funkcje zawodowe.
Kierownictwo firmy ma świadomość, iż stosowane czynniki motywacyjne muszą odpowiadać nie tylko rozwojowi firmy, ale i rozwojowi pracownika, jak również produktywnemu wykorzystaniu możliwości, jakie ów pracownik posiada, jego zdolności i talentu. Warunek ten dyktowany jest przez współczesną, nieustannie zmieniająca się i „kapryśną” gospodarkę rynkową. Ma to istotne znaczenie dla zapewnienia efektywności działań każdego nowoczesnego przedsiębiorstwa, w tym i ProfiPlast.
Według kierowników firmy ProfiPlast, podstawowym celem firmy jest inwestowanie w siebie, w posiadane zasoby, także ludzkie. Dotyczy to między innymi nieustannemu poddawaniu szkoleniom pracowników, szlifowanie ich umiejętności, przygotowywanie ich na mające nastąpić w firmie zmiany, a także zapewnienie im komfortowych warunków nie tylko płacowych, ale samej pracy.
Wszystkie te czynniki wiążą się z rozwojem firmy i jej funkcjonowaniem w przyszłości. Firma ProfiPlast kieruje się zasadą, że zasoby ludzkie to główna siła wytwórcza każdego nowoczesnego przedsiębiorstwa, dlatego stawia i będzie stawiać na rozwój swych pracowników.
Proces motywacyjny, w opinii kierowników firmy, w przedsiębiorstwach powinien się nieustannie rozwijać, co można uczynić przy użyciu właściwych instrumentów tworzących politykę owego procesu. Takie działanie pozwoli na to, że pozyskani już pracownicy prawdopodobnie się nie zmienią, a staną się zasobami stałymi.
Jak uznali kierownicy firmy, motywowanie jest niezbędne dla prawidłowego działania firmy ProfiPlast w konkurencyjnym, a także wewnętrznym otoczeniu Przedsiębiorstwa bowiem istnieją i działają w ściśle określonym środowisku, które nazywa się otoczeniem. Potrafi ono w sposób pośredni i bezpośredni wpłynąć na jego funkcjonowanie, stwarzając tym samym warunki do odnoszenia sukcesu, szansę do przetrwania oraz dalszego rozwoju, jak i wpłynąć na pojawienie się licznych zagrożeń.
Otoczenie będąc nieodłączną częścią, niezbędnym elementem działalności każdego przedsiębiorstwa, ciągle ulega zmianom i licznym przeobrażeniom.
Podstawową cechą otoczenia taje się stan zaburzenia, czyli jednoczesnej niepewności i złożoności.